Oletko pitänyt työntekijänne uskovana muutoksessa?
Esimerkiksi toimitusjohtaja lähetti sähköpostiviestin, jossa kysyttiin, miten hänen toimeenpanovirasto tuntui käynnistämästä jatkuvaa parantamisprosessia työryhmien avulla.
Välittömät vastaukset useilta, joilla on todellinen kokemus joukkueiden kanssa ja jatkuva parantaminen oli, että organisaatio ei ollut valmis ottamaan käyttöön tällaista prosessia.
He ovat oikeita. Yhtiö oli parhaillaan tekemässä siirtymistä toteutuksesta tai taktisesta toimintatavasta strategiseen. Siirtyminen käytti kaiken käytettävissä olevan energian. sen työntekijöistä ja vanhempi joukkue.
Arvioi työntekijän valmius osallistua muutokseen
Voit arvioida organisaatiosi valmiutta osallistua muutokseen. Saatavilla on välineitä, joiden avulla voit arvioida heidän valmiutensa sekä laadulliset tai havainnointitiedot sisäiseltä tai ulkoiselta henkilökunnalta ja konsulteilta.
Haluat vastata seuraaviin kysymyksiin:
- Mikä on luottamuksen taso organisaatiossasi?
- Ovatko ihmiset yleensä positiivisia työympäristössään?
- Onko sinulla avoimuuden ja avoimen viestinnän historiaa?
- Osaatko taloudellisia tietoja työntekijöiden kanssa ja luottaa heihin luottamuksellisuuden säilyttämiseksi?
- Rakentaako organisaatiokulttuuri positiiviset ihmissuhteet , jotka perustuvat kunnioitukseen ja käsitykseen tasa-arvosta ?
- Ovatko organisaatiokulttuuri pyörivät asiakkaidesi tarpeiden mukaan?
- Ovatko vanhemmat työntekijäsi syvästi sitoutuneet tekemään haluamasi muutokset ?
Näillä tekijöillä on valtava vaikutus ihmisten hyväksymiseen ja halukkuuteen muuttaa. Jos voit aloittaa tämän positiivisen ja tukevan ympäristön rakentamisen ennen muutosta, sinulla on suuri muutosvaiheen aloittaminen. Työntekijöiden sitoutuminen ja tuki ovat välttämättömiä, kun muutos toimii.
Työntekijöiden sitoutuminen muutoksiin tekee kaiken eron, kun muutos otetaan käyttöön organisaatiossa.
Työntekijöiden sitoutuminen muutokseen
Uusi johtaja kertoi kerran, miten hänen tulisi mennä hakemaan henkilöstöään ostamaan joitain muutoksia, joita hän halusi tehdä osastonsa toiminnassa. Hänelle kerrottiin, että se riippui siitä, kuinka hän halusi viettää aikaa.
Muutoksen hallinnassa sinun täytyy viettää aikaa työntekijöiden kanssa. Aika kuluu joko etupäähän, joka kertoo henkilökunnalle ja palkitsee henkilöstön sitoutumisen muutoksiin. Vaihtoehtoisesti hän voisi viettää aikaa säästämällä ja järjestämällä muutokset takapäähän muutosten toteuttamisen jälkeen.
Jokainen johtaja joutuu viettämään aikaa. Tällä investoinnilla ei ole mitään keinoa. Mutta se on hauskempaa ja motivoivaa, kun päällikkö viettää aikaa auttaa työntekijöitään valmistautumaan sitoutumiseen muutokseen.
Niiden sitoutuminen, muutos etenee eteenpäin - usein nopeammin ja tavalla, jota et koskaan kuvitellut, kun aloitit muutoksia.
Jos henkilökunta reagoi muutokseen epäedullisesti , jos johtajalla ei ole mahdollisuutta saada tukea ja sitoutumista, hän saattaa jopa joutua sabotoimaan hänen ideansa ja / tai avoimesti tai kaksi täyttämään . Työntekijät äänestävät sydämellään ja jaloillaan. Työntekijät jättävät useimmiten tehottomat johtajat , ei heidän työpaikkansa.
Vähintään ilman sitoutumistaan hänen henkilökunta kokisi motivaation puutteen ja tyytymättömyyden tunteen.
Tämän esimerkin johtaja valitsi ensimmäisen polun, mutta ei kaikki johtajat. Sinun on tunnustettava, että jos haluat työntekijöidesi sitoutumisen kaikin muutoksin, sinun on otettava mukaan heidät . Työntekijät, joiden odotat toteuttavan muutoksen, on otettava mukaan muutoksen luomiseen.
Tämä ei tarkoita sitä, että he asettavat lopullisen päämäärän yksimielisesti , mutta sinun on otettava heidät merkittävästi määrittelemään kuva siitä, mitä haluat saavuttaa muutoksen toisella puolella. Sinun on myös otettava mukaan yksityiskohtiin siitä, miten pääset sinne.
Jos haluat edistää työntekijöiden sitoutumista muuttumaan sellaisessa ympäristössä, jossa työntekijät ovat valmiita muutokseen, sinun on otettava mukaan työntekijät. Heidän on autettava sinua:
- Suunnittele muutokset,
- Toteuta muutokset,
- Arvioida muutosten tehokkuus ja
- Määritä jatkuvien parannusten luomiseen tarvittavat muutokset.
Työntekijät eivät koskaan täysin kannata muutosta, jota he eivät ole osallistuneet luomaan. Luota tähän ja usko sitä. Sinun on pysyvästi käsiteltävä jonkinasteista työntekijän vastustuskykyä muutokseen.