Riippumatta siitä, onko kyseessä tehokkuusarviointi , palkanmaksukokous tai suorituskyvyn parantamissuunnitelman (PIP) toteuttaminen , nämä vinkit auttavat sinua varmemmin johtamaan kokousta.
Nämä vinkit soveltuvat päivittäisiin keskusteluihin työntekijöiden kanssa. He ovat myös kriittisiä säännöllisissä, virallisissa tapaamisissa työntekijöiden kanssa keskustellakseen työtehtävistä ja suorituskyvystä. Nämä kymmenen vinkit auttavat sinua tekemään suoritustarkastuksia myönteisiksi ja motivoiviksi. Ne parantavat - eivät hellitä - kykyäsi olla vuorovaikutuksessa raportoivien työntekijöiden kanssa.
Suorituskyvyn tarkistusvinkit
Työntekijän ei tule koskaan kuulla positiivisesta suorituskyvystä tai suorituskyvystä, joka tarvitsee parannusta ensimmäistä kertaa virallisessa suorituskyvyn keskustelutilaisuudessa, ellei ole uutta tietoa tai näkemystä. Tehokkaat johtajat keskustelevat sekä positiivisesta suorituskyvystä että parantamisalueista säännöllisesti, jopa päivittäin tai viikoittain. Tavoitteena on tehdä esityksen tarkastelun sisällöstä kriittisten kohtien uudelleen korostaminen.
Säännöllisen palautteen antamiseksi suorituskyvyn arvioinnit eivät ole vuosittainen tapahtuma . Neljännesvuosittaisia kokouksia suositellaan työntekijöiden kanssa.
Yhdessä keskisuuressa yrityksessä työn suunnittelu ja arviointi tapahtuu kahdesti vuodessa. Työntekijöiden urasuunnittelua suunnitellaan myös kahdesti vuodessa, joten työntekijä keskustelee hänen työstään ja urastaan muodollisesti neljä kertaa vuodessa.
Riippumatta suorituskyvyn tarkistusprosessin osista, ensimmäinen askel on tavoitteiden asettaminen .
On välttämätöntä, että työntekijä tietää tarkalleen, mitä hänen suorituskyvyltään odotetaan. Jaksottaiset keskustelut suorituskyvystä on keskityttävä näihin merkittäviin osuuksiin työntekijän työpaikoista.
Sinun on dokumentoitava tämä työsuunnitelma : tavoitteet ja odotukset työsuunnitelmassa tai työn odotusmuodossa tai työnantajan muodossa. Ilman kirjallista sopimusta ja yhteistä kuvaa työntekijän tavoitteista, menestys työntekijälle on epätodennäköistä.
Valmistelun ja tavoitteiden asettamisen aikana sinun on tehtävä, miten arvioit työntekijän tehokkuutta. Kuvaile tarkalleen mitä etsit työntekijältä ja kuinka arvioit suorituskykyä. Keskustele työntekijän kanssa hänen roolinsa arviointimenettelyssä. Jos organisaation suoritustarkastusprosessi sisältää työntekijän itsearvioinnin , jaa lomake ja kerro, mitä itsearviointi edellyttää.
Suorituskyvyn tarkistusmuodon jakaminen
Varmista, että myös jakaa tulosseurannan muodon työntekijän kanssa, joten hän ei ole yllättynyt suorituskyvyn tarkistusajan lopussa. Merkittävä osa tässä arviointikeskustelussa on jakaa työntekijän kanssa, miten organisaatiosi arvioi suoritustasi.
Työntekijän on ymmärrettävä, että jos hän tekee odotettua, hänet katsotaan suorittavaksi työntekijänä.
Joissakin organisaatioissa, jotka sijoittavat työntekijöitä, tämä vastaa kolmea viiden pisteen mittakaavassa. Työntekijän on tehtävä enemmän kuin pelkästään tehtäväksi, jotta hänet voitaisiin katsoa olevan erinomainen työntekijä.
Vältä sarvea ja halo-vaikutusta, jossa kaikessa kokouksessa käsiteltyihin liittyy positiivisia ja negatiivisia viimeaikaisia tapahtumia. Viimeaikaiset tapahtumat korostavat työntekijän suorituskyvyn arviointia. Sen sijaan olet vastuussa asiakirjojen positiivisista tapahtumista, kuten valmiista projekteista, ja negatiivisista tapahtumista, kuten viivästyneestä määräajasta, koko suoritusaikataulun kattamana ajanjaksona.
(Joissakin organisaatioissa niitä kutsutaan kriittisiksi tapahtumaraporteiksi.) Pyydä työntekijää tekemään samoin, jotta yhdessä kehität kattavan katsauksen työntekijän suorituskykyyn keskustelunne aikana.
Pyydä palautetta
Pyydä palautetta kollegoilta, jotka ovat työskennelleet läheisesti työntekijän kanssa. Joskus kutsutaan 360 asteen palautetta, koska hakija saa palautetta työntekijältä, hänen työtovereiltaan ja raportoijiltaan, käytät palautetta laajentamaan työntekijän suorittamia tietoja.
