Miten palkka-alue määritetään ja miten se toimii?
Palkka-alue määräytyy markkinapalkkatutkimusten avulla perustelluilla markkinapalkkioilla, jotka työskentelevät samalla alueella samankaltaisilla teollisuudenaloilla samanlaisella työllä.
Yksittäiset työnantajat perustavat palkkojen ja palkkojen määrät sekä tunnustavat kunkin työn suorittamiseen tarvittavan koulutuksen, tietämyksen, taidon ja kokemuksen. Palkka-alue osoittaa työnantajan käyttämien työpaikkojen keskinäiset suhteet.
Palkan vaihteluvälin tulisi kuvata työnantajan tarpeita, kuten palkkojen päällekkäisyyksiä, jotka mahdollistavat urakehityksen ja palkkojen korottamisen ilman kumulaatiota kaikilla tasoilla ja prosenttiosuuden, jolla organisaatio tarjoaa työntekijälle promootion.
Toimeenpanovirastojen palkka-alue on yleensä suurin; alemman tason palkkojen palkka-alue on yleensä kapein. Johtajille on enemmän joustavuutta.
Monet yritykset osallistuvat palkkamarkkinatutkimuksiin luottamuksellisen resurssin luomiseksi palkkatutkimukselle. Yhä useampi palkkatutkimus tapahtuu verkkopalkkojen avulla.
Palkka-alueeseen vaikuttavat myös muut väestö- ja markkinatekijät.
Työnantajan alueella tehtävää työtä varten käytettävissä olevien henkilöiden määrä, kilpailu työntekijöistä, joilla on tarvittavat taidot ja koulutus sekä työpaikkojen saatavuus yleensä työnantajien palveluksessa, määrittivät tietyn työn palkka-alueen.
Suurissa organisaatioissa luodaan koko palkka tai palkkarakenne työpaikkojen luokittelemiseksi , yhden työpaikan suhde toiseen ja palkka- tai palkka-alueet, jotka korvaavat kohtuulliset työnantajat.
Mutta pohjimmiltaan on, että haluat luoda palkka-alueita, jotka motivoivat työntekijöitänne osallistumaan ja jotka auttavat sinua houkuttelemaan ja pitämään korkeimmat työntekijät .
Miten palkata työntekijää motivoiva palkka?
Tietoa verkossa helpottaa palkka-alueiden tutkimista kuin palkkojen asettaminen on ollut aiemmin - mutta myös vaikeampaa. Palkkojen rooli auttaa sinua luomaan motivoitunut , edistävä työvoima on arvokasta.
Nämä vinkit auttavat sinua käsittelemään palkka- ja palkkatason kysymyksiä tavalla, joka edistää työntekijöiden motivaatiota organisaatiossasi.
Määritä palkkafilosofia
Määritä organisaation palkkafilosofia. Uskotteko nostaa peruspalkkasi tason organisaatiossasi tai arvostavat muuttuvan palkan joustavuutta?
Kasvava, yrittäjäyritys, jolla on vaihteleva myynti ja tulot, voi olla parempi kuin peruspalkkojen taso. Kun ajat ovat hyviä, yritys voi sitoa bonuksia dollareihin saavutetuista tavoitteista. Kevyissä ajankohdissa, kun rahaa on rajoitettu, yhtiö ei ole velvollinen maksamaan suuria peruspalkkoja.
Pitkän aikavälin yritys, jolla on melko vakaa myynti ja tulot, saattaa lisätä rahaa peruspalkkaan .
Etsi vertailutekijöitä palkasta
Vaikka uskon, että jokainen organisaatio voi hyötyä teollisuuden vertailututkimuksista, jos hyvämaineiset organisaatiot johtavat, suuremmat kysymykset ovat se, oletko kilpailukykyinen paikallisilla markkinoilla useimpiin tehtäviinne.
Tutki samanlaisiin kantoihin ja työnkuvaan liittyvää palkka-aluetta. Työnkuvaus on erityisen tärkeä vertailuille, mutta sitä on yleensä vaikeampi löytää vertailun vuoksi.
