Työnantajien on otettava käyttöön useita vakavia ohjeita syrjinnän ehkäisemiseksi työpaikoilla. Älä odota, kunnes olet oikeudenkäynnin kohteena, ennen kuin noudatat muutamia yksinkertaisia toimenpiteitä, jotka olisivat voineet estää vuosien kipua.
Työllisyyden syrjintä syytteet nousevat
Aloitamme tarkastelemalla ongelman laajuutta työllisyyskysymysten oikeudenkäynneissä. Yhdysvaltojen Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) -statistit osoittavat, että 45-vuotisen historiansa suurin työllisyyskorotusmaksu on jätetty 30.9.2010 päättyneeltä tilikaudelta.
EEOC: n tilastot työllisyystoiminnasta osoittavat edelleen kolmivuotista suuntausta lisääntyneiden maksujen arkistointiin ja oikeudenkäynteihin. Työttömän talouden, entistä suuremman ETEY: n täytäntöönpanobudjetin ja työntekijäystävällisten EEO-lakien tarkistamisen myötä työllisyyteen kohdistuvan syrjintäkehityksen odotetaan jatkuvan.
Työntekijöiden syrjinnän tilastojen tärkeimmät tulokset osoittavat, että vuonna 2010:
- Syrjinnän vastainen syrjintä on useimmiten mainittu syrjinnän muoto (36 258 maksua). Historiallisesti EEOC: lle jätetyt vastalausekkeet kasvoivat 44 prosenttia, kun vuonna 2003 oli 22 690 maksua 32 690: een.
- Karkotusta seuraa tarkasti rodun syrjintä (35 890 maksua).
- Työllisyyteen kohdistuva syrjintä sai uutta tietoa sukupuolesta, kansallisesta alkuperästä, uskonnosta ja vammaisuuteen perustuvasta syrjinnästä.
- Työttömyyskorvausmaksut kasvoivat lähes 20%, osittain osittain, vuoden 2008 Yhdysvaltain vammaisten lakien muuttamisesta (ADAAA).
- EEOC käsitteli ensimmäiset sukupuoleen perustuvan syrjinnän vastaisen lain (GINA) mukaiset työssään syrjityt maksut.
- EEOC sai lähes 31 000 syytettä laittomasta häirinnästä ; 11 717 oli seksuaalista häirintää . Suurin osa ahdistelumaksuista väitti jonkinlaisen häirinnän muusta kuin seksuaalisesta häirinnästä , kuten rodusta, kansallisesta alkuperästä tai uskonnollisesta häirinnästä.
"EEOC ilmoitti myös, että se sai yli 404 miljoonaa dollaria rahaetuuksille yksityishenkilöille - korkeimman tason hallinnollisesta täytäntöönpanosta komission historiassa", sanoo ELTE, Inc.:n toimitusjohtaja Shanti Atkins, Esq. joka on erikoistunut etiikkaan ja vaatimustenmukaisuuden koulutukseen.
EEOC: n kustannusten nousu kalliiksi työnantajille
Työnantajan näkökulmasta EEOC-vaatimuksen ratkaisemiseen liittyvät ratkaisukustannukset haalistuvat työnantajaorganisaatiolle aiheutuvien lisäkustannusten takia. Atkins sanoo, että nämä sisältävät kustannukset:
- organisaation henkilökunnan häiriöt kuukausina, kun asiakirjat kerätään ja valmistellaan, tehdään sisäinen tutkimus, ja aikaa pannaan vastuuseen,
- työntekijän moraalin menettäminen, vaikka oikeusjuttu jatkui paineessa,
- työnantajan maineen mahdollinen menetys työnantajana, joka on valittu rekrytoitavaksi ja halukkaiden työntekijöiden säilyttämiseksi, riippumatta siitä, onko hänet syyllistynyt tai syytetty ja
- asianajajien palkkiot, jotka voivat maksaa niin paljon tai enemmän kuin mahdollista korvausta, jos työnantaja syyllistyy.
