Voit aktiivisesti ylläpitää ehdokkaan lahjakkuutta tekemällä oikeita asioita
Jotta kilpailu säilyisi, rekrytoijien on opittava toimimaan enemmän kuin markkinoijat. Heidän on pysyttävä tyytyväisinä ehdokasvalmisteluihin liittyvään viimeisimpään kehitykseen sekä yleisten suuntausten vuokraamiseen.
Tuoreen tutkimuksen mukaan 86% HR-ammattilaisista on samaa mieltä siitä, että rekrytointi on enemmän kuin markkinointi.
On myös yleistä yksimielisyyttä siitä, että HR-alan odotetaan nyt sisällyttävän markkinointitoimintaan perinteisesti liittyvät strategiat ja työkalut niiden palkkaamisprosesseihin.
Tässä on viisi tapaa, joilla rekrytoijat voivat tehokkaasti toteuttaa rekrytointi markkinointistrategioita palkan parantamiseksi.
Hakijan seurantajärjestelmien toteuttaminen
Hakijoiden seurantajärjestelmät (ATS) antavat rekrytoijille mahdollisuuden säilyttää ja seurata ehdokasprofiileja, työpaikkoja ja rekrytoida työnkulkuja keskeisellä paikalla. Nykyaikaisten rekrytointien tukemiseksi ihanteellisen ATS: n on nyt myös toimittava integroidun kykyjen hankintaprosessin osana.
Sen on tarjottava rekrytointityökaluja, rekisteriä ehdokasmaista kosketuspisteistä, viestintäkanavia, automaattisia työnkulkuja ja ennen kaikkea tietojen analytiikkaa.
Työnantajan on sijoitettava talouksien hankinta-alustalle, johon sisältyy myös vahvoja ehdokkaiden suhteiden hallinta (CRM) työkaluja.
Tämä lisää heidän kykyään tavoittaa, houkutella ja vaalia mahdollisten hakijoiden tervettä tarjontaa.
Ehdokkaat etsivät aktiivisesti uutta tilaisuutta tai haluavat vain passiivisesti sitoutua tuotemerkkiin, joka saattaa olla työnantajana alhaalla, työnantajien on hyödynnettävä oikeita välineitä kaksisuuntaisen viestinnän yksinkertaistamiseksi ja automatisoimiseksi.
Houkuttelemalla nykypäivän huipputieteellisiä lahjoittajia työnantajien on opittava markkinoimaan itseään ja markkinoimaan muita työnantajia kilpaillakseen samoille suurille ehdokkaille - ja tämä ei pääty yksinkertaisen mainonnan avoimiin positioihin.
Show Off Company Kulttuuri
On selvää, että työnantajasi maine on riippuvainen brändisi kuvaamasta ainutlaatuisesta kulttuurista , samoin kuin kykymme laivaan parhaiten sopivan lahjakkuuden. Rekrytointimarkkinoinnissa on monenlaisia tapoja korostaa yrityskulttuuria ja houkutella parhaita ehdokkaita alkaen brändinhallinnasta.
Tutkimukset osoittavat, että 94% työnhakijoista todennäköisesti hakee työtä, jos yritys hoitaa aktiivisesti työnantajan brändiä verkossa. Lähes 80 prosenttia työnhakijoista on samaa mieltä siitä , että yrityksen ura-sivuston ulkoasu ja tunnelma ovat heille tärkeitä määritettäessä, pitäisikö heidän hakea työtä yrityksessä.
Tässä mielessä sinun on päätettävä, mikä on työntekijän arvopisteesi (EVP) ja miten voit käyttää sitä täyttämään tärkeitä paikkoja organisaatiossasi?
Työnantajan brändin lisääminen verkossa esittelemällä yrityksen ainutlaatuiset näkökohdat voi muuttaa peliä, eikä sinun tarvitse lähettää uraauurtavia tietoja.
Nykyisten työntekijöiden verkkovideotiedotteiden julkaiseminen, palkintojen ja tunnustuksen edistäminen sekä käyttäjäystävällisten lahjakkaiden altaiden luominen antavat mahdollisille työntekijöille hyödyllistä tietoa asiaankuuluvista uutisista ja tapahtumista.
