Miten saada luotettavat tulokset
- kehittävät ammattilaiset, jotka ymmärtävät, miten kootaan kysymyksiä, jotka saavat puolueettomia tietoja;
- järjestetään asianmukaisesti huolellisesti ja otetaan huomioon organisaation kulttuuri ja viestintä ; ja
- analysoitavat ihmiset, jotka ymmärtävät tutkimustutkimuksen ja voivat tarjota tehokkaan analyysin.
Lisäksi organisaation työntekijöiden välisen rehellisyyden, eheyden ja luottamuksen suhteen kehittämiseksi tuloksia tulisi välittää tehokkaasti ja toimia organisaation toimesta. Lopuksi organisaation johtajien on seurattava edistymistä ja ilmoitettava toteutuksen onnistumisista ja epäonnistumisista.
Tässä artikkelissa ei pyritä antamaan kattavaa ohjelmaa työntekijöiden tyytyväisyyskyselyjen ja johtavien työntekijäryhmien kesken. Se määrittää viisi käytäntöä omaksua, kun tehdään työntekijöitä tutkimuksia ja kohderyhmät.
Kommunikoi se, että työntekijöiden vastaukset ovat luottamuksellisia, tietoja kerätään käytettäessä työpaikan parantamista
Olen sekava tunteita luottamuksellisista tai salaisista kyselyistä. Toisaalta haluan, että työntekijät tyydyvät reagoimaan totuudenmukaisesti. Toisaalta työnantajan työntekijöiden tyytyväisyys- tai asiakastyytyväisyystutkimuksen syy on ilmoittaa heidän avoimuutensa työntekijöiden panokseen.
Toinen on todella ymmärtää, mikä on työntekijöiden mielessä.
Vaikka tunnen, että joillakin työnantajilla on erilaiset motiivit, työntekijöihin suuntautuneet yritykset eivät todennäköisesti käytä negatiivisesti kerättyjä tietoja. Jos aloitat avoimen prosessin, työntekijät oppivat, että heidän työnantajansa voidaan luottaa käyttämään tietoja heidän etunsa mukaisesti.
Ulkopuolisena konsulttina selitän aina työntekijöille, että tarkoitukseni puhua heidän kanssaan on jakaa tietoa yleisestä hyödystä. Tämän vuoksi lupaukseni luottamuksellisuudesta on, että käytän tietoja auttaakseni yritystä tekemään myönteistä edistystä.
Kysytyt kysymykset todella aiheuttavat
Kukaan ei tunne yrityksesi kulttuuria yhtä hyvin kuin ihmiset, jotka työskentelevät yhtiössä päivittäin. Pieni työntekijäryhmä olisi määriteltävä kysyttävien kysymysten aiheet. Nämä kysymykset liittyvät mielikuviin, tyytymättömiin ja haasteisiin, joita työntekijät voivat kokea organisaatiossasi.
Kun olet määrittänyt kysymysten aiheet, kysy kysymyksiä. Kysymyksesi on arvioitava, jotta varmistetaan, etteivät ne johda haluttuun vastaukseen, epämääräiseen tai tulkintaan, riippuen työntekijästä, joka lukee kysymyksen.
Johtavat kysymykset tai lausunnot ovat ongelma, kun osaamattomat ihmiset kehittävät kyselykysymyksiä. Esimerkki johtavasta lausunnosta, joka saa myös puolueellisen vastauksen, on: Minun johtajan ovi on aina avoinna minulle. Esimerkki epäselvästä toteamuksesta on: Urakehitys ja työtyytyväisyys paranee suorituskyvyn kehittämissuunnittelussa (PDP).
Jotkut ammatilliset kyselylaitokset ovat kehittäneet tietokantoja kysymyksiin, joiden on todettu olevan tehokkaita vuosien työntekijöiden tai asiakastyytyväisyyskyselyjen avulla eri organisaatioissa. Voit käyttää tätä palvelua, vaikka et halua käyttää ulkopuolista yritystä hallinnoimaan kyselysi tai ohjaamaan kohderyhmäsi.
Pidä työntekijän kohderyhmät tai tutkimusprosessit työmaillasi
Jos otat työntekijäryhmiä ulkopuolelta osallistumasta kyselyihin ja tarkennusryhmiin, lähetät selkeän viestin, jonka mukaan ei ole "turvallista" puhua työntekijöiden tyytyväisyydestä yrityksessä. Tämä on juuri päinvastoin kuin sanoma, jonka haluat todella lähettää. Viestisi? On turvallista jakaa mielipiteesi. Yhtiö huolehtii siitä, mitä mieltä olet ja työnantaja tarjoaa tilaasi ja yksityisyytesi, jotka ovat välttämättömiä osallistumistasi varten.
