Miten yksinkertaista koulutustarvetta arvioidaan 7 vaiheessa

Kuinka nopeasti arvioida minkä tahansa työntekijäryhmän koulutustarpeita

Haluatko nopeasti oppia sellaisten työntekijöiden ryhmän koulutustarpeita, joilla on samankaltaisia ​​työpaikkoja? Et kuitenkaan halua käyttää aikaa kehittää ja toteuttaa kyselyä, asettaa kysymyksiä tietokoneohjelmiin tai analysoida kerätyt väestötietojasi.

Tämä koulutustarvearviointi toimii parhaiten pienissä ja keskisuurissa organisaatioissa. Se antaa nopean arvioinnin työntekijäryhmän koulutustarpeista .

Suuremmassa organisaatiossa, ellet työskentele työntekijöiden osaajien kanssa, haaste on vaikeampi. Et halua esimerkiksi, että huoneessa 50 henkilöä tunnistaa heidän koulutustarpeensa.

Tämä koulutustarpeiden arviointi auttaa löytämään yhteisiä koulutusohjelmia työntekijäryhmälle.

Koulutustarpeiden arviointi

1. Ohjaaja kerää kaikki työntekijät, joilla on sama tehtävä kokoushuoneessa, jossa on taulu- tai fläppitauluja ja merkkiaineita. (Vaihtoehtoisesti, jos jokaisella työntekijällä on pääsy, voit käyttää ohjelmaa, kuten Google-dokumentteja tai muuta verkossa olevaa jaettua palvelua. Voit menettää joitakin visuaalisen valkotaulun tai fläppitaulun välitöntä yhteyttä.)
2. Pyydä jokaista työntekijää kirjoittamaan kymmenen tärkeintä koulutustarvettaan. Korostettava, että työntekijöiden tulisi kirjoittaa erityistarpeita. Viestintä tai tiimityö ovat tällaisia ​​laajoja koulutustarpeita, esimerkkinä, että sinun tarvitsee tehdä toinen koulutustarvetta koskeva arviointi jokaisesta näistä aiheista. Miten antaa palautetta kollegoille , miten ratkaista konflikti tai miten syvästi ja tehokkaasti kuunnella työtovereita ovat tarkempia koulutustarpeita.

1. Sitten pyydä jokaista henkilöä kirjoittamaan heidän kymmenen koulutustarpeensa. Kun ne luettavat koulutustarpeet, ohjaaja ottaa huomioon ilmoitetut koulutustarpeet taululle tai taulukoille. Älä kirjoita kopioita, mutta vahvista kysymällä, että koulutustarve, joka on pinnalla näyttää olevan kaksoiskappale, on todella tarkka kaksoiskappale. Muussa tapauksessa osallistujat voivat tuntea, että heidän tarpeensa ovat syrjäytyneet.

1. Kun kaikki koulutustarpeet on lueteltu, käyttäkää painotettua äänestysprosessia priorisoidaksesi ryhmän koulutustarpeet. Painotetussa äänestysprosessissa käytät tahmeita pisteitä tai numeroita, jotka on kirjoitettu taikuusmerkeissä (ei niin hauskaa) äänestämään ja priorisoimaan koulutustarpeiden luettelon. Määritä suuri piste 25 pistettä ja pienemmät pisteet viisi pistettä. Jaa niin monta pistettä kuin haluat, mutta varmista, että jokaisella työntekijällä on sama määrä pisteitä. Kerro tarpeellisille arvioijille, että he asettavat pisteitään kaavioon äänestääkseen prioriteeteistaan. Anna ryhmälle kymmenen tai viidentoista minuutin aikaraja niin, että sinulla ei ole ihmisiä, jotka ajattelevat päätöksensä pitkään aikaan.
2. Ilmoittakaa koulutustarpeet tärkeysjärjestyksessä, ja pisteiden lukumäärä, jotka on määritetty ääneen määrittäviksi etusijaksi, määräytyy tahmean pisteen äänestysprosessin mukaan. Varmista, että olet ottanut muistiinpanoja (parhaana ottama joku kannettavassa tietokoneessa, kun prosessi on käynnissä) tai flip chart-sivut, jotta rekisteri pitää yllä koulutustarpeiden arviointisessia. Tai, jos käytettävissä, käytä nykyaikaisempia tekniikoita, kuten kuiva-pyyhkimislevyä tai verkkotaulua.
3. Ota aikaa tai aikatauluta toinen istunto, aivoriitata tarvittavia tuloksia tai tavoitteita tarpeiden arviointimenettelyssä yksilöidyistä 3-5 ensimmäisestä koulutuksesta. Tämä auttaa sinua etsimään ja aikatauluttamaan koulutusta vastaamaan työntekijöiden tarpeita. Voit ajoittaa lisää aivoriihiä myöhemmin, mutta yleensä huomaat, että sinun on tehtävä uudelleen tarpeiden arviointiprosessi ensimmäisten harjoituskertojen jälkeen.

1. Huomaa, että kunkin työntekijän yksi tai kaksi tarpeita ei välttämättä ole tullut ryhmän prioriteeteiksi. Yrittäkää tämä ensisijainen koulutusmahdollisuus työntekijän henkilökohtaiseen suorituskyvyn kehittämissuunnitelmaan . Haluat myös käyttää tuloksia työntekijöiden urakehityksen suunnittelussa, kun he tapaavat johtajiensa kanssa. Näin varmistetaan, että heillä on tukea heille tarvittavan ja haluavan koulutuksen jatkamiseen.

Lisävihjeitä koulutustarpeiden arvioinnista

• Koulutustarpeiden arviointi voi olla, ja sen täytyy usein olla, paljon monimutkaisempi kuin tämä. Mutta tämä on loistava prosessi yksinkertaisen koulutustarpeen arvioimiseksi.
• Varmista, että pidät koulutustarpeiden arvioinnissa syntyneet sitoumukset. Työntekijät odottavat saavansa keskeiset tunnistetut harjoittelut ja aivoriihi tavoitteet.

• Varmista, että koulutustarpeiden arviointitulokset on sisällytetty työntekijän neljännesvuosittaiseen suorituskyvyn kehittämissuunnitelmaan . On tärkeää, että työntekijän johtajaksi tulee työntekijän jatkuvan suorituskyvyn kehittämisen toiveiden ja tarpeiden yhteisomistaja.
• Varmista, että seuraat kunkin työntekijänne tarjoamia koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia. Häpeä sinusta, jos et noudata. Näin luodaan jumittuja ja motivoimattomia työntekijöitä .