Mitä tapahtuu HR-osastolla ja miten se täytyy muuttaa?
Voit kuitenkin järjestää osaston millään tavalla, mikä on mielekästä parhaiten palvella asiakkaita. Voit myös järjestää osastot asiakkaan, tuotteen tai maailman alueen mukaan.
Edistyksellinen henkilöresurssiosasto on sitoutunut tarjoamaan tehokkaita toimintatapoja, menettelyjä ja ihmisten ystävällisiä ohjeita ja tukea yrityksissä. Lisäksi henkilöstöhallinnon tehtävänä on varmistaa, että yrityksen tehtävä , visio , arvot tai johtamisperiaatteet , yrityksen tiedot ja tekijät, jotka pitävät yrityksen johtavan menestykseen, on optimoitu.
Henkilöstöresursseja käsitteleviä yleisimpiä henkilöresursseja käsitteleviä työpaikkoja ovat henkilöstöjohtaja , henkilöstöjohtaja , henkilöstöjohtaja ja henkilöstöasiantuntija . Lisäksi joillakin organisaatioilla on henkilöstöjohtaja.
Lisäksi HR-yksiköissä on suurempien organisaatioiden työntekijöitä, jotka ovat järjestäytyneet tarjoamaan tietyn osan henkilöresurssien palveluista, kuten korvauksista, koulutuksesta, organisaation kehittämisestä ja turvallisuudesta. Heillä on otsikoita, kuten koulutuspäällikkö, organisaation kehittämiskonsultti ja turvallisuuskoordinaattori.
Gina McClowryn luokkahuoneen uudelleenkirjautuminen Hallituksen huoneeseen
Ken Hammondsin Fast Company -artikkeli, "Miksi vihoitamme HR: tä", lähetti iskuja HR-yhteisöön. Hammondsin hammaslääketieteen nykytilan häiritsevistä arvosteluista Hammonds lainasi yliopistoprofessorin, joka totesi: "Paras ja kirkkain eivät mene HR: hen." Melko ankarat sanat, varsinkin kun harjoittajat yrittävät reinventaatiota HR: ää.
Olemme kaikki kuulleet, että HR: n on oltava strategisempi päästäkseen paikkaan sanottavassa taulukossa ja että meidän on oltava liiketoiminnan suuntautuneempia. Kuitenkin, ellei koko henkilöstöyhteisö ryhdy investoimaan nuorten HR-ammattilaisten kouluttamiseen, sertifiointiin ja mentorointiin , emme koskaan näe, että toimiala saa ansaitsemansa kunnioituksen.
Ammatti kokonaisuudessaan ei ole huolehtinut niistä, jotka varmistavat sen tulevan menestyksen. Meidän on otettava vastuu seuraavan sukupolven HR-ammattilaisista, jotta voisimme luoda aaltoileva vaikutus, joka muuttaa ammattinamme kasvot. Ilman kuulostaa liian clichéd, tulevaisuus on seuraavan sukupolven.
Mutta meidän on korjattava joitain ongelmia.
HR-kandidaatin ohjelmat
Ensinnäkin meidän on houkuteltava ja osallistuttava korkeakouluopiskelijoihin HR: n kurissa. Suurin osa HR-ylioppilastutkiohjelmista tarvitsee täydellisen kunnostuksen. Lisää intohimoisia ohjaajia, joilla on syvä käytännön kokemus, voisivat tehdä ihmeitä houkutella opiskelijoita HR: n päähenkilöön.
Näillä ohjaajilla olisi myös mahdollisuus tunnistaa, mitkä opiskelijat ovat valinneet HR-päämiehen vääristä syistä - syistä, jotka automaattisesti ylläpitävät huonoa mainetta, jonka HR on kerännyt (henkilöstöhallinto osapuolten suunnittelijoina, politiikan täytäntöönpanijoina jne.).
Jos HR haluaa houkutella opiskelijoita, jotka muutoin johtaisivat liiketoiminnan johtamiseen, opiskelijoiden on kuultava positiivinen sirinä kampuksella, että HR on jännittävä, kiehtova uravalinta.
Tämä alkaa ohjelman professoreilla.
Paras HR-henkilö ymmärtää yhtiön liiketoiminnan. Jos näin on, yrityksen ymmärrys on aloitettava opiskelijoiden tasolla. Valmistautua opiskelijoille nykypäivän HR-ammattilaisten vaatimuksiin, kaikki HR-kandidaatin ohjelmat sisältäen rahoituksen ja liiketoiminnan kurssivaatimuksen. Opiskelijat, jotka eivät pidä tästä tai eivät ole kykeneviä hoitamaan liiketoimintaluokkia, mieluiten poistavat esikoulutuksen.
Jotkut väittävät, että HR: n tulisi palkata yritysohjelmista, ei HR-ohjelmista, mutta tämä johtaisi varmasti HR-yksiköiden kuolemaan kaikkialla. Jos HR haluaa olla todellinen ammatti ja säilyttää itsensä ulkoistamisesta , niin todellisten (vaikkakin parempien) HR-ohjelmien on valmisteltava opiskelijoita näistä tehtävistä.
