Hallitse lahjakkuutasi parempaa työvoimaa kohtaan
Tavoitteena lahjakkuudenhallinta on ylivoimainen työvoima . Tässä on järjestelmiä, joihin organisaation on sisällytettävä parhaita käytäntöjä lahjakkuudenhallinnassa.
Mitä osallistuu lahjojen hallintaan?
Talentien hallinta, strategisesti käsiteltäessä, kulkee organisaation tehtävistä , visioista , arvoista ja tavoitteista. Tämä mahdollistaa jokaisen työntekijän näkevän, missä hän sopii organisaation sisällä.
Tämä puolestaan mahdollistaa työntekijöiden osallistumisen yrityksen yleiseen suuntaan. Strategisesta näkökulmasta tehokas lahjakkuusjärjestelmä auttaa tärkeitä työntekijöitä tuntemaan olleensa osa jotain suurempaa kuin nykyinen työ.
Talentien hallinta sisältää seuraavat toiminnot ja työprosessit.
- Kehitä selkeitä työnkuvauksia, jotta tiedät uuden työntekijän tarvitsemat taidot, kyvyt ja kokemukset.
- Valitse sopivat työntekijät, joilla on erinomainen potentiaali ja sopivat organisaation kulttuuriin sopivalla valintaprosessilla.
- Neuvotella vaatimusten ja suorituskykyyn perustuvien suorituskykystandardien, tulosten ja toimenpiteiden kanssa suorituskyvyn kehittämissuunnittelujärjestelmän sisällä.
- Tarjota tehokkaita työntekijöitä ja jatkuvia koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia, jotka heijastavat sekä työntekijän että organisaation tarpeita.
- Tarjoa käynnissä olevaa valmennusta, ohjausta ja palautetta, jotta työntekijä tuntee arvostetun ja tärkeän.
- Suorittaa neljännesvuosittaiset kehityskeskustelut, joissa keskitytään työntekijän etuja urakehitykseen.
- Suunnittele tehokkaita korvaus- ja tunnistusjärjestelmiä, jotka palkitsevat ihmisiä heidän panoksistaan. Vaikka kaikki muutkin työllisyysprosessit ovat työntekijöiden suuntautuneita, ihmiset työskentelevät yhä rahaa. Valitut työnantajat pyrkivät maksamaan lahjakkaille työntekijöille markkinoiden yläpuolella.
- Tarjota henkilöstön edistämis- ja urakehitysmahdollisuuksia järjestelmässä, joka sisältää urapolut , peräsuunnittelun ja työharjoittelun mahdollisuudet.
- Pidä poistumishaastatteluja ymmärtääksesi, miksi arvostettu työntekijä päätti poistua organisaatiosta. Jos syyt antavat tietoja yrityksesi järjestelmistä, joita voit parantaa, tee muutokset, jotka paremmin säilyttävät lahjakkaita työntekijöitä.
Tutkimus tukee kykyjenhallintastrategioiden käyttämistä
American Society for Training and Development -yhtiön (ASTD) tutkimuksessa yhteistyössä Corporate Productivity -tutkimusinstituutin (i4cp) kanssa tunnistettiin seuraavat käytännöt niiden myönteisestä vaikutuksesta onnistuneeseen kyvynhallintaan.
- Toteutetaan lahjakkuudenhallinta ylimmältä johdolta
- Työntekijöiden arvioinnin ja palauteprosessien standardointi.
- Nimittäen yhden kykyjohtamisen hallinnan sisäisen toimivan omistajan.
- Kehitetään sellaista organisaatiokulttuuria, joka tukee lahjakkuudenhallintaa.
- Varmistetaan johdonmukaisuus lahjakkuudenhallinnan toimien välillä.
- Lisätä lahjakkuudenhallinnan aloitteiden näkyvyyttä.
Lisäksi ASTD-tutkimuksessa havaittiin seuraavat löydökset:
- "Hyvin toimivat organisaatiot kykenevät integroimaan lahjakkuudenhallintakomponentteja enemmän kuin heikosti toimivat organisaatiot.
- "Oppimisjohtajat ovat tärkeitä rooleja tärkeissä integroiduissa kyvynhallintakomponenteissa.
- "Monet tehokkaimmista integroiduista kyvynhallintakäytännöistä eivät ole laajalti käytössä.
- "Tehokkaiden integroitujen kyvynhallintapyrkimysten esteet ovat ristiriitaiset prioriteetit, rajalliset resurssit, ei-kannattavat yrityskulttuurit, yhteensopimattomat organisaatioprosessit ja johtavat johtajat, jotka aliarvioivat integroidun kyvynhallinnan."
Yhteenveto lahjojen hallinnan parhaista käytännöistä
Olen korostanut työpaikkaprosesseja ja järjestelmiä, joiden on yhdessä työskenneltävä tehokkaasti tuottamaan kykyhallintastrategiaa, joka tuottaa tuloksia organisaatiolle.
Lisäksi ASTD / i4cp -tutkimuksessa tunnistettiin tekijöitä, jotka ovat läsnä enemmän aikaa organisaatioissa, joilla on onnistunut kykyhallintastrategia.
Mielenkiintoisin ajatus, joka nousi esille kykyjensä hallinnan uudelleentarkastelussa, oli menestys lahjojen hallinnan tarkistuskokouksissa. Puhuttelemalla lahjakkaita työntekijöitä ja tekemällä muiden osaajien tiedossa, taidoissa ja potentiaalissa organisaation eri osissa sisäisen kyvyn mahdollinen käyttö ja kehittyminen suurennetaan sekä organisaatiolle että lahjakkaille työntekijöille.