Älä koskaan menetä tietojesi hallintaa
Vaikka et halua tietää, että Mary teki tämän havainnon, haluat tietää, että kolme tai kolmekymmentä työntekijää teki havainnon. Jos työskentelet konsultin kanssa työntekijöiden tyytyväisyystutkimuksen hallinnoimiseksi tai työntekijäkeskeisten ryhmien käyttämiseksi, varmista, että sinulla on pääsy tietoihin.
Tämä tietojen saatavuus ja analyysi antavat sinulle mahdollisuuden arvioida, kuinka eri mielipiteet vaikuttavat työntekijääsi. Tiedot antavat oman arvion työntekijöiden tyydytyksestä. Erityisesti korrelaatioanalyysi ja muut datakaaviot ja kaaviot ovat tärkeitä sinulle.
Minua pyydettiin analysoimaan työntekijöiden monimuotoisuutta koskevasta tutkimuksesta saadut tiedot, jotka pintapuolisesti näyttivät osoittavan, että tutkituilla henkilöstöosastoilla oli vakavia moninaisuuden arvostusasioita. Tilastollisella analyysillä ei erikoisuuteni palkinnut tilastotieteilijää analysoimaan minulle tietoja ja päinvas- toin. Tietojen analysoinnissa ei ollut tilastollista näyttöä erilaisuuden arvostuksen puutteesta. Joten ylläpidä pääsyä tietoihin ja analyysiin.
Älä koskaan anna työntekijöitä itse valitsemaan osallistumista kyselyihin ja kohderyhmille
Työntekijöiden ei pitäisi koskaan itse valita osallistuakseen työntekijäryhmään tai kyselyyn. Kun sallit itsellesi valinnan, yleensä huomaat, että vähemmän tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä työntekijöitä on rekisteröitynyt ryhmälle. Tai, kommunikaatiokykyisemmät työntekijät ovat mukavampia ilmaisemaan mielipiteitään ryhmässä. Vähäisempi kommunikaation omaava henkilökunta on taattua edustamaan.
Viimeaikaisessa keskustelussa asiakkaan työntekijän kohderyhmäprosessista useista kielteisistä havainnoista mainittiin täsmällisissä sanoissa, joita tyytymättömät työntekijät olivat ilmaisseet täsmällisiä tunteita viime viikolla. Kuinka moni henkilöstö todella tuntee tuon tavan?
Emme koskaan tiedä varmasti. Ulkopuolisten konsulttien määräysvallassa oli pääsy tuloksena oleviin tietoihin ja valintaprosessiin osallistumiseksi kohderyhmille.
Jotta kelvollisia ja luotettavia tuloksia, joko jokainen työntekijä olisi sisällytettävä tutkimusprosessiin tai olisi käytettävä satunnaisen valintamenetelmän päättää, kuka sisällyttää. Jotta varmistetaan laaja osallistuminen, se voi kannustaa yritystä tai yksityishenkilöitä.
Päätelmät Työntekijöiden tyytyväisyystutkimuksista
Voit käyttää yksinkertaista paperi- ja lyijykynttimittaria, online-kyselyä tai paljon kehittyneempää prosessia työntekijöiden tyytyväisyyden arvioimiseksi. Olen käyttänyt kaiken sisäisen, sisäisesti tuotetun kyselyn sisäisen tietotekniikkayksikön tietosisällöstä ulkoiseen kyselykonsulttiyritykseen, jossa on kokeiltuja ja todellisia kysymyksiä.
Jokaisella installaatiolla on olemassa joitakin perusedellytyksiä onnistuneille, luotettaville työntekijöiden tyytyväisyyskyselyille ja kohderyhmille. Olen tutkinut viisi tärkeää tekijää täällä. Ohita ne ja saatat ymmärtää työntekijän tyytyväisyyttä.
Tuloksesi voivat vinoutua positiivisesti tai negatiivisesti ohjaajien tai kyselyn tuottajien taitoihin ja työntekijöihin, jotka päättivät osallistua. Huonoin, olet saattanut lähettää väärän viestin työntekijöillesi viestinnän turvallisuudesta ja arvoestasi yrityksellesi. Tee tämä vaarallasi.