Vinkkejä työelämän tuottavuuden lisäämiseen ja työntekijöiden onnellisuuteen
Työntekijöitä, työntekijöitä, HR-johtajia tai johtavaa johtajuutta ei pidetä vuosittaisina suoritustehokkuuksina.
Itse asiassa vain 49 prosenttia työntekijöistä katsoo, että arviot ovat tarkkoja, kun taas 90 prosenttia HR-johtajista uskoo vuosittaiset arviot eivät anna tarkkoja tietoja.
Ei vain arvioita, jotka katsotaan puutteellisiksi, ne vievät paljon aikaa, joka tukahduttaa tuottavuutta ja tuhlaa lahjakkuusresursseja, jotka hyödyttäisivät, jos ne sijoitettiin muihin toimintoihin.
Tämän päivän ketterä työvoima tarvitsee uusia strategioita , prosesseja ja työkaluja työntekijöiden ja johtajien välisen palautteen mahdollistamiseksi . Onneksi parhaat käytännöt ja teknologiatyökalut ovat käytettävissä, jotta jokainen organisaatio voi siirtyä pelkän vuosikatsauksen ulkopuolelle ja parantaa työntekijöiden suorituskyvyn palautteen ja arviointimenetelmän.
Korvaa vuosikertomukset säännöllisellä palautteella
Työntekijöiden sitoutuminen on tyypillisesti jatkuva yritysjohtajien keskittyminen. Monet sanovat, että he eivät nauti työskentelystä, lähinnä siksi, että he eivät saa palautetta ja valmennusta, jonka he tarvitsevat.
Vaikka onnelliset ja mukana olevat työntekijät johtavat parempaan liiketoiminnan tulokseen, vain noin 30 prosenttia Yhdysvaltain työvoimasta on aktiivisesti mukana töissä Gallupin mukaan.
Vastauksena tähän lisääntyvään tietoisuuteen yritykset korvaavat vuosittaiset arvostelut ja usein tarkastukset. Säännöllisempien arvioiden hyväksyminen on yrityksille merkittävä työkalu kannustamaan työntekijöiden sitoutumista, poistamaan vuotuisen tarkastelun taakka ja tarjoamaan johtajille mahdollisuus yhdistää, kuunnella ja antaa arvokasta valmennusta .
Yli kolmasosa yhdysvaltalaisista yrityksistä on siirtynyt säännölliseen palautemalliin joidenkin arvioiden mukaan. Tätä liikettä ohjaa suurelta osin epämiellyttävyys vuosittaiseen tarkasteluun ja huolenpitoon.
Miksi ja miten säännölliset työntekijöiden suorituskyvyn palautteet
Deloittein mukaan ajatus muuttaa prosessia, joka kestää tuhansia tunteja vuodessa, miljoonien kustannusten arvioinnissa, on pelottavaa, varsinkin jos johtajuus ei tunne säännöllistä palautekäytäntöä.
Kun aika on tarpeen, jotta jokainen voi siirtyä vuosittain suoritettavista tarkasteluista säännöllisiin sisäänkirjautumisiin tai henkilökohtaisiin kokouksiin, on tärkeää auttaa johtajia ymmärtämään, miksi työntekijöiden arvioinnit tarvitsevat päivitystä.
Nykyinen työvoima haluaa ja tarvitsee usein palautetta. Erityisesti vuosituhannen työntekijöillä on erityinen tarve säännölliseen palautteeseen; kysyntä, joka kasvaa tulevina vuosina. Kätevän projektinhallinnan ja teknologisen kehityksen, kuten AI: n ja konekielisen oppimisen lisääntyessä, työtahti nopeutuu nopeasti.
Reaaliaikainen palaute on yhä tärkeämpi tekijä sitoutumisen ja tuottavuuden edistämisessä. Viikoittaiset ja kuukausittaiset tarkastukset tarjoavat myös mahdollisuuden tarkastella haasteita ja mahdollisuuksia, antaen samalla suoraa palautetta ja hahmottamaan saavutuksia ja venyttää tavoitteita.
Keskusteluissa käsiteltäviin aiheisiin tulisi sisältyä välitön työmäärä ja miten työntekijät seuraavat nykyisiä tavoitteita, sekä mahdollisia koulutus- tai kehittämismahdollisuuksia, jotka voivat parantaa suorituskykyä.
Voit myös tunnistaa tiimin yhteistyömahdollisuudet ja tapoja parantaa tuottavuutta. Työn pätevyyden tunnistaminen ja vertaisarvioinnin sisällyttäminen kokoukseen lisää keskustelun arvoa.
