Kuinka tarkastella ja hyödyntää sosiaalisen verkoston sivustojen tietoja
Työnantajat ovat kaikki hallussa etsimällä verkossa tietoa tulevista työntekijöistä mahdollisen syrjinnän ja huoltamattomien vuokrausmaksujen takia.
Toistaiseksi työnantajien sosiaalisen median seulonta ja taustatarkastukset ovat vähäisiä. Mutta online-tietojen tarkastamien työnantajien prosenttiosuus kasvaa, kun verkkoyhteisöjä käytetään entistä enemmän sosiaalisen verkostoitumisen ja työnhaussa .
Oletko valmis käyttämään käytäntöjä ja menettelytapoja verkossa olevien tietojen integroimiseksi seulonta- ja taustan tarkistuskäytäntöihin? * Rob Pickell, HireRightin asiakasratkaisujen johtaja, jakaa tietonsa verkkoyhteisöjen rekrytoinnissa, seulonnassa ja taustatarkastuksissa.
Miten työnantajat käyttävät nykyään sosiaalisen median rekrytointityökaluna?
Työnantajat käyttävät sosiaalista mediaa arvokkaana työkaluna mahdollisten hakijoiden hankintaan ja rekrytointiin. Sosiaalisen verkostoitumisen ansiosta organisaatiot voivat rakentaa työllisyysbrändinsä ja tietoisuutensa, laajentaa verkostonsa laajuutta ja syvyyttä, kohdistaa huippulaadukkaita laajaan osaamisalueisiin ja parantaa rekrytointitoimintojen tehokkuutta.
Kuinka suuri prosenttiosuus työnantajista käyttää sosiaalista mediaa etsimään potentiaalisia työntekijöitä?
76% yrityksistä on kertonut, että he käyttävät tai aikovat käyttää sosiaalisen median sivustoja rekrytointiin. Yli puolet vastanneista työnantajista sanoi, että sosiaaliset verkostot ovat tehokas tapa palkata hakijoita.
Potentiaalisten työntekijöiden seuranta?
Nykyään ei ole paljon tietoa sosiaalisen median työnantajan käytöstä taustatarkastuksissa. Mutta omien asiakkaidemme kanssa käytyjen keskustelujen perusteella uskomme, että prosenttiosuus sosiaalisen median käyttäjistä taustatarkastuksissa on pieni. Tämä johtuu potentiaalisista uhkapeleistä, joita nämä sivustot voivat luoda, kun työnantajat altistuvat suojatuille luokkatietoille. Sosiaalisten verkostojen profiileissa voi usein olla tietoja, jotka saattavat mahdollisesti aiheuttaa syrjinnän.
Miten työnantajat voivat käyttää LinkedIniä työntekijöiden rekrytointiin?
LinkedIn on verkko-versio yritysten verkottumisesta. Joku on kertonut meille, että verkostoituminen on paras tapa löytää uusi työpaikka, ja voit tarkastella LinkedIn-verkkoa, joka vastaa henkilökohtaista liiketoimintaverkostoa. Työnhakijoille LinkedIn tarjoaa ilmaisen ja helppokäyttöisen verkon, jossa on paljon ihmisiä, joita he tietävät, ja ihmiset, jotka nämä ihmiset tietävät. LinkedInin avulla työnhakijat voivat myös seurata uutisia ja työpaikkailmoituksia kohdennetuille työnantajilleen.
Työnantajille LinkedIn tarjoaa runsaasti tietoa työnhakijoiden pätevyydestä ja voi auttaa työnantajia hyödyntämään omia verkkojaan (ja heidän työntekijöitään) etsimään potentiaalisia hakijoita työpaikoille.
Työnantajat voivat luoda yrityksen profiileja ja perustaa tietoja syötteisiin (mukaan lukien uudet työpaikkailmoitukset) niille, jotka haluavat noudattaa niitä. LinkedIn tarjoaa myös työnantajille maksupohjaisen ratkaisun, jonka avulla he voivat löytää nopeammin ja helposti potentiaalisia työnhakijoita, jotka parhaiten vastaavat täytettävän työn pätevyyttä.
Työnantajat voivat käyttää Facebooka rekrytointiin ,
Kuten LinkedIn, Facebook antaa työnantajille mahdollisuuden luoda läsnäolo, joka kuvastaa heidän työllisyysbrändinsä, etsiä potentiaalisia hakijoita ja lähettää työpaikkoja . Lisäksi se mahdollistaa hyvät mahdollisuudet vuorovaikutukseen ehdokkaiden kanssa ja antaa organisaatioille mahdollisuuden luoda yhteisöä. Facebook oli alunperin suunnattu henkilökohtaiseen viestintään, mutta se on muuttunut työkaluksi, jota käytetään yhä enemmän liiketoiminnassa.
