Miten saada uudet työntekijät nopeuteen puolessa ajasta
- Hanki: Tunnista, rekrytoi, valitse ja hanki ihmisiä liittymään tiimiin.
- Majoittaa: Anna uusille tiimin jäsenille työkalut, joita he tarvitsevat toimimaan.
- Assimilate: Auta heitä liittymään muiden kanssa, jotta he voivat tehdä yhteistyötä.
- Nopeuta: Auta heitä (ja heidän tiimiään) tuottamaan parempia tuloksia nopeammin.
Uusien tiimin jäsenten tehokas liittäminen on yksi tärkeimmistä panoksista, joita palkkaaminen johtaja tai henkilöstöammattilaiset voivat tehdä pitkän aikavälin menestyksestä. Onboarding done right ohjaa työntekijöiden tuottavuutta, nopeuttaa tuloksia ja parantaa huomattavasti lahjakkuuksien säilyttämistä .
Kuitenkin muutamat organisaatiot hallitsevat hyvin varustettuja palikoita. Jopa harvemmat organisaatiot käyttävät tässä artikkelissa kuvattua strategista, integroitua ja johdonmukaista lähestymistapaa.
Miksi? Koska vuorottelu ei ole jotain joka päivä, on vaikeaa tulla ammattimiehiksi. Käytännöllisellä käytännöllä voit kuitenkin kerätä parhaita käytäntöjä asiantuntemuksen alla. Tässä artikkelissa näytetään tapa: vaihe vaiheelta.
Total Onboarding-ohjelma (TOP)
Total Onboarding -ohjelma vie organisaatiosi uudelle tehokkuudelle parantamalla ja integroimalla irtautuneet kokemukset ja viestit, jotka uudet työntekijät saavat rekrytoinnin ja työpaikan oppimisprosessin aikana.
Tämä on voimakas, haavoittuva aika työntekijän elämässä.
Se on tärkein "opettamasi hetki" organisaatiossanne. Jos pystyt suunnittelemaan ja käyttämään lautakuntaa laittamalla kaikki uudet työntekijät ja organisaatio kokonaan yhteen, teet olennaisen eron yrityksesi tuloksista ajan mittaan.
Total Onboarding -ohjelmassa ei ole kyse pyörän uudelleen keksimisestä. Useimmat ihmiset ymmärtävät tai voivat navigoida uusien työntekijöiden hankkimisen, mukauttamisen, assimilation ja kiihdyttämisen perusasiat. Lähtökohtana on, että asiat toimivat paremmin, kun kaikki ponnistelut suuntaavat samaan suuntaan. Kun liityntäpyrkimykset yhdenmukaistuvat, saat enemmän tekemään vähemmän aikaa:
- Rekrytoinnin , palkkaamisen ja assimilaation keston kompressointi.
- Vähennetään vuokrausvirheitä tekemällä kaikille, mukaan lukien mahdolliset vuokrat, täysin tietoinen siitä, mitä työ vaatii - työntekijältä ja organisaatiolta.
- Uuden työntekijän "ostajan katumuksen" vähentäminen parantaa huomattavasti säilyttämistä.
- Uusien työntekijöiden kohdistaminen kriittisiin liiketoimintastrategioihin.
Total Onboarding edellyttää, että palkkausjohtajan on johdettava jokaisen uuden työntekijän alustamisen kokemus alusta loppuun. Jos olet vuokrausjohtaja, aloita luomalla yleinen TOP-suunnitelma. Hanki ihmisiä linjassa TOP-järjestelyn ja sen merkityksen kanssa.
Tee ensisijainen vastuu ylimmän alustussuunnitelman toteuttamisesta ihmisten ja toimintojen kautta. Jos olet HR-johtaja , auta palkkaamisesi johtajia luomaan ja suorittamaan TOP-aluksen suunnitelmansa.
Yhteensä liikkumiseen liittyvät ohjelmaportaat
Valmista uusi työntekijän menestys ennen rekrytointia.
- Ymmärrä Total Onboarding -ohjelman koko organisaation laajuiset edut.
- Selvitä määränpääsi, kirjoita rekrytointitiedote ja käsittele viestisi ehdokkaalle ja organisaatiolle.
