Valmennus, interventio ja sovittelu ovat kaikki keinoja työpaikan harmoniaan
Esimerkiksi eräässä suuressa yliopistossa sijaitsevassa toimistossa kaksi työntekijää ei ole puhunut toisilleen yli 20 vuoden aikana - ja he istuvat vierekkäin niiden kulisseissa.
Tehokas johtaja olisi toiminut kauan sitten, koska yleensä et ole jumissa, ja asianmukaisella sovittelulla voi käsitellä aikuisten kaltaisia asioita. Itse asiassa tämä tilanne on esimerkki siitä, että hallinnointi epäonnistuu - työntekijä epäonnistuu, mutta johdon puuttuminen on tarpeen työntekijöiden konfliktinratkaisutaitoja kehitettäessä.
Sinun ei toivottavasti tarvitse käsitellä vihamielisiä työtovereita, koska olet puuttunut asiaan sopivasti ja nopeasti, vain työntekijöitä, jotka eivät tule mukaan. Ja voit aina ampua erityisen huonoa omenaa . Ennen kuin pääset tähän kohtaan, tässä kuitenkin käsitellään tilannetta, kun työntekijät eivät vain pääse toisiinsa.
Mitä pääkäyttäjä voi tehdä, kun työntekijät eivät pääse kauempaa?
Tunnista ongelma. Tiedät, että ongelma on se, että työntekijät eivät ole mukana. Mutta mikä on taustalla oleva ongelma? Miksi työntekijät eivät ole mukana? Seuraavassa on muutamia monista mahdollisuuksista :
- Yksi työntekijä ei vedä painoa
- Yksi työntekijä huutaa toisesta, joka tajusi
- Epäoikeudenmukaiset palkkausrakenteet, jotka työntekijät tietävät
- mustasukkaisuus
- Tapaa persoonallisuuksia
- Korkea stressitaso työpaikalla
- Bossin suosiminen toisistaan
- Tuntematon epäoikeudenmukaisuus työnimikkeissä
On selvää, että tämä luettelo voisi jatkua, koska mahdollisuudet ovat rajattomat, mutta nämä ovat hyvin yleisiä syitä, joiden takia ihmiset eivät pääse mukaan.
On kriittistä, että tunnistat todellisen ongelman, koska jos et, voit tunnistaa ja toteuttaa väärän ratkaisun.
Esimerkiksi, jos Jane ja Heidi eivät pääse mukaan ja vain kertoa heille, että he käsittelevät sitä, se ei ratkaise taustalla olevaa ongelmaa, että Jane on löysä ja Heidi joutuu jatkuvasti pakottamaan ylimääräistä työtä.
Samoin, jos kukaan ei tykkää Steveia, johtuuko hän siitä, että hän on todella kauhea vai onko Frank poisti huhuja ? Sinun täytyy todella auttaa ratkaisemaan ongelmat, kun kaksi työntekijää ei pääse mukaan.
Ongelman tunnistaminen voi joskus vaatia ulkopuolista apua. Johtajana sinun pitäisi tuoda HR-henkilösi auttamaan tätä. Henkilöstö voi usein tarkastella asioita ulkoa näkökulmasta ja havaita, mitä et voi nähdä läheltä.
Jos olet kuullut uudestaan kuinka kauhea Steve on, saatat olla unohtanut, että Frank tunsi, että hänen olisi pitänyt saada edistäminen Stevein sijaan ja siksi, mustasukkaisuus on todellinen ongelma.
Istu alas ongelman lähteen kanssa. Nyt on reilua, se on harvoin mustavalkoinen. Alkuperäisessä esimerkissä Jane on löysä, joka pakottaa Heidiä nostamaan hämmennystä, joten ajattelet: "Jane on ongelman lähde." Mutta sinun on myös harkittava, onko Heidi räikeä ja kritisoi jatkuvasti Janen työtä , tai heikentää Janeä ottamalla suoraan yhteyttä Janeen asiakkaisiin.
Tässä tapauksessa haluaisit puhua Janein ja Heidiin.
