Miksi mentorointi? Mentorointi on organisaatioiden strateginen liiketoimintaedellytys
Ainoa tapa lyhentää oppimisjaksoa on, että joku, jolla on enemmän kokemusta, auttaa nopeuttamaan oppimista.
Yritykset idolisoivat nuoruuden ja teknologisen savvyyden. Yritykset rekrytoivat uusia (ja vähemmän kalliita) kykyjä uskomaan, että tämä on tapa rakentaa kilpailuetua. Yritykset palkkaavat ja pitävät myös kypsät työntekijät tietonsa kunnioittamisen takia.
Parhaat yritykset tänään auttavat organisaatioita muuttamaan tapansa, jolla he ajattelevat kaikkia työntekijöitään. Jokainen henkilö tuottaa eri tietoa organisaatiolle. Jokainen sukupolvi tuo jotain erilaista ja arvokasta organisaation toimintaan.
Olemme työskennelleet liikkeenharjoittajien kanssa sukupolvien ajan useiden vuosien ajan, ja viittaatko heidän tietojen ja tietojen jakamiseen rakkaudeksi, intohimoiksi tai perinteisemmäksi mentoroinniksi , olemme yrittäneet toistuvasti edistää rajatylittävien, sukupolvenvaihdosta, oppimisesta ja suorituskyvystä.
Baby Boomers onnistuneina mentoreina
Tämä tuo meidät vauvojen boomien aiheeseen ohjaajina.
Baby Boomers on nimi, joka on annettu amerikkalaisille, jotka ovat syntyneet vauhdissa puomissa toisen maailmansodan jälkeen. Boomers syntyi vuosina 1944-1964. Baby Boomersin vanhin aalto on tällä hetkellä eläkkeellä harkitessaan eläkkeelle siirtymismahdollisuuksia ja tarkastellen tapoja vanhempien vuosien merkitykseen.
Nuorin Baby Boomers -ryhmä johtaa Millennials- ja Generation-X -ryhmien työntekijöitä - ja joissakin tapauksissa heidän hallinnoimistaan.
76 miljoonaa vauva-boomeriä ja ne edustavat paljon tietoa, lahjakkuutta ja kokemusta.
Monet baby boomers etsivät uusia tapoja työskennellä - ja harkitsevat erilaisia yritysvastuuta, uusia mahdollisuuksia, tapoja antaa takaisin organisaatioilleen tai keinot työskennellä nuorempien työntekijöiden kanssa. Tutkimus on osoittanut, että vauva-boomers kuten yhteistoiminnallinen oppiminen ja työskentely tiimeissä.
Mentorointi tarjoaa erinomaisen mahdollisuuden käyttää vauhdikkaita ihmisiä, mutta vain silloin, kun yritykset tunnustavat, että mentorointi on merkittävä osa strategista suunnitelmaa nostaa rekrytointia, säilyttää ja lisätä lahjakkaiden työntekijöiden osaamista ja taitoja.
Mentorointi auttaa nuorempia työntekijöitä kehittämään kykyjään
Nuoremmat työntekijät kertoivat meille rennosti heidän hämmästyksestään yritystensa kanssa, koska he kuvaavat raskaita vaatimuksia (ja mahdollisuuksia), jotka heille asetetaan johtajille, jotka voivat luottaa heidän kykyihinsä mutta joilla ei ole aikaa tai taitoja auttaa heitä menestymään.
Turhautumisen ja pelkäävät, että he epäonnistuvat, monet näistä nuoremmista työntekijöistä kertovat meille, että he aikovat siirtyä ja etsiä entistä tukevampaa toimintaympäristöä.
Itse asiassa keskimäärin 30-44-vuotiailla on ollut jopa kymmenkunta eri asema.
Useimmat yritykset voisivat käyttää kokemattomampia ja kehittyneempää liiketoimintakokemustaan kokeneita, kehittyneitä vauvakupumme käyttäjiä, jotka puskivat nuorempia työntekijöitä turhautumista vastaan, keskittyvät urapolkuihin ja löytävät paikkoja hankkia osaamistiedot, jotka ovat välttämättömiä menestyä.
