Oikeudellinen, eettinen työsuhde päättymiseen
Varmista, että yrityksen toiminta, kun valmistaudut antamaan työntekijän mennä, on ylivoimainen. Työntekijän lähettäminen lähettää voimakkaan viestin jäljellä olevalle henkilökunnalle - joko positiivinen tai negatiivinen.
Työn lopettaminen on viimeinen vaihe osallistuvassa prosessissa. Käytä sitä viimeisenä keinona, kun suorituskyvyn valmennus ei ole toiminut.
Samalla, älä vaaranna yrityksen menestystä, osaston menestystä tai työntekijöiden menestystä säilyttää heikosti toimiva työntekijä. Työntekijä palvelee muiden työntekijöiden ja yrityksesi menestystä.
Anna palautetta, joten työntekijä tietää, että hän ei toimi
Toimenpiteet, jotka olette ryhtyneet valmistelemaan työntekijän asiaa. Ellei työntekijän toimet edellytä välitöntä irtisanomista tiloista, työntekijälle on asteittain enemmän palautetta hänen työtehtävistään.
Varmista, että kommunikoi työntekijän kanssa hankkimalla palautetta työntekijältäsi, että kommunikoit tehokkaasti. Muista, että palautteen tavoitteena on auttaa työntekijöitä menestymään ja parantamaan.
Työntekijöiden toimet kommunikoivat voimakkaasti.
Työntekijä ottaa palautteen sydämeen ja muuttaa - tai ei. Ilmoita palautekokouksien sisältö sekä päivämäärä ja kellonaika.
PIP-yhtiöillä on hirvittävä maine työntekijöiden keskuudessa, jotka pitävät niitä lopullisena askeleena ennen työsuhteen päättymistä . Tämä johtuu siitä, että monet työnantajat käyttävät PIP: itä väärin tai laillisen suojan luomista ennen irtisanomista.
Kirjassani PIP: itä tulisi käyttää vain, jos uskot aidosti, että työntekijällä on kyky parantaa. Kaikki muu on kidutusta työntekijälle ja aika-asiakkaalle johtajille ja HR-henkilöstölle.
Johtajien ja HR-henkilöstön tapauksessa PIP ei ole miltei koskaan sopiva. Jos johtaja ei kykene tarpeeksi huonosti vaatimaan PIP: tä, harvoin hän saa takaisin tarvittavan luottamuksen työntekijän tai hänen oman esimiehensä ilmoittamisesta.
Henkilöstöllä on liian paljon luottamuksellisia, korvaamattomia tietoja. Lisäksi heidän asemansa vuoksi vahinko luottamuksellisuudesta ja uskottavuudesta on lähes mahdotonta ylittää.
- Miten saada palautetta, jolla on vaikutusta
Anna palautteesi vaikutukset, joita se ansaitsee palautteen antamiseen käyttämänä tavalla ja lähestymistavalla. Palautteesi voi vaikuttaa ihmisiin, jos voit välttää puolustavan vastauksen. - Suoritusten parantamisstrategiat
Käytä näitä strategioita auttamaan työntekijää parantamaan hänen suorituskykyään. Tiedät, että olet tehnyt tasosi parhaiten auttamaan epäonnistuneita työntekijöitä menestymään. - Valmennus parempaan suorituskykyyn
Etsitkö askel-askeleelta valmennusta lähestymistapaa voit auttaa työntekijää parantamaan työnsaantiaan? Tämä lähestymistapa välttää kurinalaisuuden ja tuottaa suuria tuloksia.
- Kuinka vaikeaa keskustelua pidetään
Mahdollisuudet ovat hyviä, että jonain päivänä sinun on pidettävä vaikeaa keskustelua. Nämä vaiheet auttavat sinua pitämään vaikeita keskusteluja, kun ihmiset tarvitsevat ammattimaista palautetta. - Suorituskyvyn suunnitteluprosessi
Jos normaali prosessi ei auta työntekijää menestymään työssä, ja olette sitä mieltä, että työntekijä voi ja parantaa hänen suorituskykyään, sinun on otettava käyttöön suorituskyvyn parantamissuunnitelma. - Suorituskyvyn parantamissuunnitelma
Suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) on suunniteltu helpottamaan rakentavaa keskustelua työntekijän ja hänen esimiehensä välillä sekä selkeyttämään työn parantamista. PIP toteutetaan ohjaajan harkinnan mukaan, kun on välttämätöntä auttaa henkilöstöä parantamaan hänen suoritustaan.
Tämän muodon avulla voit asettaa tavoitteita, määrittää toimenpiteitä, suorittaa tarkastelujaksoja ja kaavion edistymistä. Työntekijälle ei tarvitse tiettynä ajankohtana seurata suorituskyvyn parantamissuunnitelmaa. Itse asiassa, jos et ole edistynyt, voit lopettaa henkilön työllisyyden useiden viikkojen jälkeen.