Näiden vaikeasti kvantifioitavien kustannusten lisäksi Atkins kertoo, että keskimääräinen yksittäinen kantajanairaus johtaa 250 000 dollarin puolustuskustannuksiin ja 200 000 dollarin tuomaristoon. Muut lähteet asettavat keskimääräisen tuomion palkinnot jopa korkeammiksi, lähes 900 000 dollaria vuonna 2007, ja keskimääräinen ratkaisu on lähes 550 000 dollaria.
Joka tapauksessa palkinnon saajat ovat kalliita työnantajille. Luokkakysymykset, jotka ovat myös lisääntymässä, johtavat yleensä alhaisempaan kantajan palkintoihin verrattuna, mutta ne voivat maksaa työnantajalle miljoonia dollareita käteisenä ja miljoonia dollareita edellä luetelluissa työntekijöiden kustannuksissa.
Vaikka työllisyyskysymysten aiheuttamat oikeudenkäyntikulut voivat olla suuria, työnantajilla on jonkinlainen turvautuminen. Gail Zoppon mukaan DiversityInc.com-sivustolla työntekijät, jotka kokevat heidän olevan syrjivä, joutuvat ensin valittamaan työnantajalleen. Tämä antaa työnantajalle mahdollisuuden tutkia väitettyä työsyrjinnän syrjintää ja turvautua tavanomaiseen valitusten käsittelyyn.
Työntekijät, jotka eivät usko, että heidän työnantajansa käsittelivät asianmukaisesti heidän valituksensa, ja tilanteissa, joissa häirintä tai syrjintä käyttäytyvät, voi tehdä EEOC: n vaatimuksen. Zoppo, kuultuaan työasioista vastaavan asianajajan Bob Gregg, kumppani Boardman Law Firmissa, kertoo EEOC: n viime vuonna tekemästä 95 402 maksusta, mutta EEOC teki vain 325 oikeudenkäyntiä. Joten, vaikka EEOC antaa "oikeuden haastaa" työntekijälle, yksilö saattaa joutua sijoittamaan merkittäviä resursseja lakimiehille.
Muussa tapauksessa voimme toivoa, että tervettä järkeä voi osoittaa, että asianajaja, jonka palvelut usein maksetaan työnantajan maksettavaksi tai osa tuomariston palkintoa, ottaisi vastaan asioita, jotka osoittavat jonkin verran ansioita.
Mitä työnantajat voivat tehdä estääkseen työllisyyden syrjinnän
Työnantajat, jotka toteuttavat vahvoja toimenpiteitä työpaikoilla tapahtuvan syrjinnän , häirinnän ja vastatoimien ehkäisemiseksi ja torjumiseksi, voivat välttää EEOC-maksut ja oikeudenkäynnit.
Lisäksi heidän työllisyyteen kohdistuvat syrjinnän toimintasuunnat , esteet ja käytännöt voivat toimia niiden hyväksi työllisyyskysymyksissä. Jos työnantaja voi osoittaa seuraavat ennaltaehkäisevät toimenpiteet, työnantaja voi välttyä merkittävistä vahingoista.
Työnantajia kehotetaan ehkäisemään työelämän syrjintä ja luomaan työpaikkakulttuuri, joka estää työllisyyden syrjintää, häirintää ja vastatoimia näillä toimilla.
- Toteutettava ja integroitava tiukka politiikka, jonka ansiosta työpaikkakysymys syrjitään kaikessa työssäsi. Sääntöjen on katettava työllisyystoiminnan syrjiminen, häirintä ja vastatoimet. Politiikassa tulisi olla prosessi, jonka avulla raportoidaan työpaikoilla tapahtuvan syrjinnän, häirinnän tai vastatoimien aiheuttamat tapaukset yritykselle. Työntekijöille annetaan edullisesti useita tapoja ilmoittaa tapauksista, jos heidän esimiehensä on mukana työssään syrjinnästä.