Jotta toiminta olisi tehokasta, mentorointi on tehtävä strategisesti ja luovasti. Tässä on muutamia etuja ja ohjeita mentoroinnista kokemuksestani.
Mentorointiohjeet
Tee mentorointi strategisen liiketoiminnan välttämiseksi. Tutkimukset osoittavat, että myönteisen mentoroinnin kokemuksen ja tuottavuuden, työntekijöiden säilyttämisen ja työtyytyväisyyden välillä on positiivinen korrelaatio. Tehokas mentorointi on kuitenkin työntekijän ja mentorin valtava aikasitoisuus.
Se ei toimi, ellei yritys strategisesti tunnusta mentoroinnin arvoa säätämällä mentorin muiden liiketoiminnan velvollisuuksia. Mallinnus ylhäältä toimii myös hyvin. Jos operaattorisi tietyssä paikassa on mentori, se lähettää työntekijöille voimakkaan viestin mentorointiin liittyvästä arvosta ja myös ihmisten keskittymisen yrityksen tärkeimpänä osana.
Rahoituspalveluyrityksen johtava varapääjohtaja säännöllisesti ohjaa viisi tai kuusi henkilöä ... ellei hän kokene, että hänen taitojoukko ei vastaa miehistön tavoitteita. Sitten hän rekrytoi sopivamman mentorin kyseiselle henkilölle.
Hän asettaa jännittävät tavoitteensa miehilleen ja antaa heille työkalut ja strategiat näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Hän usein kannustaa heitä tai valitsee heidät esittelemään ylimmän johdon edessä uusia taitojaan käyttäen.
Tarjoa uusia näkökulmia. Kannusta vanhempia työntekijöitä lopettamaan työnsä määritteleminen ja heijastamaan taitoja, joita he ovat rakentaneet ja tietä, jonka he ovat keränneet. Nykyään työpaikat ovat enemmän kuin pelkästään ylöspäin suuntautuva liikkuvuus. Mentorit voivat jakaa näkemyksiään ja urakehitystyössään, jotta nuoret työntekijät ymmärtävät, mitä he voivat oppia sivuttaisten uramahdollisuuksien ja työkokemuksen avulla.
Jakaa tietoa. Mentorointi voi auttaa boomereita oppimaan nopeasti muiden tasojen sisällä organisaatiossa. Yksi opettaja sanoo Fortune 1000 -yrityksessä: "Johtajana se on auttanut minua näkemään esteitä, joita vahingossa panemme ihmisten kehitykseen".
Mentorointi voi myös auttaa kypsät työntekijät oppimaan ja ymmärtämään muita sukupolvia. Esimerkiksi nuoremmat työntekijät voivat auttaa vauhdikkaita boomereita teknisillä taidoilla tai tarjota markkinointitilanteita uuden sukupolven ostajista.
Rakentaa taitoja. Aikuiset työntekijät hyötyvät siitä, että heillä on mahdollisuus oppia lisää ja harjoitella kuuntelua ja valmennusta - taitoja, jotka edellyttävät kypsyyttä, luottamusta ja kokemusta täysipäiväiseksi.
Vähennä sukupolvenvaihdoksia. useimmiten ilmoitetut sukupolvesta johtuvat ristiriidat ovat erilaiset odotukset työajasta, tietyistä käyttäytymismalleista (esim. matkapuhelinten käyttö) ja hyväksyttävästä pukeutumisesta. Toinen yleinen kysymys on tunne, että muiden sukupolvien työtoverit eivät kunnioita toisiaan.
Järjestöt voivat vähentää sukupolvien kitkaa tehokkaalla viestinnällä , ryhmien rakentamisella , mentoroimalla ja tunnistamalla kaikkien työntekijöiden ponnistelut.
