Palkka- ja työntekijäpalkkio Ajattelu on siirtymässä
Palkan ja korvausten asenteista ja käytännöistä johtuvien muutosten vuoksi tämä ei ole yllättävää.
Järjestöt ovat kamppaillessaan pysyäkseen muutoksissa palkka- ja korvausajatteluissa.
Poissa ovat päivät, jolloin organisaatiot antoivat vastaavia korotuksia kaikille organisaation jäsenille. Nämä palkankorotukset, yhdestä prosentista viiteen prosenttiin, lähettävät väärän viestin aliedustajille.
He jättivät liian pienen budjetin järjestöt palkitsemaan parhaiten huippuosaajiaan. Vaikka monet yritykset käyttävät tätä edelleen palkkakriteereinä, tulevaisuuden ajattelevat organisaatiot ajattelevat palkkaa ja korvausta hyvin erilaisella tavalla.
SHRM: n verkkosivuilla olevan artikkelin mukaan, jotta saisit paremman suorituskyvyn henkilökuntasi huomion, sinun on tarjottava palkkion peruspalkka lisäksi 7-12 prosenttia.
Järjestelmä, joka palkitsee parempia esiintyjiä, ei voi palkita yhtä paljon henkilökuntaa. Väärän viestin lähettämisen lisäksi rahasi ei ole rajoittamaton.
Korvauksen on oltava yksi tärkeimmistä viestintävälineistäsi, jotta voit lähettää viestin organisaation odotuksista ja tavoitteiden saavuttamisesta.
Kiplingerin mukaan 2017: "Yritykset ennustavat 3%: n kasvun, kuten aiempina vuosina. Mutta budjetin käyttäminen voi vaihdella henkilöittäin.
"Työntekijät, joilla on korkein mahdollinen luottoluokitus, voivat nousta 4,5%: sta 5%: iin, kun taas alhaiset esiintyjät kasvavat 0,7%: n ja 1%: n välillä. palkkiot erikoishankkeille tai aikaisemmille saavutuksille keskimäärin 5,6%. "
Nykyinen korvausajattelu
Nykyinen palkka- ja korvausajattelu sisältää seuraavat osat.
- Järjestöjen on kehitettävä korvausfilosofia ja -suunta kirjallisesti, jota hallitus tarkastelee ja jonka johtajat ovat sopineet. SHRM: n mukaan tyypillinen korvausfilosofia "voisi sanoa, että organisaatio asettaa tavoitepalkkojen määrää kilpailukykyisen markkinoiden 50. prosenttipisteessä, kannustaa saavuttamaan 75 prosentin prosenttiosuuden mukaiset palkkapalvelun tavoitteet ja tarjoamaan pitkäaikaisia kannustimia täyden arvopaperin optio-oikeuksien muodossa johtaville ammattilaisille ja johtajille tavoitteiden yhdenmukaistamiseksi osakkeenomistajien kanssa. "
- Erityisesti yrittäjähenkinen, markkinavetoinen yritys, korvausfilosofian on sisällettävä menetelmä samankaltaisten työpaikkojen ryhmittelyyn laajakaistatarkoituksiin, koska myynninedistämismahdollisuudet ovat rajalliset.
- Siihen olisi sisällyttävä vastuullinen mittausjärjestelmä vaihtelevan palkan myöntämiseksi. Aseta vähemmän huomiota peruspalkan nostamiseen ja painottamaan enemmän voittojen jakamista bonusten kautta, jotka palkitsevat todellisen tavoitteen saavuttamisen.
- Tavoitteiden saavuttaminen olisi palkittava sekä yksilön että organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi tiimityön edistämiseksi ja yksinohjaajan mentaliteetin poistamiseksi.
- Todellinen tavoite saavutetaan tuloksissa tai toimituksissa, jotka ovat mitattavissa tai jotka tarjoavat yhteisen kuvan siitä, millainen menestys näyttää. Heidän ei pitäisi palkita tarkistaa kohteet pois tehtäväluettelosta.
