Ideoita siitä, miten kehittää kulttuuria, joka kannustaa työntekijöiden viittauksia
Voit voittaa huipputehokkaiden työntekijöiden puutteen, jonka odotetaan kasvavan vieläkin voimakkaammin, kun luot työkielen, joka innostaa hyviä työntekijöiden lähettämiä viestejä .
Tässä on se, mikä toimii keräämään työntekijän viittauksia. Myös toimet, jotka vievät sukellusveneesi työntekijän viittauksia, käsitellään myös.
Työntekijöiden viittaukset tärkeänä tekijänä työntekijöiden rekrytoinnissa
Työntekijöiden viittaukset ovat kriittinen osa pyrkimyksissäsi saada ja pitää parhaat potentiaaliset työntekijät . Työntekijöiden viittaukset tarjoavat parempia kuin keskimäärin ehdokkaita, koska työntekijät tietävät yrityskulttuurisi ja heillä on käsitys siitä, mitä työntekijät toimivat onnistuneesti organisaatiossasi.
Työntekijöiden viittaukset heijastavat myös viittaavaa työntekijää, joka haluaa olla positiivisesti katsottuna organisaatiossasi. Työntekijä ei halua tunnustaa työntekijää, joka ei ole toimittanut tai osallistunut organisaation organisaatioon.
Silti heidän hypeistään ja potentiaalisesta hyödyllisyydestään huolimatta monet työntekijän siirtopyyntöohjelmat eivät saavuta ohjelman tavoitettaan: ylivoimainen työntekijäviittaukset.
Dr. John Sullivan, Kaliforniasta tunnettu kansainvälisesti tunnettu HR-asiantuntija, joka on erikoistunut antamaan rohkeita ja korkean liiketoiminnan vaikutuksia. strategiset kyvynhallinnan ratkaisut sanoivat seuraavaksi.
"Monet rekrytointipäälliköt, joilla on epäonnistumattomia ohjelmia, ajattelevat, että heillä on hyviä ohjelmia ja ovat järkyttyneitä, kun he oppivat, että keskimäärin kaikilla teollisuudenaloilla 1: 3 työntekijää on peräisin työntekijöiden lähettämisestä ja että ei ole enää harvinaista, että yli puolet kaikki ulkoiset palkkaukset tulevat työntekijöiden lähettämisestä organisaatioissa, joilla on johtava lahjakkuudenhallintatoiminto ... "
Joten, jos organisaatiossasi ei ole työntekijän siirtopyyntöohjelmaa (ERP) tai sillä on vähemmän kuin 30 prosenttia ulkopuolisista työntekijöistäsi, sinun on tutkittava viittausohjelma, jotta voit selvittää, miksi heistä on huonoja tuloksia.
Menestyksekäs työntekijäviittausohjelma
Opiskeluissaan Dr. Sullivan löytää johdonmukaisia tekijöitä onnistuneissa työntekijän viittausohjelmissa. Niistä ovat nämä:
- Työntekijöiden viittausohjelma on reagoiva. Viittausohjelma antaa palautetta suositellulle hakijalle yhden - kolmen päivän kuluttua viittauksesta ja viitattavaan työntekijään yhtä nopeasti.
- Työntekijän lausuntopyyntöä annetaan etuoikeutetulla tavalla organisaation alkuperäisen kontaktin, puhelinnäytön , haastattelun ja työntekijän palkkaamisen ajantasaisuudesta.
- Työntekijän viittausohjelma kohdistaa vaikeasti täytettävät tehtävät, jotka ovat välttämättömiä organisaatiolle.
- Työntekijöitä kannustetaan tekemään työntekijöiden siirtämisestä riippumatta heidän asemastaan.
- Työntekijöiden viittaukset eivät ole pelkästään kannustimia tai käteisbonuksia . Menestyksekkäitä työntekijöiden siirtopyyntöjä ovat osa yrityksen kulttuuria rakentavan erittäin tehokas tiimi ja kannustaa työntekijöitä valitsemaan työtovereita, jotka sopivat kulttuuriin ja yrityksen työhön. Työntekijöiden viittaukset pitäisi parantaa viitevalmistajan kokemusta työstä.
- Organisaatio kiinnittää huomiota työntekijän siirtopyyntöön. Esimerkkejä ovat haastattelu, jossa viitataan työntekijöihin selvittääkseen, miten he tapasivat työntekijän, johon he viittasivat, pyytääkseen työntekijöiden lähettämistä kokouksiin ja antaisivat nykyisille työntekijöille viitekortit kulkemaan, kun he kohtaavat hyvin pätevän potentiaalisen työntekijän.
- Tarjoa nykyisille työntekijöille koulutusta verkko- ja offline-sosiaalisten verkostojen rakentamisesta ja käytä niitä rekrytoimaan yrityksesi ylivoimaisia ehdokkaita.