Katetaan kaikki kolme suurta sosiaalisen median sivustoa. Miten työnantajat käyttävät Twitterä rekrytointityökaluna?
Työnantajille Twitter on ensisijaisesti tehokas altistumisen lisäämisessä ja viestimisessä sellaisten henkilöryhmien kanssa, jotka haluavat seurata organisaatiota. Sitä voidaan käyttää myös työpaikkojen mainostamiseen. Joillakin yrityksillä on työpaikan kanavia ja / tai yksittäisiä rekrytoijia, jotka toimivat omilla Twitter-tileillä kommunikoimalla kiinnostuneiden työhönottajien kanssa.
Miten tasapainotat sosiaalisen median käytön rekrytointiin liittyvät edut ja käytät sitä riskianalyysissä?
Sosiaalisen median sivustot, kuten LinkedIn, Twitter ja Facebook, ovat arvokkaita resursseja pätevien hakijoiden tunnistamiseen ja hakijoiden rekrytointiin rekrytoimiseksi kantojen täyttämiseen. Riski työnantajien on ymmärrettävä, kun käyttävät sosiaalista mediaa osana rekrytointiprosessia , tapahtuu, kun prosessi siirtyy hankinnasta seulontaan ehdokkaita.
Sosiaalinen media on ihanteellinen tapa löytää ja rekrytoida ehdokkaita. Mutta vaikeuksia ilmenee, kun sosiaalisen median sivustojen tietoja käytetään näyttämään tai nimenomai- sesti poistamaan ehdokkaan harkittavaksi. Tämä poistaminen, kun se perustuu sosiaalisen mediasisällön kautta kerättyihin tietoihin, avaa työnantajan vastuuta, syrjintävaatimuksia ja sääntöjen noudattamatta jättämisen mahdollisia riskejä.
Vaikka asiaa tässä asiassa ei ole juurikaan lainkaan, on todennäköistä, että lainsäädäntö ja oikeuskäytäntö tulevat lähitulevaisuudessa selvemmiksi. Sillä välin riskit ovat ilmeisiä ja harvat yritykset haluavat keskittyä kaikkiin oikeudellisiin toimiin. Tässä yhteydessä on tärkeää, että organisaatiolla on käytössään käytännöt, jotka suojaavat syrjiviltä käytännöiltä ja ovat selkeitä, miten sosiaalisen median tiedot voivat olla työntekijöiden käytössä palkkausprosessissa .
Ottaen huomioon nämä riskit, miten työnantajat käyttävät nykyään sosiaalista mediaa työntekijän seulonta- ja taustavalvontaprosesseissaan?
Yleisesti ottaen työnantajien sosiaalisen median seulonta- ja taustatarkastuskäytännöt kuuluvat kolmeen perusluokkaan:
- Sosiaalisen median sivustojen käyttö ei ole lainkaan käyttötarkoitukseen.
- Käytä sosiaalista mediaa hakijoiden hankintaan, mutta ei käytä sitä seulontaan tai taustatarkistuksiin.
- Sosiaalisen median käyttö kaikilla palkkausalueilla.
Työnantajien on neuvoteltava asianajajansa kanssa ennen sosiaalisen median käytön aloittamista vuokraamisessa. Erityisesti, jos työnantaja aikoo käyttää sosiaalista mediaa osana seulonta- ja taustavalvontaprosessia.
Mitkä ovat mahdolliset oikeudelliset ja sääntelylliset riskit, joita työnantajien on pidettävä mielessä, kun he käyttävät sosiaalisen median rekrytointiin tai työntekijöiden seulontaan ja taustatarkastuksiin?
Vaikka en ole asianajaja eikä hän voi tarjota oikeudellisia neuvoja, yleisesti ottaen on olemassa ainakin kaksi ryhmää kilpailevia laillisia huolenaiheita:
- Syrjintä: Useimmilla työnantajilla on tiukat työllisyyspolitiikat, jotka estävät rekrytoijia ja palkkaavat johtajia oppimasta mahdollisesti syrjiviä tietoja ehdokkaista. Sosiaalisen median sivustojen vieraileminen luo kuitenkin selvästi tilaisuuden tarkastella suuria määriä tietoja, jotka ovat vastoin näitä syrjimättömiä käytäntöjä. Henkilöt, joilla on oma sosiaalinen media-sivusto, voivat paljastaa tietoja avioliitosta, lapsista, uskonnosta, politiikasta, vammaisista ja jopa sosiaalisista eduista, joita lain mukaan on jätettävä huomiotta palkkauspäätöksessä. Jos rekrytoija on käyttänyt näitä tietoja, on vaikea todistaa, ettei heillä ollut vaikutusta heidän palkkaamispäätökseen.