Suorituskyvyn hallintaohjelmisto voi lisätä työntekijöiden sitoutumista
Säännölliset katsaukset työntekijöiden kanssa menestyvät ihmissuhteissa, ja sinun on määriteltävä tavoitteet ja kirjoitettava ne, jotta he voivat keskittyä työntekijöiden ponnisteluihin. Kuitenkin tärkeät ideat voivat kaatua halkeamien läpi, jos yksi-niistä on pidetty kynällä ja paperilla tai laskentataulukossa. Vaikka tiedot säilytetään, tämä ei riitä parantamaan suorituskykyä.
Työntekijöiden arviot ovat tehokkaampia, kun verkko-ohjelmia käytetään kokouksia hallinnoimaan, mikä ohjaa keskustelua yhteisten agendan avulla. Suurin osa työntekijöiden suorituskyvyn tukemiseen liittyvästä teknologiasta on lisäetuna integroitumiseen olemassa oleviin ohjelmistoihin, kuten kalenteritoimintoihin ja asiakirjojen hallintaan.
Oikeiden työkalujen löytäminen auttaa johtajia ja työntekijöitä saamaan mahdollisimman suuren hyödyn siirtymästä vuotuisista arvioinneista säännölliseen palautteeseen . Oikeanlaisen suorituskyvyn hallintaohjelmiston avulla voidaan parantaa meneillään olevaa tarkistusprosessia tarjoamalla:
- Yksilöi hallintatyökalu, jonka avulla johtajat ovat vastuussa näiden kokousten pitämisestä ja priorisoinnista.
- Yhteistyöohjelmat, joissa johtajat ja tiimin jäsenet voivat sekä lisätä aiheita keskusteluun seuraavassa yksi-on-one -ohjelmassa. Tämä voi auttaa varmistamaan, että keskustelut eivät aina keskity nykyiseen työmäärään vaan myös tuleviin tavoitteisiin ja kasvumahdollisuuksiin.
- Suorituskyvyn tilannekuvia, joiden avulla johtajat näkevät ja tunnustavat menestyksensä sekä kannustavat kehittämään aloja, joilla suorituskyky on pienempi kuin ihanteellinen.
- Koulutus ilmoittautuminen, joten johtajat voivat heti tunnistaa ja antaa koulutusta ja kehittämismahdollisuuksia. Työntekijät, jotka näkevät, että heidän yrityksensä tarjoavat vahvoja etenemismahdollisuuksia, ovat todennäköisesti vähemmän motivoituneita löytämään toisen työpaikan .
Tehokkaiden ryhmien vahvistaminen työkaluilla, joilla varmistetaan palaute ja suorituskyvyn arviointi ovat johdonmukaisia, voivat auttaa lisäämään sitoutumista, vahvistamaan työntekijöiden ja johtajien välisiä suhteita ja lopulta parantamaan tuottavuutta samalla vähentämällä vuosittaisten arvioiden mahdollisesti heikentäviä kustannuksia.
Edut vuosittaisen arvioinnin korvaamisesta koko organisaatiossa
Siirtyminen vuositarkasteluista jatkuvaan suorituskyvyn hallintaan ja yksi-niistä voi viedä aikaa, rahaa ja vaivaa. Haasteena on esimerkiksi vakiintuneiden prosessien, kuten vuosittaisten suoritustarkastusten, uudistaminen, jossa organisaation johto on jo huomattavalla rahoituksella.
Kuitenkin maailmanlaajuisesti halveksitun vuotuisen tarkistusohjelman poistaminen takaa, että se ei enää kata resursseja, millä on kielteisiä vaikutuksia työntekijöiden sitoutumiseen ja ryhmien yhtenäisyyteen.
Vaikka johtajilla ja heidän työntekijöillään on enemmän levyjä kuin suorittavat ja osallistuvat säännöllisiin keskusteluihin , mahdolliset edut ja edistys ovat liian suuria. Säännöllinen, jatkuva palaute on osoittanut parantavan yrityksen toimintaa kaikilla osa-alueilla, myös yhteistyössä, luovuudessa ja innovaatiossa.
Yhden vuotuisen kokouksen aikana pyritään parantamaan johdonmukaisia, vähitellen parannuksia - sen sijaan, että yritettäisimme korjata kaiken yhden vuosikokouksen aikana - yhtä syvällisiä myönteisiä vaikutuksia pohjaan, mikä jokainen johtaja arvostaa.