Mikä on 360 asteen palaute?
Väärä. Puhumme organisaatioista, jotka tekevät köyhää työtä 360 asteen tai monen rater-palautteen käyttöönotossa ja toteuttamisessa. Itse asiassa puhumme myös organisaatioista, jotka tekevät hyvää työtä 360 asteen palautteen ottamiseksi käyttöön .
Mikään ei nosta haukkoja yhtä voimakkaasti kuin suorituskyvyn palauttamismenetelmiä, varsinkin kun ne vaikuttavat korvauspäätöksiin.
Mikä on 360 asteen palautetta?
360 asteen palaute on menetelmä ja työkalu, joka tarjoaa jokaiselle työntekijälle mahdollisuuden saada esimieheltä ja neljästä kahdeksaan vertaisarviointiin liittyvää palautetta , raportoivan henkilökunnan jäsenet, työtoverit ja asiakkaat. Useimmat 360 asteen palaute -työkalusta vastaavat myös kukin henkilö itsearvioinnissa.
360 asteen palautteen ansiosta jokainen voi ymmärtää, miten hänen tehokkuutensa työntekijänä, työtovelijana tai henkilökunnan jäsenenä katsotaan muilta. Tehokkain 360 asteen palauteprosessi antaa palautetta, joka perustuu käyttäytymiseen, jota muut työntekijät voivat nähdä.
Palaute antaa tietoa organisaatioiden haluavista taidoista ja käyttäytymistavoista tehtävän , vision ja tavoitteiden saavuttamiseksi ja arvojen ylläpitämiseksi . Palaute on tiukasti asennettu käyttäytymiseen, joka ylittää asiakkaiden odotukset.
Ihmiset, jotka valitaan reitittimiksi tai palautteen tarjoajiksi, valitaan yleensä sekä organisaatiossa että työntekijässä. Nämä ovat ihmisiä, jotka yleensä vuorovaikutuksessa rutiininomaisesti palautteen saajan kanssa.
360 asteen palautteen tarkoitus on auttaa jokaista ymmärtämään hänen vahvuuksiaan ja heikkouksiaan ja antamaan tietoa omaa ammattinsa kehittämiseen tarvitsevasta työstä.
Kaikenlaiset keskustelut ovat järkyttäviä järjestöjen maailmassa siitä, miten:
- Valitse palautetta ja työtä
- Valitse reitittimet
- Käytä palautetta
- Tarkastele palautetta
- Hallitse ja integroi prosessi suurempaan suorituskyvyn hallintajärjestelmään
360 asteen palaute on myönteinen lisä suorituskyvyn hallintajärjestelmään , kun sitä toteutetaan huolellisesti ja kouluttamalla, jotta ihmiset voivat paremmin palvella asiakkaita ja kehittää omia uransa. Kuitenkin, jos lähestyt sitä satunnaisesti, koska kaikki muut tekevät sitä, 360 palautteen ansiosta katastrofi vaatii kuukausia ja mahdollisesti vuosia palautettavaksi.
360-asteisen palautteen ammattilaiset
360 asteen palautteella on monia myönteisiä näkökohtia ja monia kannattajia.
Jack Zengerin mukaan hän on tullut tunnustukseksi "360: n palautteen arvosta johtamisen kehitysohjelmien keskeisenä osana. Se on käytännöllinen tapa saada suuri joukko johtajia organisaatiossa olemaan mukavampaa saamaan palautetta suoraan raportit, vertaisryhmät, päämiehet ja muut ryhmät. Kun johtajat alkavat nähdä valtavaa arvoa, me näemme heidät lisäämään muita ryhmiä rytmiinsä, kuten toimittajiin, asiakkaisiin tai näiden kahden tason alle organisaatioon. "
Ja myöhemmin, Zenger lisää: "Yli 85% kaikista Fortune 500 -yrityksistä käyttää 360 asteen palauteprosessia johtamisprosessinsa kulmakiviä. Jos et ole nykyinen käyttäjä, kehotamme sinua ottamaan uuden näkökulman. "
Organisaatiot, jotka ovat tyytyväisiä suorituskyvynhallintajärjestelmien 360 asteen osaan, tunnistavat prosessin myönteiset piirteet, jotka näkyvät hyvin hallinnoiduissa, hyvin integroiduissa 360 asteen palauteprosesseissa.
