Voit muuttaa kulttuuria käyttämällä näitä tietoisia vaiheita
Organisaatiokulttuurit muodostavat syyn . Ehkä nykyinen kulttuuri vastaa yrityksen perustajan ja vanhemman tiimin tyyliä ja mukavuutta.
Kulttuuri usein seuraa vallitsevaa hallintatyyliä . Koska johtajat pyrkivät palkkaamaan ihmisiä aivan kuten he itse, vakiintunut organisaatiokulttuuri vahvistuu uusilla palkkaamilla samoin kuin pitkäaikaisempien toimihenkilöiden toiminnasta ja käyttäytymisestä.
Nykyisen kulttuurin muuntelu
Organisaatiokulttuuri kasvaa ajan myötä. Ihmiset ovat tyytyväisiä nykyiseen kulttuuriin. Jotta ihmiset voivat harkita kulttuurin muutosta, tavallisesti on tapahtunut merkittävää tapahtumaa. Tapahtuma, joka rokkaa maailmaansa, kuten flirttailu konkurssiin, huomattava myynnin ja asiakkaiden menetys, uusi toimitusjohtaja, jolla on eri näkymät ja esityslista tai menettäminen miljoonasta dollarista, saattaisi saada ihmisten huomion.
Löydät prosessin, että vaikka nykyinen kulttuuri ei ole toimintahäiriö tai huono, se ei välttämättä tue tehokkaimmin tärkeimpien tavoitteiden saavuttamista . Saatat joutua muokkaamaan kulttuuria paremmin nykyisten arvojen ja tavoitteiden tukemiseksi tai saatat tarvita täydellisen kulttuurin uudistusta.
Jopa silloin, tunnustetaan, että organisaatiokulttuuri on syyllinen ja ryhtyä tarvittaviin toimiin sen muuttamiseksi on kova matka. Mikään ei ole aikomus trivialisoida organisaatiokulttuurin muutoksen kokemusten vaikeuksia, kuten tässä artikkelissa esitetään. Se asettaa priorisoinnin ja jatkuvan, jatkuvaa huomiota.
Parhaita suosituksia organisaatiokulttuurin muutokselle
Nämä ovat parhaita ideoita kulttuurimuutoksen luomisesta, joka voi auttaa organisaatiota kasvaa ja muuttaa.
Kun organisaation ihmiset ymmärtävät ja tunnustavat, että heidän nykyisen kulttuurinsa on muutettava organisaation menestyksen ja edistymisen tukemiseksi, muutos voi tapahtua. Mutta muutos ei ole kaunista ja muutos ei ole helppoa. Luonnollisesti työpaikkakulttuurin muuttaminen on sotkuinen ja haastava
Hyvät uutiset? Organisaatiokulttuurin muutos on mahdollinen. Se edellyttää ymmärrystä, sitoutumista, aikaa ja työkaluja.
Organisaatiokulttuurin muutoksen vaiheet
Organisaation kulttuurin muuttamiseen liittyy kolme suurta vaihetta.
- Aiemmassa artikkelissa käsitellään nykyisen kulttuurin ymmärtämistä . Ennen kuin organisaatio voi muuttaa kulttuuriaan, sen on ensin ymmärrettävä nykyinen kulttuuri tai tapa, jolla organisaation asiat ovat nyt. Älä vie aikaa suositellun toiminnan jatkamiseen ennen siirtymistä seuraavaan vaiheeseen.
- Kun ymmärrät nykyisen organisaatiokulttuurin, organisaation on päätettävä, mihin se haluaa, määritellä sen strategisen suunnan ja päättää, mitä organisaation kulttuurilla pitäisi näyttää tukevan tätä menestystä. Millainen visio organisaatiolla on tulevaisuudelle ja kuinka kulttuurin on muututtava tukemaan tämän vision toteutumista?
- Lopuksi organisaation yksilöiden on päätettävä muuttaa käyttäytymisensä halutun organisaatiokulttuurin luomiseksi. Tämä on vaikein askel kulttuurin muutoksessa.
Suunnittele haluttu organisaatiokulttuuri
Organisaation on suunniteltava, mihin se haluaa, ennen kuin se yrittää tehdä muutoksia organisaatiokulttuurissa. Selkeä kuva siitä, missä organisaatio on tällä hetkellä, organisaatio voi suunnitella, missä se haluaa olla seuraavaksi.