- Palvelujen laiminlyönti: Työnantajan on otettava huomioon sosiaalisen verkostoitumisen profiilitietoihin liittyvän laiminlyönnin tai laiminlyöntiä koskevan vahingon mahdollinen riski. Vaikka en ole tietoinen siitä, että se on vielä tapahtunut, on mahdollista, että jos työpaikkaväkivalta on tapahtunut, kun tekijän julkisesta sosiaalisen verkostoitumisen profiilista on ollut poikkeuksellisia tietoja, jotka olisivat voineet ennustaa myöhempää käyttäytymistä, työnantajaa voidaan pitää vastuussa huolimattomuudesta kun he eivät käyttäneet tätä helposti saatavilla olevaa tietoa, kun he tekivät palkkauspäätöksen. Vaikka tilanne ei ole vielä edistynyt, keskeiset tekijät eivät ole erilaiset kuin aiemmissa tapauksissa (joissa ei ole otettu huomioon julkisesti saatavilla olevia tietoja), jotka ovat johtaneet merkittäviin palkintotuomioihin.
Mikä on sosiaalisten medioiden profiilien tarkkailua suhteessa potentiaalisten työntekijöiden tietoja vastaan perinteisiin seulontatapoihin?
Mielenkiintoista on, että sosiaalisen median seulonta ja taustatarkastukset ovat todennäköisesti pieniä useimmille yrityksille. HireRight teki kyselyn, jossa yli 5000 hakijaa tarkistettiin satunnaisesti sosiaalisen median sivustojen kautta. Näistä yli puolet oli joko julkista tietoa saatavilla tai mitään tietoa, joka voisi selvästi liittyä yksilöön.
Niistä, joilla oli julkinen sosiaalinen mediaprofiili, lähes kaikilla oli käytettävissään neutraaleja tietoja (mitään, mikä aiheuttaisi työnantajan huolta). Alle 1 prosentissa oli tietoja, jotka voitaisiin katsoa suhteessa palkkauspäätökseen, esimerkiksi huumeidenkäyttö, pornografinen aineisto, väkivallan suuntautuminen ja niin edelleen.
Ammatilliset tarkastajat tarkasivat liput profiilit sen jälkeen, kuinka paljon yksilöitä, jotka ovat saattaneet työnantajan huolta huoltamaan seulonnan ja taustan tarkistuksen seurauksena. Loppujen lopuksi, harvoilla, jostain, oli tietoja, joita työnantajan kohtuudella voidaan odottaa toimivan. Vain pieni prosenttiosuus henkilöistä, jotka ovat saaneet mahdollisia tietoja.
Ottaen huomioon haasteet, jotka liittyvät näihin tietoihin ja nykyisten seulontatyökalujen tehokkuus, sosiaalisen profiilin tiedot tarjoava lisäarvo on vähäinen. Arvioinnissamme ei ole sellaista, joka vähentää palkkausriskiä ja tekee tietoisempia päätöksiä, riittävän korvaavan laadukkaan taustan tarkistuksen hyvällä palveluntarjoajalla.
* Rob Pickell on asiakkaiden ratkaisujen varatoimitusjohtaja, HireRight, Inc. Irvine, Kalifornia, työllisyystausta ja huumeiden seulontaratkaisujen tarjoaja. Rob on antanut näkemyksiä sosiaalisen median käytöstä työllisyysseulonnassa lukuisiin julkaisuihin, kuten SHRM.org , ERE.net , Kanadan HR Reporter , HRO Today ja HR Magazine .
Vastuuvapauslauseke - Huomaa:
Susan Heathfield pyrkii kaikin tavoin tarjoamaan täsmällisiä, järkevää, eettistä henkilöstöhallintoa, työnantajan ja työpaikan neuvoja sekä tällä verkkosivustolla että linkitetyllä verkkosivustolla, mutta hän ei ole asianajaja ja sivuston sisältö, vaikka ei ole taattu oikeellisuuden ja laillisuuden kannalta, eikä sitä pidä tulkita oikeudelliseksi neuvonnaksi.
Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -säädökset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maittain, joten sivusto ei voi olla lopullinen kaikille niille työpaikoillesi. Jos olet epävarma, pyydä aina oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeat tulkintasi ja päätöstesi ovat oikeita. Tämän sivuston tiedot ovat vain ohjeita, ideoita ja apua.