Tässä on näyteikkuna keskustelussa Jane:
Päällikkö: Jane, olen huomannut, että jännitteitä teidän ja Heidin välillä on. Voitko kertoa minulle, mitä siellä tapahtuu?
Jane: Heidi arvostelee aina minua ja hyppäämällä asiakkaitani.
Päällikkö: Puhun Heidistä siitä. Olen myös huomannut, että jätät työtä viime hetkeen asti , mikä voi selittää, miksi Heidi hyppää niin usein. Lopetan Heidiä antamatta sinulle vaikeaa aikaa ja voit kuroa aikataulusi ylös niin, että ei ole mitään vaaraa puuttua määräaika. Haluatko apua kehitettävän aikajanan kehittämiseen?
Ja tässä voit aloittaa tarvittavan keskustelun Heidin kanssa:
Päällikkö: Heidi, olen huomannut, että sinä ja Jane ovat jännitteitä. Voitteko kertoa minulle, mitä siellä tapahtuu?
Heidi: Jane on niin nuhjuinen. Minun on aina tehtävä hänen työnsä.
Manager: Miksi?
Heidi: Koska jos en tee työtä, työtä ei tehdä.
Päällikkö: Minun tehtäväni on varmistaa, että Janein työ saa tehtyä - ei sinun. Vastustan täten velvollisuutta huolehtia Janein työmäärästä. Jos tunnen, että Jane tarvitsee apuasi, otan sinuun yhteyttä.
Muussa tapauksessa voit keskittyä omiin asiakkaisiisi ja sinun on annettava Jane keskittyä hänen luokseen. Jos näet, että junan räjähdys tapahtuu, tule luokseni ennen Janeen menemistä ja käsittelen sitä.
Nyt tämä viimeinen osa saattaa olla hieman outoa - koska yleensä on parempi, jos työntekijät selvittävät omat erimielisyytensä ilman, että heidän on otettava mukaan johtajia. Mutta siinä tapauksessa, että työntekijät ovat toistensa kurkussa, on parasta erottaa ne mahdollisimman paljon.
Seuranta: Nyt tulee kova osa. Sinun täytyy seurata läpi . Jos et seuraa Janea varmistaaksesi, että hän noudattaa uusia aikajaksoja, etkä korjaa Heidiä joka kerta, kun hän yrittää hypätä, et ratkaise ongelmaa.
He vihaavat edelleen toisiaan, ja he vihaavat sinua myös, koska he näkevät sinun puuttumisesi arvottomina. Jos aiot ratkaista ongelman, sinun on tehtävä työ, jotta se voidaan suorittaa.
Kateellisuusongelman vuoksi sinun on jälleen kohdistettava molempia ihmisiä. Frankille, joka on järkyttynyt siitä, että häntä ei edistetä, sinun on kerrottava hänelle, että päätös on lopullinen, etkä halua kuulla häntä sanovan mitään muuta negatiivista Steveia kohtaan.
Seuraa tarvittaessa suorituskyvyn parantamissuunnitelmaa - ja kyllä, ei sanoa, että keskinäiset asiat työntekijöistä ovat osa laillista suorituskykyä. Mutta Stevein on myös näytettävä herkkyys Frankille. On vaikea päästä ohitettavaksi edistämiseen.
Johtajat usein kamppailee ratkaisujen löytämisestä työntekijöiden riitelyn ongelmaan. Mutta jos yksinkertaisesti tunnistat taustalla olevan käyttäytymiskysymyksen, käsittele sitä ja seuraa sen ratkaisemiseksi, voit tehdä ihmeitä osastossasi.
Suurin osa ajasta, työntekijät sallivat tunteidensa ylentää heidän ammattitaitonsa. Sinun väliintulisi valmentajana ja oppaana voi auttaa heitä siirtymään emotionaalisten näkökohtien kautta ratkaisemaan todellisen, olemassa olevan ongelman. Sitten työntekijät tulevat mukaan ja voit luoda harmonisen ympäristön työssäsi, jota haluat.