Kerää Analytics ja osaa käytäntöjen ja taktiikan suorittaminen onnistuneesti
Ja joskus, olet oikeassa. Se henkilö, joka on päällikön jatkaa kirjailijaa ja joka napsautti persoonallisuuttasi, on parasta, koska viipaloitu leipä.
Muina aikoina? Kaikki on tasainen.
Jos olet onnekas, luulet sen ennen kuin henkilö saapuu alukseen. Jos olet epäonninen, olet palkannut ehdokkaan, hän lähtee edellisestä työstään, ja nyt olet jumissa työntekijälle, jolla ei ole taitoja tai on huonokulttuurinen sopivuus ryhmääsi kohtaan .
Voivatko Data-Driven päätöksenteko parantaa vuokraus menestyskertoimia?
Voitteko parantaa vuokrauskertoimia datapohjaisella päätöksenteolla? Sinä pystyt. Tohtori John Sullivan, lahjakkuudenhallinta-asiantuntija ja professori, tarkasteli kuinka HR voi parantaa datan analyysillä. Monet hänen ehdotuksistaan soveltuvat suoraan rekrytoinnin ja vuokraamisen parantamiseen.
Kun käytät analyysia, voit löytää, tulkita ja viestiä merkityksellisiä malleja tietoja, jotka auttavat sinua parantamaan tehokkuutta. Erityisesti voit käyttää tietoja parantaaksesi rekrytointikäytäntöjä ja päätöksentekoa.
Seuraavassa on useita Dr. Sullivanin tärkeimpiä suosituksia tietojen analytiikan käytöstä, jotta organisaatiosi voi parantaa rekrytointia ja palkkaamista.
Käytä tiedon analysointia palkkojen nopeuttamiseksi
Rekrytoijia arvostellaan usein siitä, kuinka nopeasti he voivat täyttää tehtävänsä, mutta eivät ole pelkästään rekrytoijien tavoitteita . Joka päivä, kun asema pysyy täyttämättömänä, työtä ei tehdä - tai muut ihmiset lähestyvät burnout, kun he yrittävät käsitellä ylimääräisiä työmääriä.
Lisäksi, kun haastat toisen ehdokkaan, et tee muuta työtä omassa työssäsi. Rekrytoijalle haastattelu on hänen työnsä. Työnhakupäällikölle hänen työnsä ei kuitenkaan ole haastattelu. Hänen on mentävä takaisin töihin, mieluiten koko henkilöstön kanssa.
Vuokraukseen käytetään analyysejä, jotka osoittavat, missä palkkausprosessi on eniten ja vähiten tuottavaa . Mitä taitoja tämä asema tarvitsee? Mikä on oikea hallintosuhde yksittäisiin tuottajiin?
Lisäksi, kun tarkastellaan ehdokkaita, otat tunteita pois kuva ja katso, mitä taitoja ehdokkaat ovat. Voitteko kehittää analyysia, jonka avulla tunnistat työpaikkahakijoiden taidot?
Suunnittele rekrytointijärjestelmiäsi tehokkaimpien innovaatioiden vetämiseksi.
Tällä hetkellä talouteen kuuluvilla markkinoilla on enemmän aukkoja kuin kuukausittain uusia vuokria. Tämä on erinomainen työnhakijoille ja päihestölle rekrytoijille. Heillä on enemmän töitä täyttää kuin heillä on laadukkaita hakijoita, joilla täyttää ne. Ian Cook, Visierissä, neuvoo rekrytoijia hyödyntämään hakijan seurantajärjestelmää (ATS) ja integroimaan nämä tiedot suurempaan HRIS-järjestelmään .
Hän huomauttaa, että useimmat ATS: t eivät todellisuudessa tarjoa tarvitsemiaan analyysejä .
Mitä rekrytoija haluaa tietää, enemmän kuin vuokrauskustannukset, on sen palkkauksen tehokkuus, kun hän suorittaa työn. Nämä tiedot säilytetään kuitenkin yleensä eri järjestelmässä. Rekrytoija palkkaa ja siirtyy seuraavalle hakijalle ilman todellista tietoa siitä, miten viimeinen uusi vuokraus suoritettiin työpaikalla.
Jos voit yhdistää nämä tiedot, saat arvokasta tietoa siitä, miten voit palkata tehokkaammin. Esimerkiksi mitä taitoja on onnistuneesti sovellettu? Poistatko laadukkaita ehdokkaita, koska heillä ei ole täydellistä ammattitaitoa, joka mainitaan työnkuvauksessa, kun nämä taidot eivät ole menestyksen indikaattori, jolle työntekijä on työssä?
Et voi tehdä töitä tehokkaasti, jos sinulla ei ole palautetta . Vaikka rekrytoija todennäköisesti kuulee asiakkaalta, jos uusi vuokraus on epäonnistunut katastrofi, hänellä on vähemmän todennäköisyyttä kuulla, onko hakija yksinkertaisesti kunnossa, melko hyvä tai edes fantastinen.