HR-maisteriohjelmat
Useimmat HR-master-ohjelmat tekevät saman virheen kuin aikuisten ohjelmat.
He eivät korosta ydinliiketoiminta-elementtejä ja yksinkertaisesti opettavat HR-henkilöitä HR-asiantuntijoiksi, ei yritysasiantuntijoiksi. Tämä on erityisen vaarallista, koska suurin osa HR-henkilöistä osallistuu maisteriohjelmiin, jotka pyrkivät johtaviin tai korkeamman tason vastuisiin.
Kun päällikön tutkintotodistus kädessä, he palaavat työvoimaansa, joilla ei ole entistä parempia strategisia vaikutuksia . Maisterin tutkinto-ohjelmien on keskityttävä vähemmän perinteisiin HR-aiheisiin ja enemmän inhimillisen pääoman kehittämiseen, HR-aloitteiden sijoitetun pääoman tuottoon (ROI), HR-resurssien suunnitteluun, strategiaan, yritystilastoihin ja rahoitukseen.
Lisäksi kaikilla MBA-ohjelmilla on oltava HR-vaatimus. Jos näin ei tehdä, se vahvistaa liiketoimintaopiskelijoita, jotka tulevat liiketoiminnan johtajat, että HR ei ole todellinen ammatti ja että se ei ole olennainen osa liiketoimintaa. HR ansaitsee paikan MBA-kursseille.
HR jatkuva koulutus ja sertifikaatit
Henkilöstön nykytilan tutkiminen edellyttää, että HR-ammattilaisten käytettävissä olevia resursseja tarkastellaan heidän taitojensa laajentamiseksi. PHR ja SPHR ovat tunnetuimpia alan sertifikaatteja . HR on pitkään syytetty siitä, että asuu omassa maailmassaan, joka ei ole kiinnostunut suuremmasta liiketoiminnasta. Valitettavasti PHR ja SPHR vain kannustavat käsitystä siitä, että HR ei ole liiketoimintasuuntautunut ja keskittyy enemmän prosessiin kuin vaikutuksiin.
Paino, jonka PHR ja SPHR todella kantavat liike-elämässä, on vain vähän. En ole koskaan tuntenut toimitusjohtajaa, jolla olisi merkitystä näille sertifikaateille. Nämä nimitykset voivat vahvistaa ymmärrystä taktisista HR-asioista, mutta he harvoin erottavat henkilöstöä toimitusjohtajan tai muiden sidosryhmien silmissä.
HR tarvitsee kuunnella, mitä yritysjohtajat haluavat ja antavat ammatillisia sertifiointeja näiden tarpeiden täyttämiseksi. Luottamuksina organisaation kehittämisessä, prosessisuunnittelussa, koulutuksessa ja kehityksessä tai urakehityksessä on aloituskohdat. Nämä sertifikaatit laajentavat ja kehittävät HR-ammattitaidon taitoja ja mahdollistavat heidän lisäarvonsa.
Juniori HR-työntekijä työvoimassa
Huolimatta HR-koulutus- ja ammattiohjelmien nykytilanteesta alalla on vielä kirkkaita, luovia ja kunnianhimoisia uusia tutkintoja, mutta ei niin paljon kuin haluaisimme. He eivät vain jätä. Kun hallinto on valloittanut, jota hallitsevat innokkaat johtajat ja usein yksinkertaisesti tylsistyneinä, he jättävät ammattiin aikaisin.
Joten, miten saamme nämä nuoret työntekijät pysymään HR: ssä sen sijaan, että siirtyisivät muuhun uraan? Tiedämme vastauksen. Jos HR: n on tarkoitus hoitaa organisaation kykyjä, niin miten tulemme tekemään niin huonoa työtä, jolla hoidetaan ja säilytetään omamme?
Junioritason HR-työntekijöitä ei voida vapauttaa, mikä on usein väistämätöntä, että jokainen HR-osasto joutuu tekemään. Mutta meidän on tunnistettava parhaimmat junior HR-ihmiset ja sitten "hyödyntää" heidän kykyjään - lisätä heidän vastuunsa ja näkyvyyttään organisaatiossa.
Sisäiset asiakkaat haluavat kumppaneita, jotka ovat luovia ja intohimoisia neuvonantajia, kumppaneita, joihin he voivat kääntyä tärkeimpien huolenaiheidensa kesken. Juniorit ammattilaisia, jotka todistavat nämä taidot, tulisi kehittää aggressiivisesti.
Jos yritys vaatii entistä enemmän ja erilaisempia asioita nykypäivän HR-ammattilaisilta , koko toimialan on muutettava radikaalisti, miten se valmistautuu ammattiin . Tämä alkaa kandidaatin tutkinnon tasolla, mutta jatkuu koko post-baccalaureate koulutuksen pääsyn tason HR työpaikkoja.
Kaikki HR-ammattilaiset tarvitsevat omakseen vastuun auttaa seuraavan sukupolven HR-ammattilaisia muuttamaan ammattia ja roolia siinä. Aika on nyt, panokset ovat korkeita, ja me olemme sen velkaa.