Tehtävä , visio ja arvot : Kehitä nykyisen organisaatiokulttuurin arviointia ja arviointia varten organisaatiosi on kehitettävä kuva halutusta tulevaisuudesta. Mitä organisaatio haluaa luoda tulevaisuudessa? Miten tämä hyödyttää työntekijöitänne ja organisaation muut sidosryhmät?
Sinun on tarkasteltava organisaation strategisten ja arvopohjaisten komponenttien tehtävää, näkemystäsi ja arvoja .
Johtoryhmän on vastattava kysymyksiin, kuten:
- Mitkä ovat viisi tärkeintä arvoa, jotka haluaisit nähdä edustettuna organisaatiokulttuurissa ?
- Ovatko nämä arvot yhteensopivia nykyisen organisaatiokulttuurin kanssa? Onko ne nyt olemassa? Jos ei, miksi ei? Jos ne ovat niin tärkeitä, miksi et saavuta näitä arvoja?
- Onko teidän tehtävänne ja näkemäsi selkeästi jäsennelty ja levitettävä, jotta työntekijät voivat saada selkeän käsityksen organisaation suunnasta ja missä ne sopivat siihen?
Seuraavaksi kysyt:
Mitä on tapahtunut organisaation haluaman kulttuurin luomiseksi? Et voi muuttaa organisaatiokulttuuria tuntematta, missä organisaatiosi haluaa olla, tai mitä nykyisen organisaatiokulttuurin elementtejä on muutettava . Mitkä kulttuurielementit tukevat organisaation menestystä vai eivät?
Tiimisi päättää esimerkiksi, että käytät liikaa aikaa sopimaan keskenään pikemminkin kuin haastamalla muita tiimijäseniä koskevia ennusteita ja oletuksia, jotka ovat tyypillisesti virheellisiä.
Toisessa esimerkissä avainhenkilöiden johtajat, jotka johtavat yritystä , käyttävät suurimman osan ajastaan joukkueiden rakentamisesta tiettyjen jäsenten kanssa yksilöllisesti ja edistävät yksilöllisiä esityslistoja, mikä heikentää koko ryhmä.
Kolmannessa esimerkissä yrityksesi työntekijät näyttävät tekevän päätöksen, mutta todellisuudessa odottavat, että yrityksen omistajan tai perustajan siunaus todella etenee suunnitelmaan.
Neljännessä esimerkissä johtajasi eivät odota, että kaikki työntekijät ottavat vastuuta ja vastuuvelvollisuutta niiltä työntekijöiltä, jotka on osoitettu tai jotka ovat vapaaehtoisesti omistautuneet tehtävään tai hankkeeseen. Miss määräaikoja? Ei seurauksia. Miss havaitsee tietyn asiakasmarkkinat ennen uuden tuotteen kehittämistä? Ei seurauksia ja jokainen oli hauskaa työskennellä kiiltävä uusi.
Jokaisessa näistä tilanteista organisaation kulttuurin tietyt osat pitävät organisaatiosi etenemässä eteenpäin menestyksesi, jonka ansaitset. Sinun täytyy tietoisesti tunnistaa kulttuuriset välineet ja päättää muuttaa niitä.
Kuitenkin tietäen, mitä haluttu organisaatiokulttuuri näyttää, ei riitä. Järjestöjen on luotava suunnitelmia sen varmistamiseksi, että haluttu organisaatiokulttuuri tulee todellisuudeksi .
Muuta organisaatiokulttuuria
Nykyisen organisaation kulttuuria on vaikeampi muuttaa kuin luoda kulttuuria uudessa organisaatiossa tai ryhmässä . Kun organisaatiokulttuuri on jo perustettu, ihmisten täytyy unohtua vanhat arvot, oletukset ja käyttäytymiset ennen kuin he voivat oppia uusia.
Kaksi tärkeintä elementtiä organisatorisen kulttuurimuutoksen luomiselle ovat toimeenpanovahvistus ja koulutus.
