Käytä näitä näyte kysymyksiä hallinnoimaan 360 arvostelua
Mutta organisaatiot, jotka käyttävät epävirallista 360-tarkistusprosessia , jossa johtajat pyytävät työntekijän työtovereilta työntekijän tulosta, saattavat joutua merenpohjan tietoihin.
Vapaa lomakysymys, joka pyytää palautetta työtovereiden näkemyksestä työntekijän suorituskykystä, sekä hyvistä että huonoista, herättää epävirallisten tietojen ja mielipiteiden ulosvirtausta.
Strukturoitu muoto on suositeltu 360 arviota varten
Ilman strukturoitua muotoa ja kysymyksiä 360 arvostelua, vapaamuotoiset vastaukset muilta työntekijöiltä saattavat tarjota paljon tietoja, mutta eivät tietoja, jotka auttavat työntekijää kasvaa ja menestyä. Johtajalla on haastava tehtävä antaa työntekijöille hyödyllistä, toimivaa palautetta.
Vastaus 360 palautteen pyyntöön organisaatiossa, jolla on luottamuksen kulttuuri , voi olla ylivoimainen. Hyvän tahdon ympäristössä työntekijät haluavat antaa johtajilleen tietämyksen, kun työtoveri on palvellut heitä hyvin. He myös haluavat parantaa parannuksia aloilla, joilla työtovereilla on kielteinen vaikutus heidän suorituksiinsa.
Johtajat saavat niin monta sivua palautetta rakenteeltaan 360 tarkistusmuodossa, että he voivat tuntea olonsa hukkua, kun haudataan kaikkiin tietoihin.
Johtaja voi tuntea, että 360-palautteen palautteen järjestämiseen käytetty aika on suurempi kuin he ja työntekijät hyötyvät prosessista.
Tämä ei ole hyvä. 360 arvostelua ovat ratkaisevia työntekijän kykyyn ymmärtää ja toimia palautteenaan, joka auttaa häntä vaikuttamaan tehokkaammin.
Vaikka johtajan palaute on tärkeä, se on riittämätön, koska johtaja ei toimi päivittäin työntekijän kanssa. Johtaja voi vain nähdä työntekijän muutaman päivän välein ja saada vain edistysraportit viikoittain yhdessä kokouksessa.
Ken Blanchard kertoi kerran, että joki, jolla ei ole pankkeja, on lampi. Hänen sanansa kaikuvat voimakkaasti 360-katsauksen alueella. Aiemmassa artikkelissa siitä, miten 360-katsauksen tehokkuus olisi tehokas , tärkeitä ideoita jaettiin, joita haluat myös harkita, kun kehität 360-tarkistusprosessia.
Tässä on ehdotettuja kysymyksiä, joiden avulla voit antaa 360 palautetta pankkien kanssa.
Kysymysten määrittäminen
Voit luonnollisesti kehittää yhden kysymyssarjan, jota käytät kussakin 360 tarkistuksessa, jonka lähetät. Tämä on askel oikeaan suuntaan.
Aivan kuten yksittäisten uusien työntekijöiden laivaprosessien kehittäminen, jotka kattavat uuden työntekijän työn, on suositeltavaa kehittää näytejoukko kysymyksiin, joista voit valita ja valita, kun pyydät vastauksia työntekijän 360 asteen tarkastelusta.
Tässä lähestymistavassa voit päättää, mitkä työntekijän suorituskyvyn näkökohdat keskittävät huomionne. Voit työskennellä eri vahvuuksien kehittämiseksi vuosittain.
Erilaiset lähestymistavat sopivat jokaisen työntekijän yksilöllisiin tarpeisiin.
Päätettäessä, mitkä ominaisuudet, piirteet ja aktiviteetit 360 kysymyksen kysymysten kehittämiseksi käytettiin Indeed.com:n antamia tietoja. He seurasivat potentiaalisten työntekijöiden työllistämisilmoituksia useimmiten etsimät työnantajat ajan mittaan. Näitä ominaisuuksia pidetään edelleen välttämättöminä työntekijän suoritukselle.
Tarkasta kysymykset
Käytä näitä kysymyksiä, kun pyydät palautetta 360 asteen tarkastelussa.
Ohjeet: Vastaa seuraaviin kysymyksiin (työntekijän nimen) työtehtävistä. Korosta henkilökohtaista kokemusta työskentelemällä suoraan hänen ja hänen tiiminsä kanssa. Haluamme tietää, mitä hän tekee hyvin kaikilla näillä alueilla.
Haluamme myös, että ehdotat parannuksia, jos mahdollista.
Anna esimerkkejä aina, kun voitte parhaiten valaista työntekijän toimia asiayhteydessä.
Vastauksesi yhdistetään muuhun palautteeseen ja toimitamme tiedot työntekijälle. Emme takaa palautteenne luottamuksellisuutta yksittäisten työntekijöiden tunnistamien tapausten vuoksi. Meidän on käytettävä esimerkkejä, jotta työntekijä voi saada realistisen ja toimivan kuvan hänen suorituksestaan.
johto
- Onko tämä työntekijä näyttelemässä johtamisominaisuuksia rooleissa, joita hän pelaa yrityksessä?
- Jos on, voitko antaa esimerkkejä siitä, kuinka hän myönteisesti edistää hänen johtajuuttaan?
- Jos ei, miten työntekijä voi parantaa johtajuuttaan?
Ihmissuhdetaidot
- Kun tämä työntekijä työskentelee työtovereiden kanssa, mitä ihmissuhdetaitoja hän osoittaa?
- Oletko kokenut mitään ongelmia hänen kanssaan henkilökohtaisesti?
- Miten suosittelisit työntekijän parantavan ihmissuhteiden ja suhteiden rakentamista?
Ongelmanratkaisu
- Työntekijä ratkaisee ongelmat tehokkaasti ?
- Jos on, mitkä ovat ne taidot, joita hän on osoittanut ongelmien ratkaisemisessa ja ratkaisujen ja parannusten saavuttamisessa?
- Jos sinulla on vähemmän kokemusta ongelmanratkaisusta, millä ongelmien ratkaisemisen alueilla suosittelette työntekijän parantavan taitojasi?
Motivaatio
- Vaikuttaako työntekijän olevan motivoitunut hänen työhön liittyviin tehtäviinsä, työhönsä ja suhteisiinsa?
- Miten työntekijä osoittaa, että hän on motivoitunut ja sitoutunut menestymään yhtiössä?
- Oletko kokenut vaikeuksia työntekijän motivaation tasosta?
tehokkuus
- Ovatko työntekijän työtavat ja lähestymistapa työnsä tehostamiseen, tehokkuuteen ja jatkuvaan parantamiseen?
- Onko olemassa parantamisen alueita, jotka suosittelisitte työntekijälle, joka auttaisi häntä tekemään työnsä tehokkaammin? Tai onko olemassa parantamisen alueita, jotka auttaisivat tekemään työnne tehokkaammin?
Nämä viisi esimerkkiä kysymyksistä, jotka parantavat 360: n arvioinnin tehokkuutta, auttavat sinua 360: n tarkistusprosessissa. He auttavat työntekijöitä vastaamaan tietää mitä haluat tietää. He järjestävät palautetta tavalla, joka edesauttaa organisaatiosi helppoa tietojen jakamisessa työntekijän kanssa.
Palautteen antaminen työntekijälle on tehokkaampaa, kun kehität kysymyksiä, jotka ohjaavat palautetta. Voit käyttää näitä näyte kysymyksiä valmistelemaan omia 360 arvosteluja tai kirjoittamaan omia näihin esimerkkeihin perustuen.