Uudistat roolisi henkilöstöosastona
HR vastaa edelleen useiden erilaisten roolien vaatimuksia: liikekumppani, sisäinen konsultti, operatiivinen ja hallinnollinen asiantuntija sekä työntekijä- ja työnantajan edustaja. Tämä saattaa kuulostaa tavalliseen tapaan, rooleja, jotka eivät todennäköisesti luo HR-ihmisten hullua kiihdytystä tulevaisuuden puolesta.
Todellisuudessa ne ovat kuitenkin uusia. Vaikka kysymykset voivat olla samat, vastaukset eivät varmasti ole. Käynnissä oleva haaste on luoda uusia toimituksia ja ylläpitää vahvoja kumppanuuksia sekä sisäisten että ulkoisten asiakkaiden kanssa. Kyky nähdä suuri kuva - ja käyttää resursseja suuren kuvan käsittelemiseksi - on tärkeämpää kuin koskaan.
Määritä HR-osaston nykyinen maine ja merkki
Jos haluat kysyä työntekijöiltäsi tänään, "Mitä HR-osasto tekee?" olisivatko ne murehtimassa jotain käsittämätöntä sinulle ja tekemään sen? Jos näin on, sinun henkilöstöresurssisi on uudistettava roolinsa ja tehtävä joitain sisäisiä markkinointi-, markkinointitutkimuksia ja suhdetoimintaansa.
Ensinnäkin sinun on kysyttävä itseltäsi tärkeitä kysymyksiä:
- Tiedätkö, mikä henkilöstöosastosi maine on työntekijöiden keskuudessa? Kun HR on mainittu, hallinnoivatko johtajat mielikuvituksellisia strategioita, takapajuisia byrokraatteja tai miellyttäviä, ihmisten miellyttäviä?
- Ovatko työntekijät ymmärtäneet ja arvostavat HR-osaston merkitystä organisaation tehtävän ja tavoitteiden edistämisessä ?
- Aikooko HR-osasto markkinoida palvelujaan organisaatiolle? Jos se ei ole, niin sillä on sen maine, jota se ansaitsee. Voit kuitenkin helposti korjata tämän mainetta.
Keskustele työntekijöille oppimaan HR-osaston maine ja merkki
Avainta on avata keskustelut kaikkien työntekijöiden tasojen kanssa ja esitellä itsesi ohjaajan roolissa täytäntöönpanon sijaan. Sinun täytyy päästä HR-toimistosta ja organisaation työntekijöiden maailmaan.
Näiden vastausten löytäminen vaatii vuoropuhelua, mikä tarkoittaa, että HR: n on toimittava. Kyseisen tiedonannon on koostuttava yhtä suuresta osasta kuuntelua ja edistämistä.
Ensinnäkin HR: n on kuunneltava huolellisesti sitä, mitä sen asiakkaat tarvitsevat. Sitten sen on edistettävä sitä, mitä se on tehnyt ja voi tehdä. HR-henkilöstön on koulutettava organisaatiota sen kyvyistä ja mahdollisista panoksista. Kukaan ei tiedä kykyjäsi niin kuin sinäkin.
Työntekijät, suurimmaksi osaksi, näkevät HR: n edelleen "ne ihmiset, jotka hoitavat etuja ja tekevät haastatteluja". HR-toiminnon asettaminen seuraaville vuosikymmenille edellyttää, että jokaisen HR-ammattilaisen on ryhdyttävä suhdetoiminta-rooliin aloittaen omilta työntekijöiltänne. Ajattele itseäsi tuotteena ja tee älykäs markkinointi.
HR-osaston markkinointi edellyttää, että osoitat ongelmanratkaisutaitoja, joten muut tietävät, että teet paljon enemmän kuin pelkät paperit. Paras mainonnan muoto on toteuttamasi toimenpiteet.