- Koska etujen kustannukset ovat kasvaneet, heidän paikkansa kompensointipaketissa on lisääntynyt. Hyödyt ovat tärkeä tekijä kykymme houkutella ja säilyttää ylivoimainen työntekijä . Jotkin etuuksien kustannukset siirtyvät työntekijöille viimeiseksi vaihtoehdoksi.
Työelämän laatupalkinnot eteenpäin ajattelevalle korvaukselle
Palkka-, korvaus- ja etujen budjetti ei ole rajoittamaton useimmissa organisaatioissa. Niinpä perinteisten palkkakorotusten lisäksi muuttuvilla palkkioilla, kuten bonuksilla , voitonjaolla ja voitonjaolla, on suositeltavaa kiinnittää huomiota työelämän palkkojen laatuun. Näihin voi kuulua seuraavaa.
- Kertakorvausmaksun maksaminen tuloksesta tai tuloksesta, joka ansaitsee tunnustuksen.
- Pienempien palkkioiden maksaminen kiitosasiakirjojen kanssa maksupyyntöjen yläpuolella. Nämä eivät välttämättä ole sidoksissa saavutettuun tulokseen, mutta ne ovat panoksia, jotka korostavat, lisäävät tulosten todennäköisyyttä.
- Korostetaan entistä enemmän lisäetuja, kuten ennakkomaksua antava oikeusapua, koulutustukea ja näkövakuutusta.
- Lisääntynyt mahdollisuus joustaviin työjärjestelyihin ja työn jakamiseen.
- Organisatorinen painotus työntekijöiden koulutukseen ja kehittämiseen .
- Selkeä urapolkuja, jotta työntekijät näkevät mahdollisuuksia organisaatiossasi.
Tässä viimeisessä luokassa työelämän laatu palkitsee, mielikuvitus on ainoa rajoituksesi. Avain on varmistaa tasapuolisuus ja johdonmukaisuus vastaavanlaisten ja osallistuvien ihmisten kanssa aina kun se on mahdollista. Kehotan sinua tekemään vieläkin enemmän niille työntekijöille, jotka mitaten lisäävät organisaation menestystä. (Tietenkin tämä avaa toisen filosofisen keskustelun - rehu myöhemmälle artikkelille - siitä, miten ja onko organisaatiosi tasavertainen mahdollisuus kaikkien työntekijöiden ylittämiseen.)
Yhteenvetona organisaatiot ovat siirtymässä kohti palkka- ja korvausjärjestelmiä, jotka korostavat joustavuutta, tavoitteiden saavuttamista ja suorituskyvyn perusteella muuttuvaa palkkaa ja vähemmän korostamista peruspalkkojen korotuksiin. He käyttävät voittoihin ja suorituksiin perustuvia bonuksia työntekijöiden korvauksen lisäämiseksi .
Etuuksien nousu aiheuttaa uudelleenpaikannusta korvausjärjestelmään.
Eteenpäin ajattelevat organisaatiot korostavat työelämän laatua ja palkitsemista ja tunnustusta lisäämällä koko korvauspaketin arvoon.
Palkan ja työntekijöiden palkkauksen tutkiminen verkossa
Online-palkkatiedot ovat usein epäluotettavia. Se usein keskittää liian monet muuttujat yhteen alueeseen. Palkkaryhmät kattavat liian monet teollisuudenalat, kansallisesti tai kansainvälisesti, ja keräävät kaikki tiedot yhteen alueeseen.
Tämä huomautti, että seuraavat sivustot ovat hyödyllisiä.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- Yhdysvaltojen ja Kanadan palkkaselvitykset verkossa
Palkka-informaatio löytyy myös ammattiyhdistyksistä, kuten Human Resource Management -yhdistyksestä ja muista, mutta yleensä vain jäsenille.