Perinteinen HR muunnetaan ja lisätään kolme kriittistä roolia sen toiminnoille
Heidän roolinsa oli lähempänä henkilöstö- ja hallintotoimintoja, joita organisaatio katsoi paperityönä. Tämä johtuu siitä, että monissa yrityksissä alkuvaiheen HR-toiminnot olivat välttämättömiä hallinnosta tai talousosastosta.
Koska työntekijöiden palkkaaminen, työntekijöiden palkkaaminen ja etuuksien käsitteleminen olivat organisaation ensimmäiset HR-tarpeet, jolloin talous- tai hallintohenkilöstö HR-henkilöstönä ei ole yllättävää.
Hallinnolliset tehtävät ja Executive Agendas
Tässä roolissa HR-ammattilainen palveli toimeenpanovirastoja hyvin, mutta suurin osa muusta organisaatiosta katsottiin usein tiestönä. Jotkut tarvitsevat tätä tehtävää - et halua, että jokainen johtaja asettaa oman spinsa seksuaalisen häirinnän politiikkaan esimerkiksi.
Jokainen johtaja ei myöskään voi tulkita ja toteuttaa työntekijän käsikirjaa, kun hän valitsee. Palkkasumma ja edut edellyttävät hallintoa, vaikka ne käsiteltäisiin sähköisesti. HR-osaston hallinnolliset tehtävät tarvitsevat edelleen hallintaa ja toteutusta. Nämä tehtävät eivät poistu milloin pian.
Tässä roolissa työntekijät pitivät HR: n vihollisena ja menivät HR: lle kuoleman suudelma, joka jatkui suhteessa omaan manageriisi.
Työntekijät uskoivat ja olivat usein oikeita, että HR-toiminto oli olemassa vain palvelemaan hallinnon tarpeita. Siten työntekijän valitukset joutuivat usein kuuroihin korviin HR-osastolla, joka oli olemassa johtajien tarpeiden hoitamiseksi.
Lukijoiden jakamat tarinat ovat kovaa HR-ammattilaisille. He kritisoivat kaiken koulutuksestaan ammattitaitoaan tukemaan työntekijöitä.
Vielä tärkeämpää on, että he syyttävät harhaanjohtavien työntekijöiden HR-ammattilaisia, jättävät työntekijän tiedot luottamuksellisina ja heikentävät harjoittelua sellaisilla aloilla kuin tutkimukset, etuudet ja työntekijöiden palkkaaminen .
Joissakin tapauksissa HR: ssä pidetään niin epäkunnossa, että saatat haluta ymmärtää, miksi työntekijät vihaavat HR: tä . Osa on tietenkin, että työntekijät eivät aina ymmärrä, mitä HR-osasto tekee .
HR tarvitsee muuntua
Jos HR-toiminto organisaatiossasi ei muutu vastaamaan eteenpäin ajattelevia käytäntöjä, johtoasioiden johtajien on pyydettävä HR-johtajia kovia kysymyksiä. Nykypäivän organisaatioilla ei ole varaa olla HR-osasto, joka ei edesauta johtavan ajattelun ajamista ja edistäisi yrityksen kannattavuuden parantamista .
Tässä ympäristössä suuri osa HR-tehtävistä muuttuu. HR-johtajan , johtajan tai johtajan rooli on rinnastettava muuttuvan organisaation tarpeisiin. Onnistuneet organisaatiot ovat entistä mukautuvampia , joustavampia, nopeampia suuntaamaan ja asiakaslähtöisempään suuntaan.
Kolme uutta HR-roolia
Tässä ympäristössä HR-ammattilainen, jota johtajat ja avainhenkilöt pitävät välttämättömänä, on strateginen kumppani, työntekijä sponsori tai asianajaja ja muutoksen ohjaaja.
Näitä rooleja suositeltiin ja keskusteltiin Human Resource Championissa , tohtori Dave Ulrich , yksi HR-alan parhaista ajattelijoista ja kirjoittajista tänään sekä Michiganin yliopiston professori.
Niiden HR-ammattilaiset, jotka ymmärtävät nämä roolit, johtavat organisaatiotaan esimerkiksi organisaation kehittämisessä, henkilöstön strategisessa hyödyntämisessä palvelemaan liiketoimintatavoitteita sekä lahjojen hallintaa ja kehitystä.
Katsotaanpa kunkin näistä tehtävistä ja niiden vaikutuksista HR-toimintoihin ja käytäntöihin.