Toiminnoillasi, prosesseissa ja ohjelmissa voit edistää henkilöstöosastoa joustavana, mukautuvana, ratkaisukeskeisenä kumppanina, jonka voimavaroja organisaatio voi kääntyä, kun se tarvitsee ongelmia ratkaistuna.
HR-osastosi voi auttaa organisaatiota, kun se tarvitsee apua. Jotta HR-osastosi olisi entistäkin hyödyllisempi, lue HR-kuva, maine ja brändi vinkkejä.
Shari Caudronin artikkelissa "Tuotemerkki HR: Miksi ja miten markkinoida kuvaasi", "Jos haluat, että HR: tä pidetään strategisemmaksi, arvokkaammaksi, uskottavammaksi ja mitä enemmän, sinun täytyy alkaa ajatella liiketoimintaa tuote ja markkinoi yleistä tuotekuvaasi. "
Koska organisaatiot jatkavat ulkopuolisten lisäarvoa lisäävien toimintojen ulkoistamista, HR joutuu kilpailemaan ulkopuolisten yritysten kanssa. Jos HR-harjoittajat eivät pyrkikaa luomaan ammattialan yleistä kuvaa ja mainetta, he menettävät palveluita organisaatioille, jotka ymmärtävät, mitä asiakaspalvelu ja vastuuvelvollisuus koskevat.
Nämä ovat Caudronin kahdeksan hyvää vinkkejä HR-osaston kuvan ja maineen rakentamiseen ja parantamiseen.
Markkinoi HR-laitoksen maine ja merkki
Tunnista asiakkaan tarpeet ja näkemykset.
Ensimmäinen askel tuotemerkin identiteetin luomisessa tai parantamisessa on määrittää, kuka asiakkaasi on ja mitä he tarvitsevat HR-toiminnosta. Haluat myös tietää asiakkaidesi nykyiset käsitykset HR-osastosta.
Aloita tämä prosessi tunnistamalla asiakkaasi. Ovatko ensisijaiset asiakkaasi toimeenpanovirastoissa, linja-johtajissa tai koko työvoimassa? Mitä tuotteita ja palveluita he käyttävät HR: stä? Mitä he haluaisivat saada HR: ltä? Ovatko he käyttäneet HR-palveluja ulkopuolisten HR-toimittajien kanssa ja jos on, miksi? Kuinka he havaitsevat sisäisen henkilöstöosaston?
HR-osastot voisivat tehdä työntekijöiden asenne-kyselyjä saadakseen vastauksia näihin kysymyksiin, mutta saadakseen totuudenmukaisia ja hyödyllisempää tietoa, Caudron ehdottaa, että kannattaa palkata ulkopuolinen konsultti suorittamaan haastattelut yksityisesti.
Hän toteaa, että "työntekijät todennäköisemmin kertovat todellisista tunteistaan HR: lle, jos heille taataan anonymiteetti."
On tärkeää suorittaa tällainen analyysi, ymmärtää eroa sen välillä, mitä tarjoat ja mielestäsi organisaatiosi haluaa sinulta ja mitä he sanovat tarvitsevansa. Nykyisissä organisaatioissa on niin paljon käsityksiä HR: n roolista.
HR harjoittaa niin monia toimintoja: koulutusta, rekrytointia, henkilökohtaista hyvinvointia, palkkaa ja bonuksia sekä monia muita huolta siitä, että "HR-brändi" -kehitys on haastava. Tämän korjaamiseksi HR-ammattilaisten on tutkittava nykyistä "brändinsä" selvittääkseen missä he ovat.
Käsittele asiakastarpeisiin perustuva identiteetti.
Caudron kertoo, että kun olet määrittänyt nykyisten asiakkaidesi tarpeet ja nykyiset käsitykset, voit päättää, miten haluat asiakkaasi näkevän HR-osaston. On tärkeää huomata, että HR-osaston tehtävä eroaa organisaatiosta organisaatioon. Yhdessä organisaatiossa sisäiset asiakkaat saattavat haluta HR-osastolta tarjota hyvää palvelua kaikilla perinteisillä HR-alueilla.