- Dr. Sullivan havaitsi myös, että omistettu henkilöstö lisää työntekijän viittausohjelman arvoa. Hän työskentelee lähinnä suuryrityksissä, joissa tämä voi olla mahdollista. Pienikin yritys voi kuitenkin rakentaa arvon työntekijöiltä ja työntekijöiltä vain osaksi työntekijän työtä.
Työntekijöiden viittaukset ilman taloudellisia kannustimia
Työntekijöiden viittausohjelma, joka ei tarjoa taloudellisia kannustimia, voi menestyksekkäästi houkutella osallistujia.
Innostusta ja jatkuvaa viittausta, yritysten on korostettava työntekijöiden siirtämisen merkitystä heidän rekrytointiyrityksilleen.
Tarjoa muita kuin rahallisia kannustimia, kuten:
- työntekijöiden kuulemisen julkinen tunnustaminen,
- helppoa tapaa työntekijöiden seurata heidän viittaustensa tilan,
- säännölliset juhlatilaisuudet tai lounaalla presidentin kanssa työntekijöiden, jotka tekevät positiivisia, päteviä viittauksia,
- positiivinen palaute suorituskyvyn kehittämissuunnittelussa ja päivittäisen palautteen ansiosta pätevistä työntekijöiden viittauksista ja yleensä,
- kulttuuri, joka kunnioittaa, kunnioittaa ja tunnistaa työntekijät, jotka vievät päteviä hakijoita.
Dr. Sullivanin tutkimuksessa havaittiin useita uusia lähestymistapoja palkkojen kannustamiseksi työntekijöiden siirtämiseen. Useat yritykset osallistuvat työntekijän suosikki hyväntekeväisyyteen .
Toiset, sen sijaan että palkkaavat työntekijää raskaana kannustimena palkkaneuvostolle, tarjoavat pieniä kannustimia kutakin työntekijän viitekehystä varten, onko viitattu ehdokas palkattu vai ei.
Työntekijöiden viittausohjelmien ongelmat
Nämä ajatukset huolehtivat meneillään olevista ongelmista, joita monet huonosti toteutetut työntekijän viittausohjelmat, joissa työntekijät palkitaan heikkolaatuisista viittauksista. Tai pahempaa, työntekijät palkitaan vain palkkojen saamiseksi.
Vieläkin pahempaa ovat viittausohjelmat, jotka maksavat vain viitevaltion työntekijälle palkkion kokonaan tai osittain sen jälkeen, kun uusi työntekijä aloittaa menestyksekkäästi kuusi kuukautta tai vuotta.
Onko mitään järkeä työntekijän siirtopyyntöohjelmassa maksamaan huonolaatuisista viittauksista? Tai, kuten monien työntekijöiden siirtämisen tapauksessa, maksaa työntekijälle lupausbonuksen vasta sen jälkeen, kun työntekijä on palkattu ja hän on menestyksekkäästi palkattu kuudeksi kuukaudeksi vuodeksi?
Tämä varmasti sukellusveneet kaikki motivaation, että työntekijä olisi joutunut tekemään viittauksia, kun kannustin maksetaan vasta, kun kaksi tilannetta tapahtuu, että hän ei voi hallita. Kun teet bonuksen ehtoja palkatun työntekijän ja uuden työntekijän palkkaamisesta kuudeksi kuukaudeksi vuodeksi, olet saattanut luopua viittaavan työntekijänne .
Lopuksi organisaatiot ovat epäonnistuneita antamaan palautetta viitattavalle työntekijälle lähettämistä varten. Haastatteltiin ehdolla oleva ehdokas? Hylätty? Tulossa toinen haastattelu? Sinun on annettava viittaavan työntekijän tietää, mitä tapahtuu jokaisella askeleella.
Myös organisaation ponnistelut työntekijöiden siirtämisen estämiseksi ovat nopeus, jolla työntekijöiden lähettämät henkilöt tunnustetaan ja tarkistetaan. Monet organisaatiot ovat kohtalokkaasti hitaita päästäkseen lähetettyyn ehdokkaaseen.
Tärkein tekijä onnistuneiden työntekijöiden viittausohjelmissa
Työntekijöiden siirtämisen tärkein tekijä on nopea ehdokasarviointi ja palaute viittaavan työntekijän kannalta.
Työntekijöiden siirtämisen kannustaminen ja menestyksekkäiden työntekijöiden siirtosuunnitelmat ovat voitto organisaatioille, jotka hankkivat päteviä työntekijöitä, voittoa työntekijöille, jotka saavat työskennellä pätevien työtovereiden kanssa, ja voitto työntekijöille, jotka hyötyvät tunnustamisesta tai joissakin tapauksissa taloudellisista kannustimista heidän työntekijän siirtopyyntöohjelmasta. Työntekijöiden osallistuminen on avain tehokkaaseen työntekijöiden valintaprosessiin .