Työn lopettamisen vaiheet
- Jos uskot, että työntekijä ei halua tai kykene parantamaan hänen suoritustaan, sinun on aloitettava asteittainen kurinpitotoimi . Dokumentaatio on jälleen tärkeä, joten sinulla on kirjaa prosessin vaiheista. Käytä tätä Progressiivisen kurinalaisuuden varoituslomaketta dokumentoitaksesi jokaisen vaiheen.
Kuten PIP: n tapauksessa, jos et usko, että työntekijä kykenee parantamaan, miksi ei lopettaa työllisyyttä nyt? Voit säästää kaikilta pitkästä, kauas prosessista. Varmasti tässä suhteessa työntekijääsi, jos ohjaaja on tehnyt työnsä, sinulla on riittävästi suorituskykyä koskevia neuvontapöytäkirjoja ja kurinpitotoimia lomakkeessa työntekijän paluuta varten. - Seuraavien vaiheiden mukaisesti asteittaisen kurinalaisuuden tulisi olla johdonmukainen kullekin tulevalle työntekijälle, kun päätät aloittaa tällä reitillä (jota sinun ei tarvitse tehdä), ellei tapahtumaa epätavallisimmaksi tapahdu. Voit myös antaa työntekijälle mahdollisuuden valita muutamia vaihtoehtoja alkaen suorituskyvyn parantamisvaiheesta .
- Voit pyytää työntekijää, jos hän haluaa vapaaehtoisesti lopettaa sen, kuin osallistua kurinpitotoimiin. Voit sopia aikajanasta, kun työntekijä on ilmoittanut. Tämä voi kuitenkin häiritä yksilön kykyä kerätä työttömyyttä .
- Voit olla samaa mieltä siitä, että työntekijä ei ole millään syystä kykenevä tekemään työtä, antamaan parin viikon irtisanomiskorvauksen ja sanokauta hyvästä.
- Keskustele asianajajan kanssa, jotta ymmärrät kaikki vaihtoehdot. Tapauksissa, joissa annat eräpalkkion, sinun on esimerkiksi pyydettävä lähtevää työntekijää allekirjoittamaan julkaisu, joka on erilainen yli 40-vuotiaille ja alle 40-vuotiaille.
Pidä työsuhteen päättymistä koskeva kokous
Lopulta haluat aikataulun ja pidät työsuhteen päättymisen kokouksessa. En antaisi työntekijää muutama minuutti ennen kokousta. Teet työntekijän tarpeetonta huolta ja järkyttävää. Useimmissa tapauksissa tämä hetki on kuitenkin odotettavissa.
Suorita vaiheet Työn lopettamisen tarkistusluettelossa . Joitakin vaiheita, jotka haluat tehdä ennen päättymisistuntoa . Harkitse, että irtisanomiskokous on työntekijän poistumishaastattelu .
Tärkein oppitunti oppinut työntekijän ampumisesta
Useimmat ihmiset odottavat liian kauan työntekijän heittämistä. Jos työntekijä käyttäytyy julkisesti väärin, kurinpitotoimet tulisi aloittaa yhden tapahtuman jälkeen. Jos työntekijällä on jatkuvasti puuttuvia päivämääriä, ja olet määrittänyt, että ongelma ei ole koulutus tai muu tunnistettavissa oleva tekijä, kerää asiakirjat ja heitä työntekijä.
Jos olet ottanut käyttöön yrityksesi tehtävän ja näkemyksen työpaikallesi ja johtajat eivät pysty tukemaan niiden toteutusta, heitä johtajat. Jos kehität kulttuuria, joka valtuuttaa ja antaa työntekijöille mahdollisuuden ja johtaja on pysyvästi itsevaltainen, tulet johtajalle. Ihmiset eivät muutu niin paljon; vaikka olen nähnyt muutoksia, olen yleensä todistamassa kuukausia sydänsärkyä ja hukkaan ponnisteluja.
Olen saanut säännöllisesti palautetta siitä, että työntekijän ampuminen oli paras asia, joka tapahtui heidän kanssaan, koska se aiheutti työntekijälle siirtymisen parempaan laitumeen. Viimeisimmässä muistiossa, joka oli ollut entisen työntekijän kanssa, joka oli ollut viiden päivän suspensiossa, hän kiitti minua. Hän oli siirtynyt, hankkinut kiinteistölisenssin ja odottanut hienoa elämää.
Käytä laillisesti, eettisesti, ystävällisesti, puolueettomasti ja myötätuntoisesti, mutta palo työntekijöitä, jotka pitäisi ampua.
Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että Susan pyrkii kaikin tavoin tarjoamaan täsmällisiä, järkevää, eettistä henkilöstöhallintoa, työnantajan ja työpaikan neuvoja tällä sivustolla, mutta hän ei ole asianajaja eikä sivuston sisältöä pidä tulkita laillinen neuvo. Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -säädökset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maittain, joten sivusto ei voi olla lopullinen kaikille niille työpaikoillesi. Jos olet epävarma, pyydä aina lakimiestä. Sivustoa koskevat tiedot ovat vain ohjeellisia, ei koskaan oikeudellisia neuvoja.