Toisissa asiakkaat voivat odottaa HR: n ottavan vastuun tuottavuudesta ja kasvusta. Sinun täytyy päättää, mikä "brändi" -identiteetti toimii parhaiten oman kulttuurinne puolesta ja sitten työtä luomaan tehtävänkuvaus ja organisaatio, joka tukee tätä identiteettiä.
Toisena esimerkkinä organisaatiossasi voi olla järkevää ulkoistaa rutiininomaiset tehtävät , kuten palkanlaskenta, jotta jäljellä oleva HR-henkilöstö voi keskittyä enemmän strategisiin asioihin. Vahvan brändi-identiteetin saavuttamiseksi et voi olla kaiken kaikkia ihmisille.
Voit yrittää, mutta sinä epäonnistuu huomattavan määrän asiakkaita silmällä.
Kehitä lähetystoiminta, joka vastaa asiakkaiden tarpeiden täyttämistä.
Kun olet määrittänyt henkilöllisyytesi, Caudron ehdottaa, että otatte aikaa suunnitella lähetyslausunto , joka ohjaa sinua tekemiesi muutosten ja parannusten kautta. Tehtävänmäärittelyssä olisi määriteltävä HR-funktio, arvot ja perusperiaatteet, jotka osasto ylläpitää, ja hyöty HR odottaa antavan muulle organisaatiolle.
Esimerkiksi Los Angelesin osavaltion osastopäällikön toimeksiannosta seuraa:
- "Tarjota henkilöstöresursseja koskeva ohjelma, joka toteuttaa hallituksen painopisteitä kattavan ja tasapuolisen henkilöstöhallinnon järjestelmään;
- Osastojen avustaminen korkealaatuisen työvoiman kehittämisessä ja ylläpidossa, jotta he voisivat tarjota kriittisiä palveluja yleisölle;
- Laaditaan Countywide-toimintatavat ja huolehditaan seurannasta ja valvonnasta, joka on välttämätön henkilöstöpolitiikan johdonmukaisen soveltamisen varmistamiseksi, mukaan lukien rekrytointi, valinta, ylennykset , koulutus, kurinpito, työntekijöiden etujen hallinnointi, työvoiman vähennykset, luokittelu, korvaukset, työntekijöiden valitukset ja työkyvyttömyysetuudet; ja
- Oikeiden ja tasapuolisten työpaikkojen sekä myynninedistämismahdollisuuksien ja -palvelujen takaaminen sekä nykyisille työntekijöille että Los Angelesin läänissä työskenteleville henkilöille. "
On tärkeää, että tehtävänkuvaus auttaa määrittämään tulevat tavoitteet ja suunta. Tehtävä ei saisi olla tyhjä retoriikka. Se on peruskirja, jossa hahmotellaan HR-lupaus muulle organisaatiolle.
Lisää vinkkejä henkilöstöosaston kuvaan
Anna lupauksesi.
Olettaen asiakkaasi panoksen perusteella HR-osaston on parannettava asiakaspalvelua ja tukea. Tämä saattaa edellyttää useampien työntekijöiden palkkaamista, valtuuttaa vastaanottovirkailija tekemään päätöksiä tai järjestämään tiiminrakennustilaisuuksia. Asiakkaat haluavat, että olet reagoinut.
Caudron suosittelee, että uuden henkilöllisyyttämisen ansiosta lupauksen antaminen edellyttää, että osaston henkilökunta, käytännöt ja järjestelmät toimivat tukemaan asiakaspalvelun tavoitetta.
Henkilökunta osastossasi ihmisten kanssa, jotka ovat helppoja työskennellä ja jotka ovat halukkaita siirtymään ylimääräiselle mailalle linjajohtajille. Tee mitä lupaat tehtävissänne.
Päivitä kuvasi.