Aloita epäviralliset keskustelut saadaksesi palautetietoja. Harkitse muotoilun kehittämistä niin, että palaute on helppo sulattaa ja jakaa johtajan kanssa. Jos yrityksesi käyttää lomaketta, jonka täytät ennen kokousta, anna tulosarviointi työntekijälle ennen kokousta. Tämä sallii työntekijän sulata sisällön ennen hänen yksityiskohtien keskustelua kanssasi. Tämä yksinkertainen ele voi poistaa paljon tunteita ja draamaa suorituskyvyn tarkistuskokouksesta.
Valmistautuminen keskusteluun
Valmistaudu keskusteluun työntekijän kanssa. Älä koskaan mene suoritustarkasteluun ilman valmistelua. Jos siivet sen, suorituskyvyn tarkistukset epäonnistuvat. Et menetä keskeisiä mahdollisuuksia palautteille ja parannuksille, eikä työntekijä ole rohkaiseva hänen menestyksestään. Suorituskyvyn tarkastelujakson aikana ylläpitämäsi dokumentaatiot auttavat sinua valmistautumaan työntekijän suoritustarkastukseen.
Tarvittaessa käytäntö lähestyy henkilöstöresursseja, kollegaasi tai johtajaasi. Jot toteaa palautteen tärkeimmistä kohdista. Lisää luokat, jotka osoittavat selvästi työntekijälle suunnatun pisteen. Mitä enemmän voit tunnistaa kuvioita ja antaa esimerkkejä, sitä paremmin työntekijä ymmärtää ja pystyy toimimaan palautteen perusteella.
Kokous työntekijän kanssa
Kun tapaat työntekijää, vietät aikaa hänen suorituskyvyn positiivisiin näkökohtiin. Useimmissa tapauksissa työntekijän suorituskyvyn positiivisista osista puhuttaessa pitäisi kestää enemmän aikaa kuin negatiivisten komponenttien.
Yli keskimäärin suoritetuista työntekijöistä ja suoritetuista työntekijöistä, positiivinen palautetta ja keskustelua siitä, miten työntekijä voi jatkaa hänen suorituskyvyn kasvattamista, tulee olla suurin osa keskustelusta. Työntekijä löytää tämän palkitsevan ja motivoivan.
Työntekijän suorituskyky ei ole täysin negatiivinen, jos näin on, miksi työntekijä työskentelee edelleen organisaatiossasi? Älä myöskään välitä niitä alueita, jotka tarvitsevat parannusta. Varsinkin heikosti työskentelevälle työntekijälle, puhukaa suoraan ja älä hajota sanoja. Jos et ole suorassa, työntekijä ei ymmärrä suoritustilanteen vakavuutta. Käytä esimerkkejä koko tarkastelujakson kattavasta ajanjaksosta.
Keskustelu on avain tuottavaan suorituskyvyn kokoukseen
Hengen, jossa lähestyt tätä keskustelua, tekee eron siitä, onko se tehokas. Jos aikomuksesi on aito, auttaa työntekijää parantamaan, ja sinulla on positiivinen suhde työntekijään, keskustelu on helpompaa ja tehokkaampaa.
Työntekijän on luotettava siihen, että haluat auttaa häntä parantamaan hänen suorituskykyään. Hänen täytyy kuulla sinun sanovan, että luotat hänen kykynsä parantaa. Tämä auttaa häntä uskovaan, että hänellä on kykyä ja tukea, jota tarvitaan parantamaan.
Keskustelu on avainsana, kun määrität tehokkuustarkastustilaisuuden. Jos teet kaiken puheen tai kokous tulee luento, suorituskyvyn arviointi on vähemmän tehokasta. Työntekijä tuntee olevansa huutamassa ja kohdella epäoikeudenmukaisesti. Tämä ei ole se, miten haluat työntekijän tunteen, kun he jättävät suoritustarkastuksensa.
Haluat työntekijän, joka on motivoitunut ja innostunut kyvystään jatkaa kasvua, kehittymistä ja osallistumista. Tavoitteena suorituskyvyn tarkistuskokouksissa, joissa työntekijä puhuu yli puolet ajasta. Voit kannustaa tätä keskustelua tekemällä tällaisia kysymyksiä.
- Mitä odotat olevasi haastavin tämän vuosineljänneksen tavoitteista?
- Millaista tukea osastolla voi olla, joka auttaa sinua saavuttamaan nämä tavoitteet?
- Mitkä ovat toiveesi saavutuksistamme yrityksestämme tänä vuonna?
- Miten voin olla parempi johtaja sinulle?
- Kuinka usein haluat saada palautetta?
- Minkälaista aikataulua voimme perustaa niin, että et tunne mikrometriä, mutta saan palautetta, jota tarvitsen edistymisestä tavoitteidesi suhteen?
- Mikä olisi hyödyllinen ohjelma viikonloppu one-on-one-kokouksille ?
Jos otat näistä tehokkuusarviointikokeista sydämesi ja käytät näitä suosituksia suorituskyvyn tarkistuskokouksissa, kehität merkittävän työkalun työkalupussiin. Suorituskyvyn tarkastelu voi parantaa suhteitasi työntekijöihin, parantaa organisaatiosi tehokkuutta ja parantaa työntekijöiden ja johtajien välistä viestintää merkittävästi - asiakkaille ja työsuhteille.