Tee nämä kahdeksan toimintaa huolellisesti; rekrytointi-, haastattelu- ja palkkauskäytäntöjen seurauksena paremmat palkat. Parempi vuokraus auttaa sinua kehittämään vahvaa, terveellistä, tuottavaa, kilpailukykyistä organisaatiota.
Älä esivalitse ehdokkaita
Puolen tunnin puhelinsoitto voi säästää tunteja organisaation ajasta. Esirekisteröintihakemukset ovat välttämättömiä parhaiden työntekijöiden rekrytointiin ja palkkaamiseen. Voit selvittää, onko hakijalla tarpeellisia tietoja ja kokemuksia.
Voit tarkastella hakijoita, jotka odottavat palkkaa, joka on pois liigassasi. Voit saada tunteen henkilön sopusoinnussa oman kulttuurin kanssa . Aina esitäytä hakijat.
Ehdokasvalmistelu ei onnistu
Jos hakemuksesi epäonnistuu yrityksestänne ja sen tehtävän yksityiskohdat, joita hän on hakenut, auttakaa hakijaa ulos. Valmista hakijoille paremmin haastatteluun, joten haastattelijat viettävät aikaa tärkeisiin kysymyksiin: määrittävät ehdokkaan taidot ja sopivat kulttuuriisi .
Valmista ehdokas kuvaamalla yritystä, yksityiskohtia haastattelijoiden asemasta, taustasta ja nimikkeistä ja mitä tahansa, mikä poistaa aikaa tuhoutumasta ehdokkaiden haastatteluissa yrityksessäsi.
Epäonnistua haastattelijoiden laatimisesta
Et valita collegea lapsellesi tai aloittaisit projektin ilman suunnitelmaa. Miksi organisaatiot tekivät niin vähän suunnittelua haastattelemalla ehdokkaita? Haastattelijoiden on täytettävä etukäteen ja laadittava suunnitelma.
Kuka on vastuussa millaisia kysymyksiä?
Minkä näkökohdan ehdokkaan valtakirja on jokainen henkilö arvioi? Kuka arvioi kulttuurin sopivuutta? Suunnittele menestyä työntekijöiden valintaan etukäteen.
Luottamus haastatteluun ehdokkaan arvioimiseksi
Haastattelu on paljon puhetta. Useimmiten, koska hakijoita ei valmisteta etukäteen, käytetään paljon haastatteluajankohtaa, joka antaa hakijalle tietoja organisaatiosta. Vielä enemmän aikaa on sijoitettu erilaisiin haastattelijoihin, jotka hakevat ehdokasta samoja kysymyksiä yhä uudestaan.
Haastattelun aikana ehdokkaat kertovat, mitä mieltä he haluavat kuulla, koska he haluavat menestyksekkäästi saada työpaikat . Järjestöt ovat älykkäitä, kun he kehittävät useita ehdokkaiden arviointimenetelmiä haastattelun lisäksi.
Yleisimpiä palkkausvirheitä - ja niiden ehkäisemistä , Peter Gilbert toteaa: "John ja Rhonda Hunter analysoi, miten hyvin työhaastattelut ennustavat menestystä tarkasti Michiganin yliopistossa, jonka otsikkona on" Työn suorituskyvyn vaihtoehtoisten ennusteiden pätevyys ja hyödyllisyys " työssä.
"Yllättävää havaintoa: Tyypillinen haastattelu lisää mahdollisuuksiasi valita paras ehdokas alle 2 prosentilla. Toisin sanoen, kolikon vaihtaminen kahden ehdokkaan valitsemiseksi olisi vain 2 prosenttia vähemmän luotettavaa kuin perustella päätöksesi haastatteluun."
Tämä numero ei ole rohkaiseva, kun yrität rekrytoida ja palkata ylivoimaista työvoimaa .
Älä tee mitään vaan puhu haastattelun aikana
Jokaisessa haastattelussa on oltava muita kuin kysymyksiä, vastauksia ja keskustelua. Kävele ehdokas yrityksen läpi. Kysy hänen kokemuksistasi tilanteista, joita huomaat kävelyn aikana. Tehdasteollisuudessa kysytään, miten ehdokas parantaisi prosessia.
Katsokaa ehdokasta tekemään sellaista tehtävää kuin esimerkiksi osien tai osien erottaminen, jotta he voivat tuntea heidän käytännön kykyään.
Pyydä dokumentaatiota tai kirjallisesti hakijaa kirjoittamaan kuvaus jonkin työprosessin vaiheista. Katso, kuinka nopeasti henkilö oppii tietyn tehtävän. Kysy, miten ehdokas lähestyy tietyn kirjanpitoprosessin laadun parantamista.
Niin kauan kuin käytät testejä ja tehtäviä, jotka liittyvät suoraan siihen asentoon, johon henkilö haastattelee, ansaitset tarvittavat tiedot, joita haluat käyttää valintaprosessissa.
Arvioi persoonallisuutta, ei ammattitaitoa ja kokemusta
Toki, olisi mukavaa, että tykkäät kaikista työssä . Mutta tämä on paljon tärkeämpää kuin rekrytoimalla voimakkaimmat, älykkäät, parhaat ehdokkaat, joita voit löytää. Ihmiset yleensä palkkaavat ihmisiä, jotka ovat samankaltaisia. Ne ovat tietysti mukavimpia ehdokkaiden kanssa.
Tämä tappaa organisaationne ajan myötä. Tarvitset monenlaisia ihmisiä, joilla on erilaisia henkilöitä erilaisten työntekijöiden ja asiakkaiden kanssa.
Ajattele asiakas, joka ajaa sinut hulluksi.
Eikö ole todennäköistä, että uudella samanlaisella työntekijällä olisi sama ongelma? Samoin ehdokkaan palkkaaminen, koska olet nauttinut ja halunnut hänet tärkeimpänä pätevyytenä, jättää tarpeesi tiettyihin taitoihin ja kokemuksiin. Älä tee sitä.
Epäonnistuminen eriyttämällä, testaamalla ja keskustelemalla kriittisiä työtaitoja
Miten erotat yhden ehdokkaan toisesta? Jokaisella on toiveiden luettelo kaikista ominaisuuksista, taidoista, persoonallisuustekijöistä, kokemuksista ja kiinnostuksen kohteista, jotka haluat nähdä valitsemallasi työntekijällä. Sinun on päätettävä ja kenties testattava haluamasi taidot ehdokassasi.
Mitkä ovat kolmesta neljästä kriittisimmästä tekijästä, jotka osoittavat panoksen ja menestyksen, kun otetaan huomioon työpaikka, muiden työntekijöiden taidot ja asiakkaidesi tarpeet? Kun olet tunnistanut nämä, et voi ratkaista ehdokasta, joka ei tuo niitä työpaikallesi . Tai epäonnistut.
Kehitä pienen ehdokkaan allas
Ota aikaa rakentaa ehdokasallas useilla ehdokkailla, jotka täyttävät organisaation tarpeet. Jos sinun ei tarvitse valita useita päteviä hakijoita, allas on liian pieni. Älä asu jollekulle, jos sinulla ei ole oikeaa henkilöä, jolla on tarvittavat taidot ja kokemukset. On parempi aloittaa haun uudelleen.
Nämä virheet ovat usein kohtalokkaita ehdokkaan viimeiseksi menestykseksi organisaatiossasi. Jos teet näitä toimintoja menestyksekkäästi, lisää todennäköisyyttä, että onnellinen ja menestyvä työntekijä osallistuu siihen, mitä hän tarvitsee organisaatiossasi.