Harvat kuluttajatuotteet pakataan ilman tunnusta ja pakkaustyyppiä. Voitteko kuvitella, että Pepsiä voi sekoittaa Coca-Colan kanttiin? Coorsin pullo Bud Lightille? Nämä yhtiöt ymmärtävät, että heidän tuotteidensa ulkoasu viestittää tehokkaita viestejä kuluttajille.
Sama pätee HR: hen. Jos henkilöstöosasto on tehnyt merkittäviä parannuksia ja muutoksia, voit käyttää pakkausta keinona ilmoittaa muutokset muille. Kehitä erillinen logo HR-osastolle, jos haluat, että ilmaisee tehtävänne, asiakkaiden sitoutumisen asiakkaisiin ja tavoitteisiisi. Tärkein pakkauskappale on kuitenkin itse HR-osasto.
Jos haluat, että HR-brändisi toimittaa laadukkaan palvelun viestin, varmista, että yksikön vierailijat saavat mitä tarvitsevat, ilman vaivaa, kitkaa tai tarpeettomia vanteja navigoida.
Voit viettää miljoonia dollareita uudistamalla osastosi ja kehittämällä logon, mutta jos HR-henkilöitä ei voida käsitellä, et ole tehnyt mitään organisaationne silmissä.
Levitä sanaa.
Kun olet määrittänyt henkilöllisyytesi, luonut järjestelmän, jossa voit lupauksistasi jatkuvasti toimittaa ja pakata HR-osaston parannuksiin, Caudron ehdottaa, että on aika korvaa sarvesi.
Esimerkiksi jos haluat, että henkilöstöä pidetään strategisena kumppanina , vie aikaa arvioida viimeaikaisen HR-ohjelman tai päätöksen strategiset vaikutukset. Ilmoita tämä vaikutus hallituksen kokouksiin, organisaatiosi uutiskirjeen, verkkosivustosi tai Intranetin kautta tai kehittämällä erityisiä HR-tehokkuusraportteja. Tärkeä tavoite positiivisen tunnetusti on tukea koko viestin kovaa tietoa ja menestystarinoita.
Paranna näkyvyyttäsi.
Toinen hyvä HR-markkinointitekniikka, ei pelkästään organisaatiossasi vaan myös inhimillisten voimavarojen maailmassa, on julkaista lehtiartikkeleita ja puhua HR-seminaareissa tai konferensseissa. Tämä vahvistaa vahvistetut sisäiset muutokset ja voi ottaa hallintaryhmänne huomiota ja kiinnostusta.
Voit nostaa näkyvyyttä organisaatiossasi sisällyttämällä artikkelissa tai konferenssitapahtumaan ohjelmakohtaiset johtajat ja työntekijät. Ammattilaiset rakastavat kuuntelemista todellisilta ihmisiltä ja he levittävät sinulle hyvän sanan organisaatiossasi.
Parantaa jatkuvasti. Pidä kiinni.
Aivan kuten yritysmaailmassa, jossa yritysten on jatkuvasti tarkistettava, tarkistettava ja päivitettävä tuotemerkkejä vastaamaan asiakkaiden muuttuviin tarpeisiin, tämä neuvo koskee HR: ää.
Nopeasti muuttuvassa liike-elämässä HR-ammatti on säännöllisesti halukas tekemään kovaa päätöstä siitä, mitä se aikoo tehdä eikä ole. Jokainen HR-ammattihenkilö voi tehdä aloitteita käyttäen samaa työkalupakettia. Paras yrittää uusia asioita, haastaa perinteisen viisauden ja esittää enemmän kysymyksiä useammin.
Huolella identiteetin vakiinnuttamisella HR-osasto voi oppia tarjoamaan sisäisten ja ulkoisten asiakkaiden odotukset. Organisaatiosi rakastavat sinua ja henkilöstösi toimivat henkilökunnalla, jotka tekevät asemansa toimijoina , mikä tekee eron organisaatiosi reaalimaailmasta. Positiivinen HR-osaston merkki ja maine tukevat kaikkea, mitä haluat saavuttaa.