Tiedätkö, että kostotoiminta on lainvastaista, epäeettistä ja vain vääräksi?
Työnantajille on huomattava, että kaikki Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) -lainsäädännön mukaiset lait tekevät laittomaksi tulittaa, heikentää, ahdistella tai muulla tavalla torjua joko työnhakijoita tai työntekijöitä näistä syistä.
Työntekijä tai hakija:
- haastoi syrjinnän ,
- valittivat työnantajalleen tai muulle kattavalle yksikölle työpaikan syrjinnästä, tai
- osallistui työssään syrjinnän vastaiseen menettelyyn, kuten tutkintaan tai oikeudenkäyntiin.
Laki kieltää kostotoimenpiteitä kaikenlaisen työllisyyden osalta, mukaan lukien palkkaaminen, ampuminen, palkkaus, työtehtävät, promootiot , siirrot tai sivusiirtymät , lomautukset , koulutukset , edut ja muut työsuhteen ehdot.
Valituksen tekijä on suojattu riippumatta siitä, ovatko väitteet tosi tai väärät
Työntekijä tai hakija on lain mukaan suojattu vastatoimilta, ovatko hänen veloittamansa todisteita tosi tai epätosi. Tämä tarkoittaa heidän oikeuksiensa säilyttämistä ja suojaamista sekä rohkaisemaan työntekijöitä tai hakijoita, jotka kokevat syrjinnän tai vastatoimen tulevan eteenpäin ja raportoimaan asiasta.
Vastatoimet voivat olla salamyhkäisiä ja vaikeita todistaa ja dokumentoida . Tämä tekee työnantajan velvollisuudesta seurata säännöllisesti hakijoita tai työntekijöitä, jotka saattavat joutua vastuuseen edellä mainittujen syiden takia.
Työnantaja olisi järkevää dokumentoida säännölliset jatkotoimet ja vastatoimet, joista ilmoitetaan tai todistetaan seurauksena.
Työnantajien on tutkittava vastatoimien vastatoimet ja jopa vastalauseen huhu ja dokumentoitava tutkinta, sen tulokset ja mahdolliset kurinpitotoimet .
Tutkimuksen jälkeen työnantajalla on edelleen velvoite jatkaa jatkotoimia sen varmistamiseksi, että vastatoimenpiteitä ei tapahdu. Tämä seuranta voi verottaa työnantajan resursseja, koska puhuttaminen valituksen tekijälle ei riitä. Työnantajan on myös tutkittava, missä ympäristössä työntekijä työskentelee.
Hyökkäyksen esimerkki
Johtajan vastuulla on aikatauluttaa kaikki työntekijät siirtymään työhön. Työntekijän aikataulupyyntöjä hoitaa päällikkö, kun hän voi tehdä ne. Ann valitti HR: lle, että mustien työntekijöiden pyyntöjä pidetään viimeisenä, jos ollenkaan. Hän tuntee, että hän ja muut värin työntekijät saavat köyhimmät aikataulut ja että heidän työelämän tarpeitaan ei oteta huomioon .
HR tutkii valituksensa ja päätyy siihen, että johtaja näyttää suosivan valkoisia työntekijöitä aikataulussa heidän pyynnöstään. HR haastattelee muita mustia ja latinalaisamerikkalaisia työntekijöitä, jotka sopivat Annin kanssa ja eivät löydä työntekijöitä, jotka ovat eri mieltä.
Työntekijöille ei ole ilmoitettu heidän valituksensa tuloksesta työntekijöiden luottamuksellisuuden vuoksi , mutta hänen välittömän johtajansa ja henkilöstölleen on neuvottu ja varoitettu. Kirjeet sijoitetaan työntekijän henkilötiedostoon, ja hän ymmärtää, että syrjivät toimet johtavat asteittaiseen kurinpitoon joka sisältää irtisanomisen.
Hänen johtaja ja HR yrittävät sijoittaa hänet muuhun organisaation alueeseen, mutta hänen tasolleen ei ole mitään. Joten, kun hänellä on vakavia varoituksia hänen tulevasta käyttäytymisestään, hän palaa johtotehtäväänsä ajoitusvastuun avulla.
Kuukautta myöhemmin Ann palaa HR: hen lisävalituksella. Hän on muuttanut käyttäytymistään kaikkia muita kuin valkoisia työntekijöitä lukuun ottamatta häntä. Hän jatkaa kokemaan syrjintää ja hän on ottanut käyttäytymisensä askeleen pidemmälle. Hän uskoo, että johtaja menettää itsensä varmistaakseen, että hänellä on pahimmat aikataulut.
Lisäksi hän nyt kohtelee häntä halveksivasti: hän ei vastaa hänen kirjallisiin pyyntöihin, jättää hänet toimistossa ja keskustelee hänen kanssaan muiden johtajien kanssa. Työntekijät ovat pitäneet hänet ajan tasalla siitä, mitä he kuulevat. Ann vetoaa johtajaan vastineeksi hänen syrjinnän ilmoittamisesta.
Henkilöstö jatkaa tutkimusta, ja johtajan työsuhde lopetetaan lopulta tuloksena. HR ja organisaatio vastasivat uudelleen asianmukaisesti työntekijän maksuihin. Tänä päivänä ja nopeasti lisääntyvien syrjintää koskevien oikeudenkäyntien aikana työnantajan on katettava kaikki perusteet viisaudella, ymmärryksellä ja eettisellä käyttäytymisellä.
Kun työntekijä veloittaa johtajan syrjinnän ja sitten hän ryhtyy rankaisemaan työntekijää rankaisematta, HR on oikeudellisesti velvollinen virallisesti tutkimaan maksut. Vaikka kaikki huonot johtamiskäyttäytöt eivät ole syrjintää tai vastatoimia, johtajat ovat tunnettuja ahdistelemaan ja kohtelemaan työntekijöitä epäoikeudenmukaisesti .
Valitun työnantajan rooli heikentää huonoa käyttäytymistä, vaikka käyttäytyminen ei riko lainkaan.