- Työntekijöiden syrjinnän politiikassa on myös ilmoitettava, miten työntekijän valitus käsitellään vaiheittain. Työntekijöiden syrjinnän politiikassa olisi määriteltävä kurinpitotoimet , jotka toteutetaan rikoksentekijöiden kanssa.
- Työllisyyden syrjinnän politiikassa olisi myös keskusteltava vastatoimien luonteesta ja siitä, että vastatoimet ovat myös syrjinnän muoto. Lopuksi työllisyyden syrjinnän politiikan tulisi sisältää valitusprosessi työntekijöille, jotka ovat tyytymättömiä valituksensa tuloksiin.
- Kouluta johtajia syrjinnänvastaisen politiikan toteuttamisessa odottamalla, että ehkäisy on heidän vastuullaan. Johtajan rooli on luoda työympäristö ja kulttuuri, jossa ei tapahdu työelämän syrjintää, häirintää ja vastatoimia.
- Johtajien on tunnettava merkkejä ja oireita, joita esiintyy syrjinnällä, häirinnällä tai vastatoimisella ja osaavat käsitellä näitä laittomia toimia. Ohjaajien on ymmärrettävä perusteellisesti yrityksen politiikka ja tunnettava sellaiset työtilanteet, jotka saattavat kärjistyä työssään syrjintään, häirintään tai vastatoimiin.
- Atkins sanoo, että koulutuksessa on käsiteltävä kaikenlaista työllisyyteen kohdistuvaa syrjintää ja häirintää yhtenäisellä tavalla sen sijaan, että käsiteltäisiin jokaista siiloa. Työntekoihin kohdistuvaa syrjintää, häirintää, vastatoimia, kiusaamista , vihaa ja mahdollisia väkivaltaa olisi käsiteltävä yhdessä työpaikallesi mahdottomana.
- Tehokkaan koulutuksen on opettaa, että kaikki nämä käsitteet ja käyttäytymiset integroituvat, leikkaavat ja yhdistyvät toisiinsa luomalla tukevaa, syrjivää, työntekijän ystävällistä työympäristöä.
- Pakollisella työntekijöiden koulutuksella olisi käsiteltävä monia samoja kysymyksiä kuin johtajien koulutus suhteessa työllisyyteen liittyvästä syrjinnästä. Kustannustehokkaita online-koulutusratkaisuja on saatavilla tämän työntekijäkoulutuksen osille. Kaikkien työntekijöiden tulee allekirjoittaa koulutusraportti osoittaakseen, että he ovat tietoisia ja ymmärtäneet työnantajan politiikan ja valitusprosessin.
- Luodaan kulttuuriset odotukset ja normit. Työntekijöiden syrjinnän vastainen työympäristö ja kaikkien häirinnän ja vastatoimien muodot olisivat olennainen osa työntekijöiden työnkuvauksia , tavoitteita suorituskyvyn suunnitteluprosessissa sekä työntekijöiden arvioinnissa ja arvioinnissa.
- Vastaa työntekijöiden valitukseen, joka koskee työllisyyteen kohdistuvaa syrjintää, häirintää tai vastatoimia oikea-aikaisesti, ammattimaisesti, luottamuksellisesti ja noudattaen politiikkaa. Osoita työntekijän valitus muutoksenhakuun tarvittaessa.
Kuten minkä tahansa työllisyystilanteessa, joka voi johtaa oikeudenkäynteihin, hän dokumentoi kaikki politiikan koulutuksen, valitusten tutkinnan, palkkaus- ja menekinedistämiskäytännön , johtamisen kehittämisen , työntekijöiden ennaltaehkäisyn koulutuksen. Teidän vilpittömän mielenkiinnon pyrkimykset estää työsyrjinnän syrjintä, häirintä ja vastatoimet voivat palvella sinua yhä tärkeämmäksi oikeudenkäynnissä.