Human Resource Metrics ovat HR-osastosi toimintasuunnitelman perusta
Human Resource Measures -toimenpide
Kun harkitset ihmisen resurssisi suorituskyvyn mittaamista, kulmakiven muodostaa sopiva metrijärjestelmä.
Mittaustietojen valinnan tulisi perustua kahteen tekijään.
Haluat osallistua organisaation yleiseen menestykseen ja organisaation tärkeimpien tavoitteiden saavuttamiseen. Haluat antaa henkilöstöosastolle toimenpiteitä, joita voit käyttää jatkuvaan parantamiseen .
Jokin aika sitten neljä varapuheenjohtajaa kutsuivat konsulttin kyselemään hankkimiensa koulutusohjelmien mittauksista. He kokoontuivat arvioimaan tarjottavan koulutus- ja konsultointitoiminnan tehokkuutta, ja he tekivät ikävuotisen virheen toimenpiteiden mittaamisessa, ei tuloksista.
He ehdottivat, että konsultin vastuullisuus olisi esitettyjen koulutustilaisuuksien määrä, koulutustilaisuuksiin osallistuvien henkilöiden määrä sekä parannusten määrä työntekijöille heidän työalueillaan. Konsultti kertoi heille, että hän voisi alkaa työskennellä heidän kanssaan kolmanteen metriikkaan, mutta kahdella ensimmäisellä ei ollut mitään tekemistä niiden tulosten kanssa, joita he halusivat saavuttaa.
Mitä vaikutuksia ihmisen toiminnan resursseihin?
Tämä tarina on ollut jatkuvasti työpaikoilla jatkuvasti. Ja osa ongelmaa on se, että HR-työntekijät saavat niin kiireisiä vain tarjoamaan palveluja, jotka keräävät tietoja ja mittaavat menestystä ja panosta, lisäksi on venytys. Ainakin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä tämä on totta.
Suuremmat yritykset ja organisaatiot, kuten yliopistot tai valtiolliset yksiköt, keräävät enemmän tietoja, mutta niillä on usein vähemmän tukea. Monet pienemmistä yrityksistä ja organisaatioista ovat niin kiitollisia siitä, että heillä on ryhmä, joka käsittelee työntekijöitä, joita he eivät pyydä henkilöresursseista.
Yksi henkilöstötiedoista, jonka HR on kerännyt tietoja, on seurannut hinnasta. SHRM on johtanut pyrkimyksiään kehittää uusi henkilöresurssien standardi mittaamaan kustannuksia vuokraamalla, joka on ensimmäinen laatuaan Yhdysvalloissa. Haluat nähdä, mikä tällainen standardi edellyttää mittaamista organisaatiossasi.
Toinen metrijärjestelmä, jonka organisaatioiden tulisi harkita, on aika palkata. Kyllä, et hallitse kaikkia tekijöitä, jotka alkavat luoda aikajanan. Hoitoprosessin pituuden mittaaminen antaa sinulle lähtökohta parannukselle, jossa voit hakea muiden apua.
Yleensä et halua aloittaa harjoittelua ja jatkuvaa parantamisprosessia määrittelemättä haluttuja tuloksia tai toimituksia. Ja joskus olet vain rehellinen ja päättää, että johtamisen kehittäminen on ideoita ja edistymistä - ei välttämättä, helposti mitattavissa numeerisesti - kartoitetaan jokaisen johtajan suorituskyvyn kehittämissuunnitelmassa .
Muiden HR-prosesseja edustavien organisaatioiden tiedetään mittaavan myös jatkuvan parannusprosessin vaikutuksen kustannussäästöihin ja työprosessien parantamiseen toteutetussa ajassa tai vaiheissa. Eräässä esimerkissä kahdeksan HR-työntekijän yksikkö kartoitti vaiheet, joita he ottivat palkkaamalla . He havaitsivat, että he ottivat 248 askelta palkata työntekijää. Vaiheiden analysoinnissa he päättivät, että monet heistä voitaisiin hävittää tai yhdistää.
Viikkoa myöhemmin he olivat poistaneet puolet askeleista, mutta prosessi kesti saman verran aikaa. He huomasivat, että heillä oli voimaantumisongelma . Henkilöstöjohtaja lisäsi kymmenen päivää yritykselle aikaa palkata, koska hän vaati allekirjoitustaan tiettyihin virstanpylväisiin prosessissa.
Paperi haudattiin pöytään päiviä, eikä henkilökunnalla ollut lupaa edetä ilman allekirjoitusta.
Hänen tärkeysjärjestyksensä oli johtoryhmä, johon hän palveli. Kun hän todella valtuutti henkilökuntansa , palkkaaminen johtajat koko yrityksen olivat innoissaan parantaminen aika-to-vuokraus.