Ehdokasjohdonhallinta (CRM)
Ei ole mikään salaisuus, että pitkäaikaisten toimipaikkojen jättäminen voi kokonaan syrjäyttää liiketoiminnan suorituskyvyn. Siksi CRM-tekniikka on avainasemassa parantavien hakijoiden houkuttelemiseksi. Tämä lähestymistapa säästää aikaa ja rahaa, kun haluat löytää oikeat työntekijät, kun asemat ovat saatavilla.
72% rekrytoijista on samaa mieltä siitä, että ehdokasjohtamisen (CRM) työkalujen pitäisi elää kykyjen hankintajärjestelmässä. Rekrytointimarkkinoinnin automaation avulla rekrytoijat voivat rakentaa osaajia tai lahjakkuusyhteisöjä houkuttelemalla ja ottamalla käyttöön passiivisia hakijoita .
Nämä ovat ihmisiä, jotka eivät vielä ole valmiita hakeutumaan työhön, mutta ovat kiinnostuneita yrityksesi työllisyysbrändistä. Heidät houkuttelivat täysin merkkituotteesi, mobiili-optimoitu ura-sivustoportaali.
Kun passiivinen ehdokas tieto on järjestelmässä, rekrytoijat voivat käyttää lahjakas joukkoja hallitsemaan tiettyjä hakijaryhmiä toiminnoittain (esim. Myynti, insinööri, G & A). He voivat mukauttaa hakijoidensa kokemusta heidän asiaan liittyvien etujensa perusteella.
Ja vielä parempaa, CRM-työkalut tarjoavat hämmästyttävän mahdollisuuden siemennetun merkinnän saamiseen aikataulun mukaisissa sähköpostikampanjoissa. Kampanjoissa käsitellään esimerkiksi uramahdollisuuksia, verkostoitumisen rekisteröintiä, yritystietoja ja uutiskirjeitä.
Ongelma
Sekä lahjakkuusorganisaatiot että työnhakijat näkevät rekrytointimarkkinoinnin edut. Kuulustetuista HR-ammattilaisista 76% koki järjestöjensä saavan vahvan sijoitetun pääoman tuoton rekrytointimarkkinoinnin ja / tai CRM-teknologian käytöstä. 71% työnhakijoista väittää, että se on tehokas tapa tunnistaa, houkutella ja harjoittaa huippulaadukkaita .
Työhönottomarkkinoinnille asetettujen arvojen ja organisaatioiden toteuttamien työkalujen välillä on kuitenkin suuri yhteys.
Tosiasia on, että monet lahjakkuutta hankkivat joukkueet eivät näytä saada rekrytointi markkinointi ohjelma pois kentältä. Tiedot osoittavat, että HR-osasto valvoo rekrytointimarkkinointi-investointeja 61 prosentilla yrityksistä, mutta vain 44 prosenttia itse asiassa tuntee omistavansa sen.
Kyselyyn vastanneista mainitaan budjetin puuttuminen, yritysten markkinoinnin tukemattomuus ja riittämätön teknologia, kuten eräät haasteet, jotka kieltävät voimakkaan rekrytointimarkkinointiohjelman.
Ratkaisu
Organisaatioiden on tarkasteltava olemassa olevia prosesseja ja strategioita ja päättää, tuottavatko rekrytoijat, markkinoijat tai äskettäin perustettu kumppanuus lahjakkuuden hankinnan ja markkinoinnin välillä parhaita tuloksia.
Muussa tapauksessa heiltä puuttuu valtava mahdollisuus rakentaa suurta lahjakkuutta ja erottaa itsensä kilpailijoistaan.
Rekrytointi markkinointi on ehdottomasti monitahoinen prosessi, ja työnantajat, jotka yrittävät löytää laadukkaita palkansaajia, tarvitsevat rekrytointitiimiään ja työkalujaan monien eri toimintojen suorittamiseen.
Viime kädessä kaikki kuitenkin ymmärretään, miten ja miksi hakijat etsivät työpaikkoja ja toimittavat sitten oikean sisällön sitoutumaan heihin .
Nykypäivän menestyneimmät rekrytoijat sopeutuvat muuttuviin työnhakijoiden käyttäytymiseen ja kuluttajamaisempiin teknologiaympäristöihin. Hakijan seuranta- ja rekrytointimarkkinoinnin välinen avioliitto on ehdottoman välttämätöntä, jotta saavutettaisiin haluttu lahjakkuus laajimmalla mahdollisella tavalla erittäin kilpailukykyisillä ja nopeilla työmarkkinoilla.