Ota tiedonsiirto käyttöön. baby boomers eläkkeelle, he vievät mukanaan paljon kokemusta ja tietoa. Vanhempien ja nuorempien sukupolvien väliset hyvät työsuhteet ovat kriittisiä sen varmistamisessa, että tämä institutionaalinen tietämys ei menetetä, kun kypsät työntekijät jäävät eläkkeelle. Mitä suurempi sukupolven sekoitus organisaation työvoimassa, sitä tärkeämpi tiedonsiirto tulee ja voimakkaampi sukupolvien välinen synergia voi olla.
Esimerkiksi nuoremmat työntekijät työntävät usein johtajia ja kyseenalaistavat yrityksen säännöt ja säännöt. Tyypillisiin kysymyksiin voi kuulua "Miksi meidän täytyy tulla töihin klo 9?" Tai "Jos tulen myöhässä, miksi en voi tehdä aikaa?" Mentorit voivat usein hallita, selittää ja käsitellä näitä tietoja eri tavoin ja toisinaan tehokkaampia kuin johtajat .
1980-luvulla ja 1990-luvulla monet yritykset luopuivat huomattavasta määrästä työntekijöitä. Nyt järjestöt joutuvat kohtaamaan suuren määrän työntekijöitä, jotka ovat valmiita eläkkeelle siirtymään ja tarvetta liikkumiseen nuoremmille työntekijöille ja siirtää heidät nopeasti hallinta- ja johtotehtäviin .
Nuoremmat johtajat voivat päästä uuteen asemaansa, joilla on vähän tai ei lainkaan liiketoimintaan liittyviä kokemuksia, ja heillä on vaikeuksia rakentaa omaa uskottavuuttaan ja integroida ja kunnioittaa kypsän alakomitean tietämystä ja kykyä. Mentorit voivat auttaa näitä uusia johtajia kehittämään yritystoimintaan liittyvää ymmärrystä ja strategiaa kokeneempien työntekijöiden kykyjen käyttämisestä.
Kokemuksemme mukaan olemme nähneet vauvojen boomereita, jotka ovat haluttomia ohjaamaan nuorempia työntekijöitä, koska he pelkäävät, että kun he jakavat tietonsa, heistä tulee vieraantuneita ja menettävät työpaikkansa.
Itse asiassa nykypäivän nopeatempoisessa toimintaympäristössä pk-yritykset (aiheen asiantuntijat) pystyvät jakamaan ja jakamaan tietojaan, mitkä ovat parhaiten organisaatioilleen. Seuraavassa on muutamia vinkkejä rohkaisevalle vauvalle boomersille, jotta he voivat siirtää organisaatiota.
Palkitse, älä rankaise, osaa työntekijöitä mentorointiin. Houkuttelemiseksi vauvojen boomereista tulla ohjaajiksi, järjestöjen tulisi palkita ja tunnustaa heidät heidän panoksistaan. Keskustele mentoroinnista kokouksissa, puheissa, uutiskirjeissä, suorituskyvyn arviointikeskusteluissa ja sisällyttää mentorointi yrityspalkintoihin. Ja mikä tärkeintä, älä korvaa aikuisten mentoreita heidän mententeillaan ennen kuin he jäävät eläkkeelle tai mentorit päättelevät nopeasti, että mentorin tekeminen on erittäin huono ajatus.
Pyydä kypsää työntekijää sellaisesta henkilöstä, joka mahdollisti heidät menestymään. Eräässä tutkimuksessa henkilöistä, jotka olivat kokeneet tehokkaan mentoroinnin, puolet sanoi mentorointikokemuksen "muuttanut elämäni". Ne ovat voimakkaita sanoja. On yhtä voimakasta tietää, että olit henkilö, joka muutti jonkun toisen elämää.
