Erittäin vaikeat päätökset siitä, kuka on lomautettava, kuinka paljon heille ilmoitetaan, irtisanomiskorvauksen määrä ja kuinka pitkälle yritys aikoo auttaa irtisanotun työntekijän löytää toinen työpaikka, annetaan vähemmän kuin riittävästi huomiota. Nämä ovat kriittisiä päätöksiä, joilla on niin paljon tekemistä organisaation tulevaisuuden kanssa kuin irtisanotuilla työntekijöillä.
Mitä sitten tapahtuu? Nämä päätökset annetaan oikeudelliselle yksikölle, jonka ensisijaisena tavoitteena on vähentää riita-asian vaaraa eikä suojella organisaation moraalia ja henkistä pääomaa. Tämän seurauksena aleneminen toteutetaan usein nopealla, myötätuulla tehokkuudella, joka jättää lomautetut työntekijät vihamielisiltä ja hengissä jääneiltä työntekijöiltä tunteettomilta ja demotivoituneilta.
Auttautumattomuus on korkean saavutuksen vihollinen. Se tuottaa työssäoloilmoituksen peruuttamisesta, riskialttiista päätöksistä, vakavasti heikentyneestä moraalista ja liiallisista syytöksistä.
Kaikki nämä laittaa kuristusta organisaatiolle, joka nyt on epätoivoisesti ylpeä.
Välttäminen Downsizingin haittapuolet
Tehottomat menetelmät supistamiselle ovat runsaasti. Seuraavien, kuten seuraavien, väärinkäytösten väheneminen ovat yleisiä; ne ovat myös tehottomia ja erittäin vaarallisia.
Sallitaan oikeudelliset ongelmat suunnitella irtisanominen
Useimmat yritysasiamiehet suosittelevat työntekijöiden irtisanomista viimeisin palkkaneuvotteluissa kaikkien yksiköiden toimesta.
Esimerkiksi esimerkiksi tuomioistuimessa selkeästi puolustettavan menetelmän pienentäminen tarkoittaa poistamalla 10 prosenttia työntekijöistä kaikissa yksiköissä vain palvelusvuosina. Näin ollen työntekijä ei voi väittää, että hänet erotettiin syrjivistä syistä.
Lisäksi asianajajat suosittelevat sanomasta mitään muuta kuin mitä ehdottoman välttämätöntä joko lähteville työntekijöille tai perheenjäsenille. Tämä varoitus on suunniteltu suojaamaan yhtiötä tekemästä mitään implisiittisiä tai eksplisiittisiä lupauksia, joita ei sitten pidetä. Tiukasti kirjoittamalla mitä irtisanomisista on sanottu, yritys suojaa itseään johtajat, jotka itse korostavat, että heidän on vapautettava arvokkaita työntekijöitä.
Tämä lähestymistapa voi menestyä oikeudellisesta näkökulmasta, mutta ei välttämättä suuremmasta ja tärkeimmästä organisaatioterveydenhuollosta. Ensinnäkin työntekijöiden lakkauttaminen tasapuolisella osuudella eri osastoilla on irrationaalista. Kuinka voi olla, että kirjanpito hoitaa yhtä paljon vähemmän henkilöstöä kuin henkilöresursseja?
Voisiko olla, että yksi osasto voidaan ulkoistaa ja toinen jättää ennalleen? Päätös siitä, kuinka monta työntekijää irtisanoa jokaisesta osastosta, pitäisi perustua liiketoiminnan tarpeiden analyysiin, ei mielivaltaiseen tilastoon.
Työntekijöiden irtisanomisen käsite tiukasti vanhenemisen perusteella on myös järkevää. Työntekijöiden valinnassa lomautuksen pitäisi perustua työn uudelleenjakoon eikä yksittäisen työntekijän palkkaamiseen. Joskus 18 kuukauden työntekijällä on taito, joka on paljon arvokkaampi kuin yksi, jolla on 18 vuoden työkokemus.
Antaa mahdollisimman vähän huomautusta
Puhtaudesta ja syyllisyydestä monet johtajat haluavat antaa työntekijöille mahdollisimman vähän ennakkovaroitusta tulevasta lomautuksesta tai alentamisesta. Johtajat pelkäävät, että jos työntekijät tietävät kohtalonsa etukäteen, he saattavat tulla halventaviksi ja tuottamattomiksi - he saattavat jopa sabotoida liiketoimintaa. Kuitenkaan ei ole olemassa dokumentoituja todisteita siitä, että lomautuksen ennakkoilmoitus lisää työntekijän sabotoinnin esiintyvyyttä.
Vähentämisen ennakkoilmoituksen puute heikentää kuitenkin huomattavasti epäselvyyttä hallinnoinnista selviytyvien työntekijöiden keskuudessa.