Mittaa HR: n osallistuminen liiketoimintaan
Haluat ehdottomasti mitata HR: tä paitsi laitoksen ja sen palvelujen tehokkuudesta ja laadusta, mutta myös osaston työn vaikutuksesta koko liiketoimintaan. Nämä ovat mittaavia, jotka saavat toimitusjohtajan ja vanhemman ryhmän huomion.
Dr. John Sullivanin, arvostetun HR-ajatusjohtajan mukaan, "Valitettavasti suurin osa henkilöistä, jotka luo henkilöstötarpeita ja rekrytointia, eivät todellakaan ymmärrä toimitusjohtajien strategista ajattelutapaa. Tämän vuoksi toimitusjohtajille ilmoitetut tiedot ja toimeenpanokomitea ei johda minkäänlaisiin positiivisiin toimiin, koska toimitusjohtajat ovat laser-keskittyy organisaation strategisiin tavoitteisiin.
Joten, jos tietojasi eivät suoraan ja yksiselitteisesti kattaisi strategisia tavoitteita, kuten tulojen, tuottavuuden tai innovoinnin lisäämistä, he eivät yksinkertaisesti ajaa johtajia toimimaan. "
Sullivan suosittelee, että HR-yksiköt mittaavat ja jakavat tällaisia tekijöitä.
- Tulot työntekijää kohti: CFO: n laajalti hyväksymä työvoiman tuottavuuden mittaaminen. Se keskittyy organisaation työvoiman tuotoksen arvoon.
- Uusien vuokraajien laadun paraneminen (palkkatason parannuksen laatu): Hän sanoo "keskitytään sellaisiin työpaikkoihin, jotka ovat jo mitattuna dollareina tai numeroituja numeroita, kuten myyntiä, kokoelmia ja puhelinkeskusten edustajia."
- Tärkeimpien esiintyjien menettäminen avaimellasi ja vaikea korvata työpaikkoja
- Käytä työntekijäkyselyä tunnistamaan, mitkä HR-ohjelmat auttoivat lisäämään organisaation tuottavuutta, laatua tai muuta keskeistä tunnistettua tekijää.
- Henkilöstöstrategian strategisten tavoitteiden prosenttiosuus saavutetuista tavoitteista .
Miten päättää, mitä mittauksia käytetään HR: ssä
Koska keskimääräinen HR-osasto palvelee toimintoja, ei ole mahdollista mitata kaiken, mitä teet. Kun valitset mitkä toimenpiteet, yrityksesi tarpeiden arviointi organisaatiossasi ilmoittaa sinulle siitä, mitä työntekijät, työtoverit ja johtajat uskovat ovat tärkeimpiä ihmisen resurssisi toimenpiteitä.
Toinen vaihtoehto on tarkastella, mitkä prosessit ovat tärkeitä organisaation menestyksen kannalta. Kolmas huomio on määritellä, mitkä HR-prosessit maksavat organisaatiossasi eniten rahaa. Neljäs on selvittää, mitkä henkilöstötoimenpiteet auttavat sinua kehittämään menestyksekkäästi työntekijöidesi taitoja ja panosta.
Näistä tekijöistä voit kehittää HR-tuloskortin tai keskeisten suorituskykyindikaattorien (KPI) ja aloittaa perustoimenpiteet kullekin prosessille, jonka päätät mitata. Aloita vain muutamalla ja älä hukkaa aikaa ja henkilöstöä enemmän kuin voit tehdä. On parempi seurata johdonmukaisesti yhtä tai kahta toimenpidettä kuin heikosti käyttää ihmisten resurssien mittareita monissa.
Esimerkkejä siitä, mitkä HR-yksiköt mittaavat
Tässä on erityisiä esimerkkejä tekijöistä, joita Human Resource -yksiköt voivat mitata.
Nämä ovat vain muutamia alueita, joita voit harkita kehittäessäsi henkilöresursseja. Tarkemmin sanottuna HR-toimenpiteet sopivat yrityksesi tavoitteisiin , sitä paremmin mittaustesi palvelevat sinua ja organisaatiota.
- Hinta per vuokraus
- Aika vuokrauksesta
- Uusi vuokraus epäonnistumisaste
- Monimuotoisuus palkataan asiakkaiden kohtaamissa asemissa
- Työntekijöiden vaihtuvuus
- Työntekijöiden vaihtuvuus
- Ennakoitava työntekijöiden vaihtuvuus
- Hakemukset per työntekijää viikossa
- Suorituskyvyn kehittämissuunnitelmien tai arvioiden prosenttiosuus nykyisestä
- Koulutus- ja kehittämistoiminnan kustannukset yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi
- Työntekijöiden tyytyväisyys
- Työn pituus
- Korvausjärjestelmän osat, kuten etujen kustannukset työntekijää kohden