Miksi johtajat palkkaavat väärin ja mitä he tekevät

Hankintaprosessi on epävarma useissa yrityksissä. Jokainen nyökkää päänsä myönteisesti, kun he puhuvat tarvesta saada oikeat ihmiset oikeisiin paikkoihin. Ja sitten he jatkavat ristiriitaisuutensa toteuttamalla sarjan mitä voidaan vain kuvata luupääksi, joka korostaa patsaan kärsivällisyyttä.

5 asiajohtajaa menettää palkkausmenettelyn

1. Kriittinen asiayhteys katoaa käännöksessä, kun rekrytointi- ja esikarsintaoperaatio siirretään muille, mukaan lukien henkilöresurssien rekrytoija. Liian monet johtajat ulkoistavat tämän tärkeän työn henkilöille, jotka eivät ymmärrä organisaation roolia, tehtävää, strategiaa ja odotettuja tulevaisuuden tarpeita. Huonosti informoitu rekrytoija, johon on asennettu yleisten spesifikaatioiden luettelo ja epämääräinen työnkuva, päätyy sokeille ja kuuroille etsimään joku, joka saattaa näyttää olevan sopivana. Laadun puute tässä prosessissa on kauhistuttavaa ja on aika rakentaa se takaisin organisaatiossasi.

1. Kirjoitamme paikkatietovaatimukset ilman perustana todellisuutta. Joku ottaa hyvän naurun, kun hän kirjoittaa monia työvaatimusten kuvauksia. Ei ole väliä, että kukaan ei voi todella täyttää kirjeen näiden naurettavaa luetteloiden super-ihmisten kykyjä ja koskaan ennen kohtaamia kokemus sarjaa. Ei ole todennäköistä, että toimitusjohtaja ansaitsisi toisen katsauksen useille keskitetyistä johtajan kuvauksista, jotka löytyivät yritysten verkkosivustoilta ja työlauseilta. Moniin paikkatietoihin perustuvan perustan puuttuminen kokonaan puuttuu toiminnasta, suodattamalla potentiaalisesti toivottuja ehdokkaita. On aika saada todellinen asema kuvauksia vuokraus prosessi.
2. Henkilöstöpäälliköt pahentavat laadun puutteellisia lahjakkuuden tunnistamis- ja arviointiprosesseja tultaessa epävarmoihin tilanteisiin haastatteluille ja näytön ehdokkaille. Vaikka yritys saattaa löytää vikaa yritykselle, koska se ei ole kouluttanut johtajia asianmukaisista käyttäytymishälytystekniikoista ja auttanut tunnistamaan ja hävittämään monia kognitiivisia ennakkoluuloja, jotka haittaavat meitä ihmisten mielipiteitä muodostettaessa, yksittäiset johtajat todella omistavat tämän vastuun. On aika, että johtajat vahvistavat ja kehittävät niin olennaisia ​​onnistumisen kannalta onnistuneita palkkausmenetelmiä. Organisaation tulisi mahdollistaa tämä toiminta.

1. Johtajat eivät useinkaan huomaa yli omia rajojaan. Tehokkaimmat johtajat ja ylimmän johdon edustajat ovat tyytymättömiä lahjakkuuskouluttajia, jotka etsivät yksilöitä asenteillaan, arvoillaan ja käyttäytymistään, jotka ovat niin keskeisiä onnistumiselle heidän aloillaan. Usein parhaat lahjakkuudet eivät tule samalta paikalta tai niillä on sama tausta kuin kaikki muut joukkueet. On aika ottaa sokeita ja alkaa etsiä kykyjä epätavallisissa paikoissa.

1. Liian paljon painotetaan jonkun kiiltävälle sukupolvelle eikä tarpeeksi sellaisten kokemusten joukosta, jotka määrittelevät yksilön. Tämä on kirja-pituinen aihe. Kuvittele, että kaksi henkilöä kilpailee samasta paikasta. Hänellä on vaikuttava sukutaulu ja nopea etenemisreitti hänen taustastaan ​​ja toinen on joukko kamppailuja ja haasteita, jotka menevät hänen viimeisten onnistumistensa mukana. Useimmat suodatusprosessit sulkisivat nopeasti jälkimmäisen henkilön tai ainakin työntäisivät hänet riviin takaa, jotta ensimmäisen persoonan sukutauluun liittyvä kyvyttömyys voisi olla. Tämä raa'asti ankara harha painottamaan luonnetta, arvoja ja oppimiskyky on yksi suurimmista tekijöistä epäoptimaalisten palkkauskäytäntöjen kannalta. On aika alkaa harkita uudelleen, kuinka painotamme tärkeimpiä kriteereitä harkittavaksi.