Luottamus perustuu keskinäiseen kunnioitukseen. Kun työntekijät huomaavat, mitä on panostettu ilman heidän tietonsa tai panoksensa (ja he tulevat silloin, kun ensimmäinen henkilö on päästetty irti), he näkevät selkeän epäkunnioituksen heidän luotettavuudestaan tuhoavan luottamuksen . Jättämällä työntekijöille tietoja, jotka voisivat olla erittäin hyödyllisiä heille suunniteltaessa omaa elämäänsä, johtaminen aloittaa epäluottamuksen ja avuttomuuden, joka voi olla hyvin tuhoisa ja vaatii vuosien korjaamista.
Jälkeenpäin toimii kuin jos mitään ei tapahtunut
Monet johtajat uskovat, että lomautuksen jälkeen, sitä vähemmän sanottu paremmin. Onnea jokainen unohtaa ja siirtyy eteenpäin. Miksi pitää menneisyyden elossa? Tosiasia on, että selviytyvät työntekijät puhuvat siitä, mitä tapahtui johtoryhmän tekemällä tai ei.
Mitä enemmän yritys yrittää torjua nämä keskustelut ja toimia kuin jos mitään ei ole tapahtunut, sitä enemmän kumouksellinen keskustelu tulee. Jäljellä olevat työntekijät toimivat sen seurauksena, mitä on tapahtunut riippumatta siitä, hoidetaanko hallinto.
Työntekoon liittyvä palautuminen kiihtyy suuresti, jos johtajat ja työntekijät saavat puhua mieltään vapaasti siitä, mitä tapahtui. Itse asiassa se voi olla loistava tilaisuus selviytyvien työntekijöiden joukkueelle vetää yhteen ja uudistaa siteitä.
Kun hallinto kieltäytyy tunnustamasta, mitä todella on tapahtunut, se näyttää painokkaasti sydämetön, ruokkii työntekijöiden tunteita avuttomuuteen. Jos johto ei puhu asiasta sen jälkeen, mitä muuta se piiloutuu?
Pienennä tehokkuutta
Kun on kyse organisaatiosta, joka ei toimi optimaalisella tehokkuudella ja ajattelee, että lomautusta tarvitaan, on muutamia keskeisiä periaatteita pidettävä mielessä. Näiden periaatteiden noudattaminen ei poista kokonaan lieventämisen vaaroja, mutta ne auttavat välttämään huonosti suunnitellun lomautuksen yhteisiä epäkohtia.
Määritä, jos ongelma on liian monta ihmistä tai liian vähän voittoa
Kriittinen ensimmäinen kysymys, jota on kysyttävä ennen lomautuksia: Onko tällaisen lomautuksen tarve johtuva liian paljon työntekijöitä tai liian vähän voittoa? Jos se on liian vähän voittoa, tämä on ensimmäinen varoitusmerkki, että yrityksesi ei ole valmis lomautukseen.
Työntekijöiden irtisanominen pelkästään kustannusleikkaukseksi on täysin typerää: arvokkaiden lahjojen ja organisatorisen oppimisen hylkääminen polkumyynnin vastaisilla työntekijöillä heikentää huonoa tilannetta. Kun yrityksellesi puuttuu tuloja, henkisen pääoman tuhoaminen ja siten jäljellä olevien resurssien tehokkuuden vähentäminen sekä tulevaisuuden kasvun mahdollisuudet eivät ole ratkaisu.
Jos vastaus on liian monta työntekijää, olet aloittanut hyvin harkitun muutostrategian . Voit selvittää oikein, onko sinulla liian paljon työntekijöitä, tarkastelemaan organisaation liiketoimintasuunnitelmaa, ei sen henkilöstöä. Mitä tuotteita ja palveluita tarjoat? Mitkä näistä tuotteista ja palveluista ovat todennäköisesti kannattavia?
Mitä lahjakkuutta tarvitset uuden organisaation johtamiseen? Nämä kysymykset auttavat sinua suunnittelemaan lomautuksen jälkeistä tulevaisuutta. Nämä ongelmat mahdollistavat nopean käännöksen supistumisen väistämättömistä kielteisistä vaikutuksista positiiviseen arvon ja tehokkuuden kasvuun.
Määritä, mitä postinlasku yritys näyttää
Yrityksen selkeä, tarkkaan määritelty visio on välttämätön ennen lomautuksen toteuttamista. Johdon tulisi tietää, mitä se haluaa saavuttaa, missä painopiste on uudessa organisaatiossa ja mitä henkilöstöä tarvitaan.
Ilman suunnatonta näkemystä tulevaisuuden selkeästä näkemyksestä uudella organisaatiolla on todennäköisesti edelleen joitain samoja ongelmia, jotka alun perin aiheuttivat lomautuksen tarpeen. Valitettavasti monet johtajat aliarvioivat vanhan organisaation vauhtia toistamaan samat ongelmat uudelleen.
Ellei uudesta yrityksestä ole selkeästi määritelty ja yhteinen visio koko johdon keskuudessa, menneisyys todennäköisesti sabotoi tulevaisuutta ja luo toistuvien irtisanomisten kierron, jolla on vain vähän paranemista organisaation tehokkuudessa.