Aloita lopettamalla organisaatiosi tavoitteiden, painopisteiden ja toivottujen tulosten vahvistaminen uudelleen. Kuinka uusi työntekijäsi osallistuu? Ajattele sitä, mitä meni hyvin ja vähemmän, kun sinä ja / tai organisaatiosi aiemmin asettivat uusia työntekijöitä. Esitä selkeät, yksinkertaiset viestit tästä aiheesta: viestisi sidosryhmille, viestisi ehdokkaille ja viestisi uudelle työntekijälle.
- Suunnittele alustava suunnitelma ja yhdistä sidosryhmät.
Aloita tekemällä suunnitelma, joka perustuu rekrytointiraporttiin ja Total Onboarding -ohjelman aikajana. Jaa ajatuksesi muiden kanssa. Hanki syöttö. Kohdista tärkeät pelaajat suunnitelmaanne. Ajan sijoittaminen täältä tekee kaiken muun tehokkaammaksi ja tehokkaammaksi.
Rekrytoida tavalla, joka vahvistaa viestisi.
- Luo voimakas liuskekivi potentiaalisille ehdokkaille.
Vastata työntekijän hankintaprosessiin luomalla ja toteuttamalla uusi työsuunnitelma . Aloita kohde. Asettelu, jossa "kalaa", millä työkaluilla, aikatauluilla ja virstanpylväillä. Aseta työllisyysbrändi joka vaiheessa. Luo vaihtoehdot kokoamalla yhteen vahva ehdokkaiden syvä liuska samanaikaisesti. Vaihtoehtojen mukaan sinun ei tarvitse lopettaa myyntiä johtajan ehdokkaan kanssa, jos se ei ole 100% oikea kaikille.
- Arvioi ehdokkaat rekrytointitiedostoa vastaan ennen esikaupaa ja esikirjoitusta.
Kun ehdokkaat voivat keskittyä hankkimaan tarjouksen ja sitten ottaa askel taaksepäin arvioidakseen mahdollisuutta, sinun on ostettava ja myytävä samanaikaisesti. Käytämme hyvään menestykseen haastattelemalla vahvuuslähtöistä, kohdennettua valinta- ja käyttäytymismallia. Suorita haastatteluprosessi muodollisilla haastattelujen de-briefseilla, lisätietojen keräämisellä ja haastattelujen seurannan avulla ehdokkaiden kanssa oppia lisää (ja lopettaa myynti myöhemmin).
Ensimmäiset kuusi vaihetta Total Onboarding -ohjelmassa katettiin tämän artikkelin ensimmäisessä osassa.
Lisää Total Onboarding -ohjelman vaiheita
- Tee oikea tarjous. Sulje oikea myynti - oikea tapa.
Tiedät, että organisaatiosi on mahtava. Muista vain, että potentiaalinen uusi työntekijä voi olla vakuuttunut. Joten käsitellä tarjousta vain osana strategista myyntiä. Tapa, jolla käsitellät tarjouksen ja tukenut kohdeasijaa asianmukaisella huolellisuudella, vaikuttaa siihen, miten hän tuntee sinusta ja organisaatiosta, ja sen vaikutukset ovat paljon suuremmat kuin vastaus on "kyllä" tai "ei".
Haluat offerees sanoa kyllä, jos työ on oikea siirto heille, heidän kannattajilleen ja organisaatiolle ajan mittaan. Haluat "ei, kiitos", jos se ei ole.
Anna uuden työntekijänne suuri pään aloitus ennen ensimmäistä päivää.
- Luo henkilökohtainen laivasuunnitelma uuden työntekijän kanssa.
Henkilökohtaisen laivasuunnitelman luominen aloittaa työsuhteen. Kuuntele ja osoita, kuinka paljon arvostat uutta työntekijääsi. Työskentele yhdessä ajattelemaan työtä ja sen toimituksia, sidosryhmiä, viestiä, aloituspäivää ja ensimmäisen päivän suunnitelmia. Ilmoita 100 päivän toimintasuunnitelma ja selvitä, kuka tekee seuraavaksi.
- Hallitse ilmoitusta asettaaksesi uuden työntekijän menestykseen.
Kuinka ilmoitatte ja tervetuloa uusi työntekijä on yksi tärkeimmistä tavoista vaikuttaa siihen, miten tyytyväinen, arvostettu ja arvokas uusi työntekijäsi tuntee. Ajattele ja toteuta nämä vaiheet:
--Lähetä sidosryhmät.