Monissa yrityksissä, erityisesti suurissa, rekrytoija voi hankkia 50 tai useampia työpaikkoja kerralla. Henkilöstöpäälliköillä on vain yhteys rekrytoijaan, kun hän täyttää heille avoimen työpaikan. Yhteys päättyy, kun uusi vuokraus alkaa.
Lopputulos? Rekrytoijalle ei anneta palautetta, eikä rekrytoijalla ole kykyä auttaa rekrytointia ja palkkaamista. Rekrytoijien antaminen analyyseille uusista työntekijöistä voi sulkea tämän silmukan.
Mitä toimii ja mitä ei?
Kaikki rakastavat suuria työtaulukoita. Et voi kuunnella podcasta ilman mainosta, että Zip Recruiter ilmestyy, mutta ohjelmat, kuten Zip Recruiter, todella toimivat? Kuinka monta laadukasta uutta työntekijää saat osallistumasta työhön? Onko työntekijöiden lähettämisohjelma tehokas uusien hakijoiden tuomiseen? Miten nämä ehdokkaat toimivat verrattuna muihin menetelmiin?
Kun olet valmis tarkastelemaan näiden erilaisten rekrytointitoimien todellista tietoa , saatat huomata, että jos käytät aikaa ja rahaa, se ei anna sinulle parasta bangia.
Lähetätkö rekrytoijia college-messuille suurilla kustannuksilla rekrytoimaan ehdokkaita, jotka ovat samanlaisia kuin paikalliskollegissa, mutta eivät anna bonuksia työntekijöille, jotka viittaavat entisiin kollegoihisi? Mitkä ohjelmat ovat tehokkaimpia ja mitkä ohjelmat voit poistaa?
Älykkäät HR-osastot tarkastelevat varsinaisia numeroita ja varaavat henkilökunnan aikaa ja energiaa vastaavasti.
Tarkasteletko työntekijän poistumiskustannuksia?
Rekrytoijat ajattelevat uusien ihmisten palkkaamista, mutta HR-johtajien täytyy ajatella suurta kuvaa. Se on halvempaa (usein) säilyttää laadukas työntekijä kuin etsiä uutta. Käytä ROI-mallia rekrytointiin ja säilyttämiseen . Mitkä ohjelmat toimivat pitämään korkeat esiintyjät? Mitkä ohjelmat ovat vähemmän tehokkaita?
Monet yritykset asettavat rajoja korvauspäätöksiin, kuten korotuksiin ja palkkahajautumisiin, mutta sitten palkkaavat ihmisille suuren merkin bonuksella saadakseen huippupalkinnon . Sinun on tarkasteltava kyseisiä numeroita ja päätettävä, mikä on budjettien tehokkain käyttö.
Rahoitus, markkinointi ja valmistus kaikki ovat analytiikkaa osoittamaan, mikä on tehokkain. Ottaako HR henkilöllisyyteen samanlaista tietoa, kun se pyytää lisäämään budjetteja tai johtamiskoulutusohjelmia? Tai onko HR yrittänyt lentää sokea?
Muista, että toimitusjohtaja on todennäköisesti numeron taustalla. Sinulla on mahdollisuus tehdä asian paljon tehokkaammin, jos voit puhua hänen kieltään. Tulevaisuudessa " tämä auttaa kehittämään putkilinjan " on hieno ja hyvä, mutta tulossa "tämä vähentää liikevaihtoa korkean suorituskyvyn X prosenttia ja säästää $ Y dollaria vuodessa" on paljon parempi.
Tarkenna vuokrausperusteesi
Kuten nuorten rekrytoijien lukeminen takaisin siihen, miten uusi työntekijä tekee, sinun on tarkasteltava, mitkä kriteerit ennustavat menestystä. Google löysi esimerkiksi, että nämä aivot-teaser-kysymykset (kuinka paljon putkitaitoja on Peorian alueella?) Eivät oikeastaan ennusta työntekijän menestystä. Joten he poistivat ne. Kuitenkin vanhoja tapoja kuolee kovasti kvartsin mukaan, ja monet johtajat pysyvät heidän kanssaan , vaikka ne eivät toimi.
Haluat varmistaa, että rekrytoijasi eivät vain tiedä, mikä toimii ja mikä ei toimi, mutta myös palkkaamojasi tietävät. Muista, että monet palkkausjohtajat palkkaavat vain uuden työntekijän kerran vuodessa tai jopa harvemmin. Jos rekrytoija ei pidä heitä ajan tasalla parasta tapaa palkata, kuka on?
Asut datapohjaisessa maailmassa. HR olisi järkevää ottaa käyttöön analyysit, jotka voivat antaa hyvän käsityksen siitä, mikä toimii ja mikä ei. Sen lisäksi, että HR-järjestelmä tehostuu, se myös antaa HR: lle mahdollisuuden puhua keskeisten päättäjien kanssa kielellä, jota he kaikki puhuvat: tiedot.