Strateginen kumppani
Nykypäivän organisaatioissa, heidän elinkelpoisuutensa ja osallistumismahdollisuutensa takaamiseksi HR-johtajien täytyy ajatella itsensä strategisena kumppanina. Tässä roolissa HR-henkilö osallistuu organisaationlaajuisen liiketoimintasuunnitelman ja tavoitteiden kehittämiseen ja toteuttamiseen.
HR-liiketoimintatavoitteet perustetaan tukemaan strategisen liiketoimintasuunnitelman ja tavoitteiden saavuttamista. Taktisella HR-edustajalla on syvällinen tietämys työjärjestelmien suunnittelusta, jossa ihmiset menestyvät ja osallistuvat.
Tämä strateginen kumppanuus vaikuttaa HR-palveluihin, kuten työpaikkojen suunnitteluun; vuokraamalla; palkkio, tunnustaminen ja strateginen palkka; suorituskyvyn kehittämis- ja arviointijärjestelmät ; uran ja sukututkimuksen suunnittelu ; ja työntekijöiden kehittäminen . Kun HR-ammattilaiset yhdistyvät liiketoimintaan, organisaation henkilöstöjohtamisen osaa pidetään strategisena tekijänä yrityksen menestymiselle.
Jotta menestyvät liikekumppanit, henkilöstön jäsenten on ajateltava liikemiehiä, osaava rahoitusta ja kirjanpitoa ja oltava vastuussa kustannusvähennyksistä ja kaikkien HR-ohjelmien ja prosessien mittaamisesta. Ei riitä, että pyydetään istuntoa johtopöydässä ; HR-ihmisten on osoitettava, että heillä on liiketoiminnan tuntemus tarpeelliseksi istua siellä.
Lisää HR-strategiseen rooliin
- Miten Henkilöstö Strateginen suunnittelu
- Kehitä henkilöstöosaston liiketoimintasuunnitelma
- Luo arvo ihmisen resurssien avulla
Työntekijäpuoli
Työntekijän sponsoroijana tai asianajajana HR-johtajalla on olennainen rooli organisaation menestyksessä hänen tietämyksestään ja ihmisten kannustamisesta. Tämä edunvalvonta sisältää asiantuntemusta siitä, miten luoda työympäristö , jossa ihmiset haluavat olla motivoituneita , osallistuvia ja onnellisia.
Tehokkaiden tavoitteiden asettamisen, viestinnän ja vastuullisuuden lisäämisen keinojen luominen lisää työntekijän omistusta organisaatiossa. HR-ammattilainen auttaa luomaan organisaatiokulttuurin ja ilmapiirin , jossa ihmisellä on pätevyys, huolenaihe ja sitoutuminen palvelemaan asiakkaita hyvin.
Tässä roolissa henkilöstöhallinnossa tarjotaan kokonaisvaltaisia kyvynhallintastrategioita , työntekijöiden kehittämismahdollisuuksia , työntekijöiden apuohjelmia , voitonjaon jakamista ja voitonjaon strategioita, organisaation kehittämistoimenpiteitä, asianmukaisia prosesseja työntekijöiden valitusten ja ongelmanratkaisujen sekä säännöllisesti suunniteltujen viestintämahdollisuuksien avulla.
Vaihda muotovalio
Organisaation tehokkuuden jatkuva arviointi johtaa siihen, että HR-ammattihenkilö tarvitsee usein muutosta. Sekä osaaminen että kyky toteuttaa onnistuneita muutostrategioita tekevät HR-ammattilaisista poikkeuksellisen arvokkaita. Tietäen, miten yhdistää muutos organisaation strategisiin tarpeisiin, minimoidaan työntekijöiden tyytymättömyys ja vastustuskyky muutokseen.
Organisaation kehittäminen, muutoksenhallintastrategioiden yleinen kurinalaisuus , antaa HR-ammattilaisille lisähaasteita. Tunnetusti auttaa luomaan oikea organisaatiokulttuuri , seuraamaan työntekijöiden tyytyväisyyttä ja mittaamaan organisaation aloitteiden tuloksia, sekä työntekijöiden edunvalvontaan.
HR-ammattihenkilö osallistuu organisaatioon arvioimalla jatkuvasti HR-tehtävän tehokkuutta. Hän myös sponsoroi muutoksia muissa osastoissa ja työtavoissa.
Organisaationsa menestyksen edistämiseksi hän edustaa organisaation tehtävän , vision , arvojen, tavoitteiden ja toimintasuunnitelmien tunnistamista. Lopuksi hän auttaa määrittämään toimenpiteet, jotka kertovat organisaatiolleen kuinka hyvin se onnistuu kaikessa tässä.