Määritä, onko kilpailukykyinen samankaltaisten kantojen kanssa samankokoisia, myyntiä ja markkinoita edustavien organisaatioiden kanssa. Jos löydät saman alan yrityksistä, etenkin omalla alueella tai alueella, tämä on toinen hyvä vertailulähde.
Millä tavoitteilla palkan täytyy auttaa sinua saavuttamaan?
Palkkakehityksen tulee liittyä tavoitteiden saavuttamiseen, yrityksen tehtävään ja visioon . Jokainen järjestelmä, joka tarjoaa työntekijälle keskimääräisen kasvun teollisuudelle tai palvelusajan (yleensä 1-4 prosenttia), on haitallista tavoitteiden saavuttamiseksi. Jopa keskimääräinen kasvu, joka erottaa yhden henkilöstön toisesta, voi heikentää.
Yksi GM-laitoksen työntekijä tarjosi tähtihenkilöstölle 7 prosentin lisäystä, koska hän oli saavuttanut kaikki tavoitteensa ja hän sanoi, että hän käveli vedessä.
Motivoiva? Olisi kuitenkin pitänyt olla, kun henkilöstö tuntui, että organisaatiossa olevat muut saivat 10 prosentin korotuksia ja enemmän. Se herätti hänet.
Lisäksi palkkajärjestelmän avulla voit luoda haluamasi työn kulttuurin . Yksilön maksaminen yksinään soitetuista suoritustasoista ei auta sinua kehittämään haluamaasi tiimiympäristöä.
Siksi sinun on määriteltävä täsmällisesti luomasi työkulttuuri ja pyrittävä parhaan palkankorotuksenne niihin, jotka edistävät kyseisen kulttuurin onnistumista. Jos haluat, että organisaatiosi muuttuu, määritä muutos ja maksa työntekijät suhteessa niiden tukemiseen ja muutoksen myötä.
Lopuksi, palkkastrategiasi on kohdistettava henkilöresurssien tavoitteisiin ja strategioihin . Jos henkilöstötoiminnon tehtävänä on kehittää erittäin ammattitaitoinen, erinomainen työvoima, sinun on maksettava teollisuuden tai alueellisten keskiarvojen yläpuolella houkuttelemaan laadukkaita työntekijöitä, joita etsit.
Maksaminen vähemmän kuin vertailukelpoiset yritykset tuo sinulle keskinkertaisia työntekijöitä ja epäonnistuu täyttämään halu luoda erinomainen työvoima . Jos toisaalta, HR-strategia on saada halvalla työtä ovesta nopeasti, vähäisessä suhteessa liikevaihtoon, voit maksaa ihmisille vähemmän palkkaa.
Arvioida kilpailu ja työmarkkinat
USA on kokenut korkean työttömyyden aiemmin. Monilla ammattitaitoisilla ihmisillä oli käytettävissään työpaikkojen menetys, taloudellinen laskusuhdanne, monet dot-com-yritysten menetykset ja muut syyt. Tällä hetkellä taloudellinen todellisuus on kuitenkin se, että saatat joutua palkkaamaan hyviä ihmisiä enemmän rahaa kuin aiemmin.
Tämä taloudellinen tilanne muuttuu jatkuvasti ja vaikuttaa työnantajien ja työntekijöiden palkkojen taloudellisiin realiteetteihin. Tulevina vuosina talouteen liittyvä sota, jonka odotetaan tapahtuvan työnantajana kilpaillaan vähemmän tarvitsevien ihmisten kanssa, on tarve saada oikeudenmukainen, markkinapohjainen palkka-alue.
Kuitenkin, jos ylität tai alitatte palkan työntekijälle, se palaa lopulta kummittelemaan sinua. Ylikorvaus ja sinulla on riski heittää palkkatasosi pois päältä, taloudellisesti kestämätön ja epäoikeudenmukainen pitempiaikaisille työntekijöille.
Jos yrität alittaa maksun, vaikka työntekijä hyväksyy työpaikan, hän ei voi koskaan tuntea organisaationne arvostusta, jos hänen palkkansa on ristiriidassa hänen kokemuksensa ja panoksensa kanssa. Hän ei ehkä koskaan koskaan lopeta työnhakuasi, käytä yritystäsi lepopaikkana, kunnes oikea tarjous saapuu.