Aina kunnioittaa ihmisarvoa
Useissa huonosti toteutetuissa irtisanomisissa käytetyt menetelmät käsittelevät työntekijöitä kuten lapsia. Tietoja pidätetään ja jätetään ulos. Johtajien valvonta työntekijöille rikkoo. Henkilöstöresurssien edustajat räjäyttävät hush-hush-kokouksesta toiseen.
Kuinka hoito kohtelee irtisanotuilta työntekijöiltä sitä, miten hän kohtelee jäljellä olevia työntekijöitä - kaikki, mitä teet irtisanomisessa, tehdään areenalla, kun kaikki havainnoivat. Kuinka lakkautettuja työntekijöitä hoidetaan, kuinka heitä voidaan hoitaa.
Miksi tämä asia on? Koska uuden organisaation menestyksekäs suunnittelu pitää sen meneillään ja parantaa sen tuloksia. Sinun pitää pitää se poikkeuksellinen lahjakkuus, joka on myös muiden organisaatioiden myyntikelpoinen työntekijä.
Kun he näkevät, että yritys kohtelee huonosti irtisanotuilta työntekijöiltä, he alkavat etsiä parempaa työpaikkaa, peläten, että heidän päänsä ovat rullan vieressä.
Noudata lakia
Vaikka on tärkeää, ettei oikeudellinen osasto voi suunnitella irtisanomista, on kuitenkin tärkeää noudattaa työlainsäädäntöä. Eri maissa tällaiset lait sisältävät oikeudet, jotka liittyvät kansalaisoikeuksiin , ikäsyrjintään , vammaisuuteen, työhön sopeuttamiseen ja uudelleenkoulutukseen. Nämä lait ovat tärkeitä, ja niitä on kunnioitettava siitä, mitä he aikovat ja mitä he määrittävät - tai hylkäävät.
Jos olet suunnitellut irtisanomisesi liiketoiminnan tarpeiden mukaan, ei määrällisesti tai vanhimmillaan, sinulla ei pitäisi olla ongelmia lain noudattamisessa. Lähes aina löydät itsesi oikeudellisilta ongelmilta, kun perustat lomautuksesi muuhun kuin liiketoiminnan tarpeisiin.
Hyviä esimerkkejä alentamisesta
BB & T Financial Oyj: n ja Southern National Corporationin sulautumisen aikana irtisanottuja positioita eliminoitiin palkkausjäähdytyksen strategisen käytön avulla. Hewlett-Packard toteutti niin sanotun kahden viikon ohjelman, jossa kaikkia työntekijöitä pyydettiin ottamaan yhden päivän pois palkasta joka toinen viikko, kunnes liikevaihto kasvoi.
Huono esimerkki alentamisesta
Scott Paper teki lomautuksen, jossa työskenteli 10 500 työntekijää 1990-luvun puolivälissä. Seuraavina vuosina Scott ei pystynyt ottamaan käyttöön uusia tuotteita ja nähnyt dramaattista kannattavuuden heikkenemistä, kunnes kilpailija Kimberly-Clark lopulta osti sen.
Näin se tapahtuu
Pienennys onnistuneesti on äärimmäisen vaikeaa. Seuraavat ideat voivat auttaa keskittymään ajatteluun kenelle tahansa, joka harkitsee tällaista liikettä.
- Käsittele kaikkia työntekijöitä kunnioittavasti .
- Kommunikoi liikaa tietoja kuin pidättää tietoja.
- Tutkimalla sovellettavia lakeja ja noudattamalla lainsäädännön henkeä.
- Myöhemmin anna työntekijöille psykologinen tila hyväksyä ja keskustella siitä, mitä on tapahtunut.
johtopäätös
Kiinnostuksen suunnittelussa on pidettävä mielessä kaksi tärkeää tekijää: työntekijöiden arvokkuuden ja liiketoiminnan suunnittelun kunnioittaminen. Ei kukaan, postilaatikosta hallitushuoneeseen, alentunut; mutta kun henkilöstön vähentämisen tarve on väistämätöntä, lomauttaminen voidaan toteuttaa siten, että ongelma on kiinteä ja organisaatio ylpeilee.
** Alan Downs on johtava psykologi ja konsultti, joka on erikoistunut strategisiin henkilöstöresurssien suunnitteluun ja auttaa liiketoiminnan johtajia saavuttamaan mahdollisimman suuren potentiaalinsa. Hän on kirjoittanut lukuisia kirjoja, mm. AMACOMin Corporate Executions (1995), paljon arvostettua vähättelyä, The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998) ja The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downsia haetaan laajalti sanomalehtien, tv: n ja radiolähetysten haastatteluissa. Hän on kirjoittanut myös johtamisaiheisiin lukuisiin kansallisiin sanomalehtiin ja kauppaan liittyviin julkaisuihin, mukaan lukien Management Review ja Across the Board .