7 Ideoita uudistaa ja parantaa palkkausmenetelmää

Vaikka vastaukset viittaavat voimakkaasti edellä mainittuun sisältöön, on syytä erottaa ne. Tässä on seitsemän ideaa, joiden pitäisi tehdä asialistalla, kun yrityksesi pyrkii vahvistamaan vuokrausmenettelyjen laatua ja tehokkuutta ja ihmiskuntaa.

1. Päällikkönä meidän on vastattava tämän kyvyn tunnistamisen ja valinnan kriittisestä kysymyksestä. Osa vastuusta on investoida aikaa ja energiaa kehitettäessä taitojamme, hakemaan palautetta suorituksestani ja arvioimalla todelliset menestyksemme ja epäonnistumme ajan mittaan.

1. Toisen puolen johtajan vastuu on vastuullisuutta . Johtajat ovat vastuussa lahjakkuuden tunnistamisesta ja palkkaamisesta, ei pelkästään heidän tiimillään olevien henkilöiden suorituskyvystä. Kehitetään tuloskortti, joka seuraa johtajan menestystä ihmisten löytämisessä, palkkaamisessa ja kehittämisessä ajan mittaan ja tämän tuloskortin tulisi huomioida johtajan jatkuva kehittäminen ja eteneminen.
2. Henkilöstö on päästävä peliin ja auttaa meitä kaikkia parantamaan. HR: n on sekä helpotettava palkkaamiskäytäntöjä että varmistettava, että johtajat saavat kriittisen koulutuksen käyttäytymiseen haastatelluissa ja työn suunnittelussa ja lopettavat ottamasta rekrytointitoimeksiantoja, joilla heillä ei ole yhteyksiä. He voivat joko viedä aikaa todella kaivaamaan johtajan, toiminnan ja yrityksen tarpeita tai heitä pitäisi irrottaa prosessista. Pysäytä roskat / roskat pois, kun on kyse rekrytoinnista ja karsinnasta lahjakkuutta, erityisesti ylikuormitetuilla aseman kuvauksilla.

1. Jokaisen on yhdistettävä aseita ja keskityttävä todellisiin tavoitteisiin palkata lahjakkuutta, mukaan lukien yrityksen arvojen mukaisuus, oppimiskyky ja kasvumahdollisuudet.
2. Meidän täytyy lopettaa kloonien vuokraus. Käsittele monimuotoisuutta, ei vain rotuun, sukupuoleen ja kulttuuriin, vaan kaivaamalla syvempää etsiä ihmisiä, joilla on ainutlaatuisia kokemuksia ja ajattelutapoja. Tämä on vaikeampaa kuin se kuulostaa ja vaatii sitoutumista, koulutusta, mittaamista ja vahvistamista.
3. Vetoa ryhmävaatimuksiin, jotta se estää esijännitteet. Osa ihmisestä on, että tuomme kokemuksiamme, ajatuksiamme, arvoja ja ihanteia meidän kanssamme. Vaikka tämä on myönteinen, se voi myös puolustaa meitä, kun on kyse palkkojen tekemisestä. Käytä laajempaa ryhmää, jotta voit tarkistaa toisiaan ennakkoluuloista ja kutsua heitä ulos niiden syntyessä.
4. Yritykseksi pyrimme kehittämään maine huippuosaamisesta vuokrausprosessissa. Useat isot nimilaitokset kohtelevat työnhakijoita ja jopa haastatelluista tavalla, joka on karkeaa, karkeaa ja eminenttisesti epäkunnioittavaa. Jokainen, joka on osa prosessia, ansaitsee asianmukaisen ja oikea-aikaisen vastauksen suunnasta ja mahdollisuuksien mukaan rakentavasta palautteesta ja kontekstista miksi asiat eivät välttämättä edisty. Aloita potentiaalisten lahjakkuuksien hoitaminen kunnioituksella ja sanalla. Kirjaimellisesti ei ole mitään tekosyytä siihen tapaan, jolla monet ehdokkaat ja vastaajat päätyvät käsittelemättömiin johtajiin, henkilöstötoimiin ja ylimmälle johdolle, jotka hyväksyvät tämän osana yrityksen persoonallisuutta.

Bottom Line

Annamme huutokaupan tärkeän työn löytämiseen ja harjoittamiseen oikean lahjakkuuden. On aika laittaa hampaita prosessiin ja keskittyä laatuun jokaisessa vaiheessa ja yhdistää tämä laatu-aloite organisaation tuloksiin.