- Parempi palautetta muista lähteistä: Tämä menetelmä tarjoaa hyvin monipuolista palautetta vertaisiltä, raportoivilta henkilöiltä, työtovereilta ja ohjaajilta ja voi olla selkeä parannus yksittäisen henkilön palautteen suhteen. 360 palautetta voi myös säästää johtajien aikaa, koska he voivat käyttää vähemmän energiaa palautteen ansiosta, kun yhä useammat ihmiset osallistuvat prosessiin. Työntekijän käsitys on tärkeä ja prosessi auttaa ihmisiä ymmärtämään, miten muut työntekijät näkevät työnsä.
- Tiimin kehittäminen: Tämä palaute-lähestymistapa auttaa tiimin jäseniä oppimaan työskentelemään tehokkaammin yhdessä. (Tiimit tietävät enemmän siitä, miten tiimin jäsenet toimivat kuin heidän esimiehensä.) Monen rater-palautteen ansiosta joukkueen jäsenet ovat vastuullisempia toisilleen, koska he jakavat tietämyksen, että he antavat panoksen kunkin jäsenen suorituskykyyn. Hyvin suunniteltu prosessi voi parantaa viestintää ja tiimin kehittämistä.
- Henkilökohtainen ja organisatorinen suorituskyvyn kehittäminen: 360 asteen palaute on yksi parhaista tavoista ymmärtää organisaatiosi henkilökohtaisia ja organisatorisia kehitystarpeita.
- Vastuu urakehityksestä: Monista syistä organisaatiot eivät ole enää vastuussa työntekijöidensä uran kehittämisestä - jos he ovat koskaan olleet. Multi-reater-palaute voi tarjota yksilölle erinomaiset tiedot siitä, mitä hän tarvitsee parantaakseen uransa. Lisäksi monet työntekijät kokevat, että 360 asteen palaute on tarkempi, heijastavat paremmin heidän suorituskykyään ja vahvistavat enemmän kuin vain ohjaajan palautetta. Tämä tekee tiedoista hyödyllisemmän sekä uran että henkilökohtaisen kehityksen kannalta.
- Vähennetty syrjintäriski: Kun palautetta saadaan useilta eri tehtävissä, rotuun, ikään, sukupuoleen ja niin edelleen kohdistuva syrjintä vähenee. "Horns and halo" -vaikutus, jossa esimiehen suorituskyky perustuu hänen viimeisimpiin vuorovaikutukseensa työntekijän kanssa, minimoidaan myös.
- Parempi asiakaspalvelu: Jokainen henkilö saa arvokasta palautetta tuotteensa tai palveluidensa laadusta, erityisesti palauteprosesseissa, joihin sisäinen tai ulkoinen asiakas liittyy. Tämän palautteen avulla yksilön olisi parannettava näiden tuotteiden ja palveluiden laatua, luotettavuutta, nopeutta ja kattavuutta.
- Koulutustarpeiden arviointi : 360 asteen palaute tarjoaa kattavat tiedot organisaation koulutustarpeista ja mahdollistaa siten luokkien, ristikkäisten tehtävien ja ristiinkoulutuksen suunnittelun.
360 asteen palautejärjestelmällä on hyvä puoli. Kuitenkin 360 asteen palautteella on myös huono puoli - jopa ruma sivu.
Huonot puolet 360 asteen palautteeseen
Jokaisesta positiivisesta pisteestä, joka on tehty 360 asteen palautejärjestelmistä, arvostelijat voivat tarjota haittapuolia. Alasivu on tärkeä, koska siinä annetaan etenemissuunnitelma siitä, mitä vältät, kun toteutat 360-palauteprosessin.
Seuraavat ovat mahdollisia ongelmia 360 asteen palauteprosesseissa ja suositeltu ratkaisu jokaiselle.
- Prosessin poikkeukselliset odotukset: 360 asteen palaute ei ole sama kuin suorituskyvyn hallintajärjestelmä. Se on vain osa palautteen ja kehityksen, jota suorituskyvyn hallintajärjestelmä tarjoaa organisaatiossa. Lisäksi kannattajat saattavat johtaa siihen, että osanottajat odottavat liikaa tästä palautejärjestelmästä pyrkimyksissään saada organisaatiotukea sen toteuttamiseen. Varmista, että 360-palaute on integroitu täydelliseen suorituskyvyn hallintajärjestelmään.
- Suunnitteluprosessin heikkoudet: Usein 360 asteen palauteprosessi saapuu HR-osaston suositukseksi tai hänet perehtyy sellaiseen toimeenpanovaltaan, joka oppii prosessin seminaarissa tai kirjassa. Aivan kuten organisaatio toteuttaa suunniteltuja muutoksia , 360 asteen palautteen käyttöönotossa tulisi noudattaa tehokkaita muutoksenhallinnan ohjeita . Poikkileikkaus ihmisistä, jotka joutuvat elämään ja hyödyntämään prosessia, pitäisi tutkia ja kehittää organisaatiosi prosessia.