Haluat myös harkita prosenttiosuuksia palkkojen noususta samankaltaisissa työpaikoissa lähialueellasi. Kysy itseltäsi, onko tämä työntekijä, jota todella haluat pitää? Jos näin on, maksa työntekijälle palkka, joka tekee sinusta työnantajan valinnan .
Luo palkka-alueet organisaatiossasi
Ihmiset puhuvat aina palkasta ja palkkakysymyksistä. Riippumatta siitä, mitä pyydät heitä olemaan puhumatta palkastaan ja muista henkilöstöasioista työssä, he tekevät, ja heillä on oikeus tehdä niin. Siten samanlaiset tehtävät, joilla on samanlainen vastuu ja valtuudet palkka-alueisiin, on yleensä järkevää ja heillä on työntekijöiden valvonta.
Mikään ei vaikuta työntekijöiden moraaliin yhtä paljon kuin yksilöt, jotka kokevat olevansa alhaisempia verrattuna muihin heidän panoksensa ja muiden samankaltaisten työpaikkojensa perusteella.
Tunnista edut -paketti Palkan tyydyttämisen rooli
Järjestö, joka tarjoaa parempia etuja kuin keskimäärin, voi maksaa vähemmän palkkaa ja olla motivoituneita työntekijöitä . Jos terveydenhoitosuunnitelmasi maksut nousevat ja maksat edelleen kustannukset, tämä on sama kuin työntekijän taskujen palkka.
Tarjotut etusivut ja niiden kustannukset työnantajalle ovat kriittinen osa palkanlähestymistapaa . Suurimmat virheorganisaatiot ovat ilmoittamatta tarjottujen etujen arvoa.
Määritä bonuksen filosofia ja potentiaali
Voit maksaa bonuksen, joka määräytyy yksilöllisesti saavutettujen tavoitteiden ja henkilön mukaan organisaatiossasi. Voit antaa kaikille työntekijöille saman bonuksen, joka perustuu ryhmän tavoitteiden saavuttamiseen koko laudan kautta.
Voit myös käyttää voitonjakoa , jossa osa yrityksen voitoista maksetaan tasaisesti kaikille henkilöille, jotka työskentelivät ajanjakson aikana.
Säännöt, joilla käsitellään bonuksia osana yleistä palkkausjärjestelmääsi, rajoittavat vain mielikuvituksesi. Suositeltavat bonusrakenteet ovat oikeudenmukaisia, johdonmukaisia, ymmärrettäviä, välitettyä eteenpäin ja sidoksissa mitattaviin ja saavutettavissa oleviin tavoitteisiin.
Mitä paremmin jaettu kuva siitä, mikä on järjestön ja työntekijän bonuksen kelpoisuus, sitä todennäköisemmin bonus johtaa työntekijöiden motivaatioon ja menestykseen.
Kerro palkkasi filosofia ja lähestymistapa
Monissa organisaatioissa, kuka saa mitä ja miksi on järkytys, juorut , demotivaatio ja onnettomuus. Mitä läpinäkyvämmäksi teet palkka- ja palkkafilosofianne ja määrityksienne, sitä todennäköisemmin olet saavuttanut positiivisen työntekijän moraalin ja motivaation.
Älä pidä palkkafilosofiaasi salassa. Kyllä, henkilökohtainen korvaus on luottamuksellinen, mutta palkkasi määrittämismenetelmien on oltava selkeitä ja ymmärrettäviä työntekijöille.
johtopäätös
Jos otat näitä vinkkejä sydämeen ja käytät niitä organisaatiossa, lisää todennäköisyyttä, että sinulla on onnellisia, motivoituneita työntekijöitä. Vaihtoehtona on käyttää palkkajärjestelmääsi ja palkka-alueitasi luoda tyytymättömiä, murehtivia, onnettomia ihmisiä.
Minkä ryhmän mielestäsi paremmin palvella asiakkaita? Kasvata kannattavuutta? Näin voit valita työnantajan? Lisätä positiivista näkyvyyttäsi yhteisössäsi? Onko sinulla mielessä jotain kysymystä?