Muut muutokset kuitenkin lisäävät epämukavuutta ja epämukavuutta, jotka ovat luontaisia muutoksissa. Työntekijät eivät ole enää työssä.
Työmuodon muuttamisen tapoja puuttua kadonneisiin työntekijöihin. Myös organisaationne kulttuuri kärsii irtisanomisista.
Yksikään työntekijä ei täysin rentoudu; he odottavat seuraavan kierroksen kustannusleikkauksen irtisanomisia - ja he pelkäävät, että seuraava kierros tulee mukaan. Muutoksen ja epävarmuuden aikana voit ennakoida ennakoitavissa olevia asioita, ongelmia ja mahdollisuuksia. Kaiken muutoksen keskellä työntekijät eivät välttämättä ymmärrä, että heillä on vaikea stressi.
Kuinka työntekijät kokevat muutoksen jälkeen irtisanomisia
Jokaisen muutoksen aikana organisaation jäsenillä on:
- Eri tapoja muuttaa muutosta: Jotkut ihmiset ovat vaikeuksia hyväksyä ja säätää muuttaa; muut nauttivat muutoksia ja näkevät ne suurina mahdollisuuksina. Jotkut aloittavat muutoksen; toiset mieluummin tilanne quo. Löydät enemmistön työntekijöistä jonnekin näiden kahden keskipisteen keskellä.
- Erilaiset kokemusten ja käytäntöjen muutoksen hallinta : mikä on tuhoisaa yhdelle työntekijälle, voi herättää toista tai vain lievää ärsyttää kolmannen henkilön. Teoriassa ihmiset parantavat muutoksen hallintaa kokemuksellaan ja käytännöllisyydellään.
Tässä jatkuvan muutoksen aikakaudella uskon, että tämä on totta. Ihmiset kehittävät koskemattomuutta, kun heillä on usein kokemusta muutoksesta. Tästä huolimatta älä väheksy mahdollisia reaktioita muutoksen kokemiseen, sillä useat ihmiset ovat lomautustilanteessa.
- Eri tapoja reagoida muutokseen: Jotkut työntekijät tarvitsevat puhua siitä. Toiset kärsivät hiljaa. Jotkut löytävät helpotusta valitessaan. Jotkut puhuvat, puhuvat ja puhuvat, mutta tukevat todella muutosta. Toiset löytävät keinoja sabotoida muutoksia ja heikentää organisaation toimia eteenpäin.
- Työntekijöiden irtisanomisten aikana ja sen jälkeen nykyisillä työntekijöillänne on erilainen määrä yhteyttä entisiin työntekijöihisi, ja tämä voi vaikuttaa heidän reaktioihinsä: Tätä irtisanomisohjelmaa selvitetään edelleen siitä, miten selviytyvät, kun työtoverit menettävät työpaikkansa muutoksen jälkeen irtisanomisten jälkeen.
- Eri muutokset muutoksilla muilla elämänalueilla: Vaikka massiivinen muutos tarjoaa kokemusta, henkilö, joka kokee suuria muutoksia muilla elämänsä osa-alueilla, kyseenalaistetaan. Hänellä on vähemmän aikaa, energiaa ja sitoutumista käytettävissä olevien muutosten käsittelyyn.
- Nykyiset muutokset ja stressiä tuottavat tilanteet vaikuttavat eri tavoin: henkilö, joka löytää työnsä täysin muuttuneeksi, joutuu kärsimään enemmän hätää kuin yksilö, jolle pyydetään kirjoittamaan ylimääräinen artikkeli joka viikko.
- Eri tukimäärät ja -muodot puolisolta, merkittäviltä muilta, lapsilta, ystäviltä, ohjaajilta ja työtovereilta: Jokaisella meillä on tukijärjestelmä; kun muutos on käynnissä, testaamme järjestelmän tehokkuutta. Kaikki ennakoivista ihmisistä, jotka saavat alenemista, tulisi sisältää tietoa siitä, miten tukijärjestelmä voidaan rakentaa työpaikalla ja kotona.
Kaikki nämä ja muut ongelmat vaikuttavat jokaisen työntekijän kykyyn hallita työpaikkamuutoksia ja toimia edelleen tuottavasti työssä. On tärkeää huomata, että työntekijät eivät välttämättä kykene suorittamaan täsmälleen sellaisia kuin he ovat aiemmin tehneet irtisanomisten aikana ja sen jälkeen.
Miten ihmiset kokevat muutoksen
Ihmiset kokevat henkilökohtaisen hätätilan muutosten, kuten alentamisen, aikana. Tämä ahdinko voi sisältää sairauden, puolustuksen, vähäisen energian, motivaation puutteen , keskittymisvaikeuksien, onnettomuuksien ja ihmissuhteiden välisen konfliktin . Usein henkilöt syyttävät itsensä heikosta tai kyvyttömyydestä hoitaa sitä.
Joskus organisaatiot merkitsevät ihmisiä vastuksista, kun todellisuudessa ihmiset siirtyvät muutoksen eri vaiheissa eri tasoilla. Kuinka organisaatio tuo mukanaan muutoksen, on myös syvällinen vaikutus.
"Ihmiset eivät välitä muutosta; he mielestä ovat muuttuneet ", on julkilausuma, jonka organisaatiot tarvitsevat. Työntekijöiden kokemukset muuttuvat irtisanomisten aikana. Siten muutosten omistusta on vaikeampi luoda.
Ihmiset muodostavat syvälle liitetiedostoja työtovereilleen, heidän työryhmilleen, yrityksilleen, organisaatiorakenteilleen ja järjestelmiinsä, heidän henkilökohtaisiin velvollisuuksiinsa ja tapaansa tehdä työtä. (Jos tämä on vaikea uskoa, kokeile yksilön työajan muuttamista jopa viidentoista minuutin kuluttua tai luo pukukoodi työympäristöön, joka kannustaa rentoa pukeutua.)
Kun jokin, joka on tärkeä tai läheinen työntekijöille häiriintyy, joko henkilökohtaisella valinnalla tai suuremmalla organisaatioprosessilla, jolla heillä ei ole valvontaa, tapahtuu siirtymäaika. Tämän siirtymän aikana ihmiset voivat odottaa menettävän vanhoja tapoja aloittaessaan uuden integraation ja integroimisen.
Koska henkilöstöammattilainen, johtaja, ohjaaja, johtaja, agentti tai sponsori, sinun on ymmärrettävä nämä asiat muutoksen ja vastustuskyvyn muuttuessa . Sinun on tuettava organisaationne ihmisiä vähättelykokemuksen kautta. Sinun täytyy ymmärtää muutoksen normaali eteneminen; irtisanomisten ja vähennyksen aikana, et voi odottaa välitöntä tuottoa. Anna jäljelle jääneille työntekijöille tauko.