- Prosessin yhdistämisen epäonnistuminen: Jotta 360-palauteprosessi toimisi, se on yhdistettävä organisaationne yleisiin strategisiin tavoitteisiin . Jos olet tunnistanut kompetenssit tai käsittänyt kattavat työnkuvaukset, anna ihmisille palautetta odotettujen kompetenssien ja työtehtävien suorittamisesta. Järjestelmä epäonnistuu, jos se on organisaation perustavanlaatuisen suuntaa ja vaatimuksia täydentävä lisäosa eikä kannattaja. Sen on toimittava mittakaavana organisaationne suuren ja pitkän aikavälin kuvan saavuttamisessa.
- Riittämättömät tiedot: Koska 360 asteen palauteprosessit ovat tällä hetkellä yleensä nimettömiä, palautetta saaneet henkilöt eivät ole turvautuneet, jos he haluavat ymmärtää palautetta. Heillä ei ole ketään pyytämään selvennystä epäselvistä kommenteista tai lisätietoja tietyistä luokituksista ja niiden perusteluista. Näin ollen 360 prosessivalmentajan kehittäminen on tärkeää. Valvojat, HR-henkilökunnan henkilöt, kiinnostuneet johtajat ja muut opettavat auttamaan ihmisiä ymmärtämään palautettaan ja kouluttautumaan auttamaan ihmisiä kehittämään toimintasuunnitelmia palautteen perusteella.
- Keskity negatiivisiin ja heikkouksiin: Ainakin yksi kirja, "Ensimmäinen rikkoa kaikki säännöt: mitä maailman suurimmat johtajat tekevät toisistaan", neuvoo, että suuret johtajat keskittyvät työntekijöiden vahvuuksiin eikä heikkouksiin. Kirjoittajat sanoivat: "Ihmiset eivät muutu kovin paljon, älä tuhlaa aikaa yrittäen laittaa mitä jätetään pois, yritä piirtää jäljelle jäänyt asia. Se on tarpeeksi kovaa."
- Rater-kokemattomuus ja tehottomuus: riittämätöntä koulutusorganisaatiota antavat sekä palautetta vastaanottaville että palautteen antajille useita tapoja, joilla kilpailijat menevät väärin. He voivat lisätä luokituksia työntekijän näyttämiseksi hyviksi. He voivat laskea luokituksia tekemään yksilöllisen ilmeen huonosti. Ne voivat muodostaa epävirallisesti yhteen, jotta järjestelmä keinotekoisesti täyttää kaikkien suorituskykyä. Näiden ansojen estämiseksi on oltava olemassa tarkistuksia ja saldoja.
- Paperityö / Tietokoneen tietojen syöttö ylikuormitus: Perinteisissä 360 arvioinnissa moniretkinen palaute lisäsi prosessissa mukana olevaan ihmiseen ja sen jälkeiseen aikaan sijoitettuihin ihmisiin. Onneksi useimmat moniportaiset palautejärjestelmät ovat nyt verkko-ilmoitus- ja raportointijärjestelmiä. Tämä on lähes poistanut tämän entisen haasteen.
360 asteen palauteprosesseissa on negatiivisia, mutta suorituskyvyn palautusprosessilla se voi nostaa positiivista ja voimakasta ongelmanratkaisua ja antaa sinulle syvällisen kannustavan organisaation vahvistavan menetelmän työntekijöiden kasvun ja kehityksen edistämiseksi.
Pahimmassa tapauksessa se hajottaa moraalin, tuhoaa motivaation ja mahdollistaa oikeudenhaltijoiden menettämisen kaveri- tai tonttikoiras skenaarioita henkilöitä vastaan, jotka arvioivat suorituskykyään vähemmän kuin täydellisiksi.
Minkä skenaarionne organisaatiosi valitsee? Kaikki on yksityiskohdista. Ajattele perusteellisesti ennen kuin siirryt eteenpäin, oppi muiden virheistä ja arvioi organisaationne valmiuksia. Käytä tehokkaita muutoksenhallintastrategioita suunnitteluun ja toteutukseen. Tee oikeat asiat oikein ja lisäät tehokkaan työkalun suorituskyvyn hallintaan ja lisälaitteiden työkaluihin.