Työnantajilla on hyvää työtä, joka arvioi ehdokkaan kokemuksia ja osaamista.
Mutta he ovat vähemmän perusteellisia, kun on kyse kulttuurisen sovituksen arvioimisesta . Tämä johtuu siitä, että on paljon vaikeampaa analysoida asioita ehdokkaasta, joka on vähemmän konkreettinen.
Kuitenkin, kun näennäisesti hyvät palkkaamiset eivät toimi, kulttuurinen sovitus on useimmissa tapauksissa merkittävä tekijä, varsinkin palkansaajien johdossa ja johtotasolla. Kun näin tapahtuu, aikaa, rahaa ja vauhtia hukataan tai menetetään.
2-vaiheinen prosessi kulttuuritarjonnan arvioimiseksi
Seuraavassa on prosessi, jonka organisaatiosi voi seurata paremmin kulttuurisen sovituksen arvioimiseksi ja palkata tehokkaita työntekijöitä, jotka ovat kanssasi pitkän matkan. Se koostuu kahdesta vaiheesta:
- Tunnista organisaation kulttuurin ydinelementit.
- Sisällytä nämä ydinelementit jäsenneltyyn haastatteluun.
Selkeä tapa tunnistaa yrityskulttuurin ydinelementit on käytettävissä. Voit suorittaa haastatteluja, räätälöityjä kyselyjä tai kohderyhmien hallinnoimattomia työntekijöitä.
Tämä auttaa sinua saamaan yrityksesi tarkan näkymän työnhakijan näkökulmasta.
Voit käyttää näyte kysymyksiä haastatteluihin, kyselyihin tai kohderyhmille:
- Onko epäjohdonmukaisuuksia sen välillä, mitä johtajamme sanovat arvostavansa ja mitä he todella tekevät?
- Mitkä asiat hallinnointi kiinnittää todella huomiota tähän organisaatioon?
- Jos yksi parhaista ystäväisi liittyi tähän organisaatioon yrityksen ulkopuolelta, mitä rehellisiä neuvoja antaisit hänelle, mitä se tarvitsee menestyä täällä?
- Mitä työn osa-alueita painottavat eniten tämän organisaation johtajat?
- Jos voisit tehdä parannuksia siihen, miten työtä tehdään tässä organisaatiossa, mitkä ovat yksi tai kaksi asiaa, jotka muutat ensin?
Kun olet suorittanut haastattelut tai kohderyhmät, seuraava vaihe on tunnistaa 10-15 kuvaavaa adjektiota tuloksista, jotka vangitsevat kulttuurin ydinkohteet. Sitten kaksi työntekijäryhmää arvioi adrenktilistien luettelon kolmipistekerroksessa (matala, keskitasoinen, korkea) ja valitaan viisi parasta, jotka he uskovat olevan kulttuurinne todella "ydin".
Esimerkiksi työntekijät ovat saattaneet tunnistaa itsevarmuuden yhdeksi adjektiiveista, joka parhaiten kuvaa yrityskulttuurin ydintä. Onko todistuksellisuudella alhainen, keskisuuri tai korkea asema asteikolla? Oletetaan, että se on korkealla.
Koska se sijoittuu asteikon yläosaan, sinun kannattaa tunnustaa itsevarmuus yhdeksi viiden tärkeimmän kulttuurisi näkökulmasta 10-15-luvulta. Samalla tavoin esimerkiksi kiireellisyyden tunne voi olla korkeimman sinun mittakaavasi.
Usein kerralla rakennetta ja riskinottoa koskevat asiat kiertävät tämän viiden parhaan joukossa.
Muita esimerkkejä kulttuuri-adjektiivien, jotka voivat olla joko alhainen, keskikokoinen tai korkea asteikolla, ovat uteliaisuus, kiitollisuus, huomiota yksityiskohtiin ja perusteellisuutta. Ovatko ne työntekijöidesi keskipitkät tai korkeat prioriteetit?
Useat keskeiset kohdat, jotka ovat vähemmän ilmeisiä, mutta yhtä tärkeitä, sisältävät terveellisen keskustelun taajuuden, logiikan ja analyysin esiintyvyyden ja / tai innovaation ja muutoksen tiheyden yrityksessäsi.
Kun olet tehnyt tämän arvioinnin, ota viisi parasta määritettä ja määritä ne yksityiskohtaisesti. Kuvaile erityisiä käyttäytymismalleja ja esimerkkejä siitä, millainen tämä ominaisuus näyttää työntekijälle todellisessa työsuunnitelmassa.
Viimeinen vaihe on muuntaa nämä viisi parasta elementtiä käyttäytymishaastatteluihin . Tässä on kaksi esimerkkiä haastattelukysymyksistä ehdokkaan kiireellisyyden arvioimiseksi.
- Kerro minulle aika, jolloin teidän oli toimittava nopeammin kuin yleensä olet tyytyväinen tavoitteen saavuttamiseksi . Mitä teitte prosessin hallitsemiseksi?
- Kuvaile tilanteita, joissa sinun oli tehtävä päätös nopeasti. Mitä sinä teit? Mitä seurauksia olisi ollut, jos otit muita vaihtoehtoja?
Etsi lisää näyte käyttäytymiseen haastattelukysymyksiä harkitsemaan.
Vaihtoehto haastatteluille ja kohderyhmille
Jos sinulla ei ole aikaa tai resursseja haastatteluihin, kyselyihin tai kohderyhmille, voit käyttää yllä lueteltuja attribuutteja ja adjekteja käynnistyssarjana organisaation kulttuurin arvioimiseen. Voit myös valita muiden yritysten arvot ja attribuutit lisää niitä, jotka kuvaavat omaa kulttuuria.
Pyydä sitten ryhmää, joka ei ole johdon työntekijä, suorittamaan luokitus / ranking-harjoituksen. Kun he ovat suorittaneet harjoituksen, he voivat tarjota käyttäytymismalleja viiden parhaan attribuutin osalta.
Yrityskulttuuriin perustuvien haastattelukyselyjen räätälöinti voi auttaa sinua palkkaamaan oikeat ihmiset ainutlaatuiseen liiketoimintaan ja enää virheellisesti yksinkertaisesti ammattitaitoisempaa tai kokenutta henkilöä täydelliseksi sovitukseksi. Tämä prosessi auttaa sinua saamaan kokonaisvaltaisen näkymän jokaisesta työnhakijasta, joka kävelee ovesi läpi.
Lisäksi löytöprosessi, kun tutkii työntekijöitasi, voi antaa sinulle uusia tietoja, jotka voivat johtaa yritykseesi muihin läpimurtoihin. Kulttuurisen sovituksen arviointi voi auttaa sinua tekemään oikeat uudet palkat. Mutta se voi myös auttaa sinua elvyttämään nykyisiä työntekijöitänne ja kääntämään huonoja käytäntöjä tai käytäntöjä, joita et ole käsitellyt.