Työntekijänne riippuvat teistä ryhtyäkseen toimimaan harmonisen työpaikan puolesta
Hän oli hyvin ankara ja kriittinen ja käytti voimiaan kiusata ihmisiä hänen tiimistään. Hän käytti turvakameroita tekemään henkilökohtaisia tietueita kaikkien toiminnoista.
Kukaan ei tiedä mitään käytännön syytä tähän.
Pienellä kapasiteetillaan hän ilmeisesti pitää kirjaa kaikista kenestäkään, jota hän ei hyväksy. Hän on hyvin tyytymätön henkilöön, joka otti vanhan työnsä ja uuden ohjaajansa.
Häntä on puhuttu hänen jatkuvasta juoruudestaan lattialla ja hänen kielteisellä asenteellaan . Näiden keskustelujen tuloksena on, että hän vain valittaa, kun hänen esimiehensä ei ole kuulemaan. Hän on (lähes) aina kohtelias kaikille, kun he ovat hänen pomonsa edessä, mutta se pysähtyy, kun he kulkevat.
Joten tämä vihainen ja negatiivinen henkilö tekee erittäin hyvää työtä. Hän on aina töissä, aina ajoissa. Hän varovasti ei ole liian kriittinen, kun esimiehet tai johtajat ovat noin. Hän on myös nopeasti levittänyt huhuja, menemään hänen johtajansa päästä asioihin.
Huolimatta hänen taidoistaan, hänen asenteensa on myrkytys joukkueelle. Onko tämä syy ampua työntekijä? Kuinka aiotte mennä tällaisen työntekijän menemisestä?
Jos pidät hänet, mitkä taktiikat käytätte myrkytykseen?
Kyllä, voit ampua työntekijää, jolla on myrkyllinen asenne, mutta ...
Ensinnäkin kyllä, tämä on hyvä syy antaa työntekijälle mennä - mutta vain, jos et pysty korjaamaan ongelmaa. On mahdollista, että voit korjata ongelman. Loppujen lopuksi et halua menettää työntekijää, joka "tekee erittäin hyvää työtä", jos sinun ei tarvitse.
Mutta katsokaa tilannetta selkeästi: kukaan, joka "myrkyttää joukkue", tekee todella hyvää työtä, koska se ei ole myrkyllinen käärme, on olennainen osa työnkuvausta jokaiselle työpaikalle.
Voit seurata suunnitelmaa, joka parantaa dramaattisesti mahdollisuuksia siitä, että hänestä tulee mukavampi työntekijä, mutta se ei ole 100 prosentin tehokas suunnitelma. Miksi 100 prosentin tehokkuus ei ole?
Koska olet tekemisissä ihmisten kanssa, ihmiset voivat aina tehdä omat valintansa. Hän voi päättää jättää sinut huomiotta, ja hän voi päättää, että hän ei pidä ohjeita muuttaa ja vain nousta ja lopettaa .
Suorita työntekijän kanssa suorituskyvyn parantamissuunnitelma
Mitä haluat tehdä on toteuttaa suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP), joka korostaa asteittaista kurinalaisuutta . Tällöin noudatat useita vaiheita, ja ajatus siitä, että jos työntekijä ei muutu tai parane, lopetat lopettamisen lopussa. Se loppupääte ja dokumentit, joita täytät , tekevät tästä prosessista erilaisen kuin vain puhumalla työntekijääsi ongelmasta.
Nämä ovat vaiheet suorituskyvyn parantamissuunnitelman toteuttamiseksi.
Ole istuva alas keskustelu työntekijän kanssa. Vaikka olet ehkä neuvonut työntekijää kulkemassa ("Hei, huomasin, että sinä olit hyvin negatiivinen tuossa kokouksessa"), tämä on aika suunnattuihin, suunnattuihin ja istuviin tietoihin.
Voit myös esittää kysymyksiä ja selvittää, mitä hän ajattelee. On mahdollista, että hän ei ymmärrä, kuinka negatiivisesti hän on tulossa työtovereille. Joten, kokeile tätä:
"Jane, olen huomannut, että olet tyytymätön ja puhunut melko kielteisesti työpaikastasi ja muillakin tässä työskentelevistä ihmisistä. Esimerkiksi olen huomannut, että kun olet aina kohtelias kasvoista kasvoihin, sanot negatiiviset asiat ihmisten selän takana.
"Osa työstäsi on rakentaa hyviä suhteita työtovereihin , ja tämä toiminta heikentää tätä. Mitä voin auttaa sinua tällä alueella?"
Kysymys lopussa antaa työntekijälle mahdollisuuden puhua ja jakaa hänen epäkohtiaan, mikä todennäköisesti hänellä on. Tässä on asia: voit olla myötätuntoinen . Voit jopa sanoa: "Sinun on vaikea jatkaa työskentelyäsi Sherylin kanssa, koska hän otti vanhan asemanne."