--ilmoittaa viestejä.
- Tartu virallisen ilmoituksen ajoitukseen ja sanamuotoon.
--Kerkeile kenelle puhua ennen ilmoitusta, milloin ja miten.
--Kerkeile kenelle puhua ilmoituksen jälkeen, mutta ennen uuden työntekijän aloittamista.
- Täytä, seurata ja säätää tarpeen mukaan.
- Tee, mitä tarvitset uuden työntekijän valmistamiseksi, innokkaaksi ja kykeneviksi tekemään todellista työtä ensimmäisenä päivänä.
- tyydyttää työtarpeet (työpöytä, puhelin, tietokone, henkilötunnus, palkanlaskenta, lomakkeet jne.)
- Henkilökohtaisten tarpeiden täyttäminen. (perheen liikkua, asuntoa, kouluja jne.)
Ota käyttöön ja innoittaa työntekijääsi parempien tulosten saamiseksi nopeammin.
- Tee myönteisiä ensivaikutelmia molemmilla tavoilla.
Ota huomioon yksityiskohtia, kun valmistelet ensimmäistä päivää, joka on sopusoinnussa tilaisuuden / jaetun tavoitteen kanssa ja laitat uuden työntekijän kykyyn tehdä todellista työtä ensimmäisenä päivänä.
Kaikki viestii. Kiinnitä huomiota siihen, mitä ihmiset kuulevat, näkevät ja uskovat. Huomioi organisaatiosi vaikutus uusiin työntekijöihin. Kiinnitä huomiota uuden työntekijän vaikutus organisaatioon.
Suunnittele Day One -kokemus asiakkaan kokemuksen perusteella. Älkää jättäko ensimmäisiä vaikutelmia sattumalle, sillä vaikka ihmiset eivät aina muista, mitä muut tekivät tai sanoivat, he aina muistavat, miltä he tuntevat.
- Tärkeiden työsuhteiden nopea kehitys.
Assimilaatio on iso juttu. Tehdä se hyvin tekee asioista helpompaa. Väärin tekeminen aiheuttaa suhteellisia riskejä. On olemassa muutamia asioita, jotka eivät ole perussuuntautuneita, jotka voivat tehdä suuren eron.
Suosittelemme, että perustat uuden työntekijän keskusteluja jäsenille hänen muodollisista ja epävirallisista / varjojärjestelmistään. Tee säännölliset tarkastukset kyseisten verkkojen kanssa. Jos on ongelmia, haluat tietää heistä aikaisin, jotta voit auttaa uutta työntekijääsi sopeutumaan.
- Tarjoa resursseja, tukea ja seurantaa.
Ensimmäinen askel uuden työntekijän antamiseksi resursseille ja tarvitsemille tukijoille on vahvistus omasta vaatimuksestasi ja haluavasi muutosta. Jos tarvitset vain, että uusi työntekijäsi assimilataan nykyiseen kulttuuriin , voit ehkä mentoroida häntä itse tai sisäisen valmentajan avulla.
Kuitenkin, jos halutun tuloksen saavuttaminen edellyttää, että uusi työntekijäsi assimilatoidaan ja muutetaan tiimiä, sinun on saatava ulkopuolinen apu. (Jos sisäpiiriläiset voisivat muuttaa kulttuuria, he olisivat tehneet niin jo.)
Varmista, että uudet työntekijäsi tarvitsevat resursseja ja luo korkean suorituskyvyn omaavan ryhmän rakennuspalikoita, jotka soveltuvat hänen asemaansa:
--Mitä kaikkein eniten on suoritettava (voimassa 30 päivään mennessä)
- Luottamus siitä, mitä tehdään, milloin, kuka (päivällä 45)
--1-2 voimakkaasti symboliset varhaiset voitot (tunnistetaan päivästä 60, toimitettu kuudennella kuudella)
- Oikeat ihmiset oikeilla rooleilla oikealla tuella (päivä 70)
- Viestintäsuunnitelma toteutetaan jatkuvasti.
Johtajuus on inspiroiva ja mahdollistaa muille. Uusien työntekijöiden hankkiminen, majoitus, asemointi ja kiihtyminen käsittelevät kaikkia. Monilla tavoin tämä on yksi johtamisen hapotesteistä.
Total Onboarding -ohjelman avulla näytät johdonmukaista, esimerkillistä johtajuutta.