Jaa mentoroinnin tulokset. Opiskeluautotutkimus, jossa ohjaajille ja mentoreille kysytään kuinka tyytyväisiä he ovat suhderaportin kanssa, että mentorit ovat tyytyväisempiä. Se tuntuu hyvältä auttaa jotakuta muuta. Sanoo yksi ohjaaja; "On ollut palkitsevaa pystyä auttamaan ihmisiä uran kriittisissä vaiheissa auttamalla heitä analysoimaan missä he ovat urallaan. Mentorointi saa ihmiset oikeaan uraan pitkäaikaiselle urakehitykselle. "
Kannusta mentoreita siirtämään heidän elämänsä oppitunteja. Yhdysvaltojen tulevina vuosikymmeninä kotimaisen säästämisen tärkeä osa on henkilökohtainen säästöpotentti. Tämä määrä riippuu useista tekijöistä, erityisesti vauvojen nousukauden käyttäytymisestä. Mentee kommentoi: "Minun mentori on auttanut minua ajattelemaan tulevaisuutta ja antanut minulle neuvoja, kuten aloittaa säästäminen eläkkeelle tänään. Kaksi prosenttia henkilökohtaisella puolella on todella voimakas. "
Jatka mentorointia eläkkeelle jäämisen jälkeen. Vauvojen kasvupaikoista suurin piirtein ominaisuus on halukkuus antaa suurinta vaivaa. Vauvan boomit luokitellaan myös erittäin tuloksellisiksi, hyvin todennäköisesti säilyttävät oppimansa; ja alhainen niiden valvonnan tarve.
Monet baby boomers aikovat työskennellä ainakin osa-aikaisesti perinteisen eläkeiän ohi. Nämä piirteet osoittavat, että vauva-boomit ovat innokkaita työntekijöitä, jotka voivat olla hyviä, jotta ne voidaan palauttaa konsultteiksi ja mentoreiksi eläkkeelle jäämisen jälkeen.
Mentorointi on prosessi, joka on yhteensopiva vauvojen boomerien arvojen ja työntyylin kanssa. Mentorointiin kuuluu kollegiaalinen, puhuminen, jakaminen (ei kertomatta) ja ratkaisujen kehittäminen yhdessä. Se on myös optimistinen, mikä on tyypillistä useimmille vauvalle ihmisille maailman näkymistä.
Olemme huomanneet, että kun sukupolvet toimivat yhdessä strategisissa, liiketoimintaan liittyvissä toiminnoissa, kuten mentoroinnissa, kaikki hyötyvät. Mentee rakentaa uutta yritystoimintaa, ja mentori saa usein uudelleensyntymisen ja uudelleen liiketoimintamahdollisuuksiin. Meillä on ainutlaatuinen tyytyväisyys näiden synergististen suhteiden vaalimisessa.
Viimeinen asia: 20-vuotiaiden ja 50-vuotiaiden liiketoimintaosaaminen on täysin erilainen. Teknologiakeskus ja kyky monitoimiseen 20-somethingsin aikana ovat vertaansa vailla ja vaikuttavia. Mutta 50-somethingsin tietämys, kokemus, luovuus ja liiketoimintaympäristö ovat myös vertaansa vailla ja yhtä vaikuttavia hyvin erilaisella tavalla. Sukupolvien välinen mentorointi on yksi merkittävimmistä tavoista integroida nämä erilaiset kyvyt .
Koska kirjailija Terkel, joka kuoli vuonna 2008 96-vuotiaana, sanoi: "Ajattele, mitä on tallennettu 80- tai 90-vuotiaaseen mieleen. Ihastu vain siinä. Sinun täytyy saada tämä tieto, tämä tieto, koska sinulla on jotain siirrettävää. Kukaan ei enää koskaan tule kuin sinä. Hyödynnä kaikkea mitä tahansa molekyylisi, niin kauan kuin sinulla on toinen mennä. "
----------------
** Judith Lindenberger on kaksi kertaa Ateenan huippuosaamisen palkinnon saaja ja Lindenberger Group LLC: n toimitusjohtaja. Ota yhteyttä osoitteeseen 609.730.1049 tai info@lindenbergergroup.com. Tohtori Marian Stoltz-Loike on SeniorThinkingin toimitusjohtaja. Ota yhteyttä osoitteeseen Mstoltz-loike@seniorthinking.com.