Mutta lopullisen myötätunnon ja myötätuntoisen viestinnän lopuksi sinun on tultava tähän: "Riippumatta siitä, että käyttäytyminen on sopimatonta tässä toimistossa. Arvostamme työsi, emme halua menettää sinua, mutta jos et voi vetää tätä yhteen, lopetamme työpaikkasi . "
Ilmoita keskustelun ajankohta, päivämäärä ja sisältö . Tässä vaiheessa voit esittää hänelle virallisen suorituskyvyn parantamissuunnitelman, joka kertoo, mitä hänen odotetaan.
Seuranta. Sinun ei pitäisi koskaan odottaa hetkellistä täydellisyyttä työntekijältä tässä prosessissa. Loppujen lopuksi se vaatii paljon vaivaa muuttaa. Tärkeä tekijä tässä on kuitenkin se, että et voi vain aloittaa huonoa käyttäytymistä. Jos havaitset työntekijän huonon käyttäytymisen, korjaa se tällä hetkellä, mutta muutoin seuraa työntekijää kahden viikon kuluessa.
Kahden viikon kokouksessa, jos hän tekee suurta edistystä, onnitella häntä. ("Jane, olen huomannut todellisen muutoksen käyttäytymisessäsi, et ole missä tarvitset, mutta huomaan suurta muutosta, jatketaan eteenpäin, mitä voin auttaa sinua?")
Jos hän ei edisty, tässä vaiheessa progressiivisen kurinalaisen "progressiivinen" osa alkaa .
Esitä hänelle kirjallinen varoitus . Tähän tulisi sisältyä yksityiskohtia ongelmista, joita hän tarvitsee ratkaista, sekä tiedot siitä, että jos hänen käyttäytymisensä ei paranna, organisaatiosi keskeyttää hänet ja lopettaa hänen työsuhteensa.
Selitä, että tämä varoitus on sijoitettu hänen työntekijätiedostoonsa . Pyydä häntä allekirjoittamaan, että hän on saanut tämän varoituksen. Hän voi vastustaa, sanomallaan olevansa eri mieltä siitä, mitä on kirjoitettu. Voit selittää, että hänen allekirjoituksensa ei ilmaise sopimusta, vaan pikemminkin, että hän on saanut sen.
Keskeytä työntekijä. Jos hän ei edelleenkään edisty, on aika keskeyttää. "Jane, olemme puhuneet asenneongelmastamme ja organisaatiomme käyttäytymisestä sen takia. Se ei paranna.
"Kuten olen sanonut, me todella arvostamme työsi, mutta arvostamme kaikkia työntekijöitämme. Negatiivinen asenne ja juorut ovat vahingollisia osastolle . Kuten selitin kaksi viikkoa sitten, koska et edisty, sinut keskeytetään , ilman palkkaa yhdestä päivästä. "
On kriittistä, että Jane ei tee töitä hänen keskeyttämispäiväänsä . Jos hän on vapautettu , sinun täytyy maksaa hänet koko päivän, jos hän tekee työtä. Jos hän ei ole vapautettu , sinun on maksettava hänelle tuntien määrä, jonka hän on työskennellyt. Tehkää siis hyvin selväksi, ettei hän toimi lainkaan. Hän ei tarkista hänen sähköpostinsa. Hän ei ota puheluja.
Irtisanominen. Jos käyttäytyminen ei parane keskeytyksen jälkeen, on aika antaa negatiivisen työntekijän mennä . Vaikka saatat olla houkutteleva pitämään hänet kiinni, ymmärrä, että jos teet niin, sinulla ei ole enää valtaa tätä työntekijää kohtaan. Hän tietää, että hän voi tehdä mitä tahansa hän haluaa ja et todellakaan paljon.
Jos sanot: "Mutta minulla ei ole varaa menettää häntä", ajattele uudelleen. Negatiiviset työntekijät, jotka juorut ovat vahingollisia koko osastolle. Muut työntekijät ovat todennäköisemmin lopettamassa ja eivät ole yhtä sitoutuneita kuin he olisivat, jos he olisivat toimiva osasto. Sinä velkaa sen kaikille työntekijöillesi huolehtimaan tästä myrkyllisestä työntekijästä, mikä tarkoittaa ampua häntä, jos hän ei muuta hänen tapojaan.
Työskentely negatiivisten työntekijöiden kanssa
Viikkoina, jotka johtavat PIP: n käyttöönottoon ja sen seuraamiseen negatiivisen työntekijän käyttäytymisen ja suorituskyvyn korjaamiseksi, työtovereita haastetaan päästäkseen tämän työtoverin kanssa. Nämä resurssit tarjoavat ideoita toimimaan tehokkaasti negatiivisten, myrkyllisten ihmisten kanssa.
- 10 vinkkejä vaikeissa työelämässä työskentelyyn
- Rise Frayin yläpuolella: Miten käsitellä vaikeita ihmisiä
- 7 tapaa olla vaikea keskustelu työntekijöiden kanssa
- Miten käsitellä Bully at Work
Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että antamat tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattuja tarkkuuden ja laillisuuden kannalta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maasta toiseen. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.