- Toimeenpanotuki: Organisaation johtajien on tuettava kulttuurimuutosta ja verbaalisen tuen lisäksi. Heidän on osoitettava käyttäytymistukea kulttuurimuutokselle. Johtajien on ohjattava muutosta muuttamalla omaa käyttäytymistään. On erittäin tärkeää, että avainhenkilöt tukevat johdonmukaisesti muutosta.
- Koulutus, viestintä ja mentorointi: Kulttuurin muutos riippuu käyttäytymisen muutoksesta. Järjestön jäsenten on ymmärrettävä selvästi, mitä heiltä odotetaan, ja heidän on tiedettävä, miten todella tehdään uudet käyttäytymiset, kun heidät on määritelty. Koulutus voi olla erittäin hyödyllistä sekä odotusten välittämisessä että uuden käyttäytymisen opetuksessa . Mentorointi ja tehokas viestintä auttavat myös työntekijöitä oppimaan ja muuttamaan.
Muita tapoja muuttaa organisaatiokulttuuria
Muut organisaatiokulttuurin muutokset ovat tärkeitä:
- Luo arvo- ja uskomuslausuntoja: käytä työntekijäryhmien kohderyhmiä osastolla, lähetä tehtävä, visio ja arvot sanoiksi, jotka ilmaisevat vaikutuksensa jokaisen työntekijän työhön. Yhden työpaikan osalta työntekijä totesi: "Asun arvokasta potilaan hoitoa arvokkaalla kuuntelulla aina, kun potilas puhuu." Tämä harjoitus antaa kaikille työntekijöille yhteisen käsityksen halutusta kulttuurista, joka tosiasiallisesti heijastaa niitä toimia, joihin heidän on sitouduttava heidän tehtäviinsä.
- Käytännön tehokas viestintä: kaikkien työntekijöiden pitäminen ajan tasalla organisatorisen kulttuurin muutosprosessista takaa sitoutumisen ja menestyksen. Työntekijöille tiedottaminen siitä, mitä heiltä odotetaan, on ratkaisevan tärkeä tehokkaan organisaatiokulttuurin muutoksen kannalta.
- Tarkastele organisaatiorakenne: yrityksen fyysisen rakenteen muuttaminen sen mukaiseksi halutulla organisaatiokulttuurilla saattaa olla tarpeen. Esimerkiksi pienessä yrityksessä neljä erillistä liiketoimintayksikköä, jotka kilpailevat tuotteesta, asiakkaista ja sisäisistä tukivaroista, eivät välttämättä tue tehokkaan organisaatiokulttuurin luomista. Nämä yksiköt eivät todennäköisesti sovi yhteen liiketoiminnan yleisen menestymisen tukemiseksi.
- Harkitse työntekijöiden ja tiimien siirtymistä: haluat luoda yhteenkuuluvuuden tunteen ja ihmisten välisen yhteyden tarpeen ryhmien välillä, joiden on työskenneltävä yhdessä asiakkaiden palvelemiseksi.
- Suunnittele uudelleen lähestymistapasi palkintoihin ja tunnustamiseen: sinun on todennäköisesti muutettava palkitsemisjärjestelmää rohkaisemaan haluttuun organisaatiokulttuuriin elintärkeitä käyttäytymismalleja.
- Tarkastele kaikkia työjärjestelmiä , kuten työntekijöiden ylennyksiä , palkkakäytäntöjä, suorituskyvyn hallintaa ja työntekijöiden valintaa varmistaaksesi, että ne ovat linjassa halutun kulttuurin kanssa.
Et voi esimerkiksi palkita henkilökohtaista suorituskykyä, jos uuden organisaatiokulttuurin vaatimukset määrittelevät tiimityöhön. Ylimmän johtajan kokonaispalkkio ei voi palkita hänen yksikön tavoitteiden saavuttamista tunnistamatta sitä, kuinka tärkeää hänellä on hyvää pelaamista johtavassa tiimissä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.
Voit muuttaa organisaatiokulttua tukemaan liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista. Organisaatiokulttuurin muuttaminen vaatii aikaa, sitoutumista, suunnittelua ja oikeaa toteutusta - mutta voit tehdä sen. Kyllä sinä voit.
Tutustu ensimmäisiin vaiheisiin, jotka sinun on tehtävä yrityskulttuurin muuttamiseksi .