Agile organisaatio omaksuu muutoksen
He kuvaavat, jos arvostat urasi ja panostasi organisaation kilpailukykyyn ja menestykseen.
Ketterä tai muutosvalmiusorganisaatio pystyy nopeasti sopeutumaan muuttuviin olosuhteisiin; se on valmis mihin tahansa. Se voi vastata välittömästi muuttuviin asiakkaiden tarpeisiin. Ketterä organisaatio innovoi nopeasti ja välittömästi räätälöi tuotteet ja palvelut asiakkaiden tarpeisiin.
Se jakaa tietoja toimittajien ja asiakkaiden kanssa ennennäkemättömin tavoin. Ketterä organisaatio yhdistää työntekijät, urakoitsijat, asiakkaat ja toimittajat tiedon ja taitojen jakamiseen.
Agile esimerkkejä
Terveydenhoitokeskuksessa tämä voi merkitä samanaikaisten tapaamisten aikataulua kaikille potilaille, jotka haluavat heidät. Valmistusyrityksessä yksi perustuote toimitetaan 10 eri tapaa vastaamaan tapaa, jolla asiakas käyttää tuotetta vastaanotettuaan.
HR-toimistossa väliaikaisen avustajan edustaja voi työskennellä sivustossasi näyttämään, haastattelemaan ja palkkaamaan työntekijöitä. Työntekijänne voivat syöttää etuutetietoja ja muutoksia suoraan verkkosivustolle, jonka antaa yritykselle, jolle olet ulkoistanut etujen hallinnan.
Valmistusyrityksessä saatat mennä toimittajalle osallistumaan kanban (jatkuvaan parantamiseen) tapahtumaan parantaaksesi raaka-aineesi toimittavaa työprosessia.
Vakuutusyhtiössä kaikki riippumattomat välittäjät, jotka myyvät tuotteitasi, saattavat syöttää ja saada käyttöönsä kaikki tiedot verkkotietokannassa.
Pankissa jokainen front-line-työntekijä on ristikurssit tekemään jokaisen asiakaspalvelutoiminnon, mukaan lukien talletusten vastaanotto, lainahakemusten tarkastelu ja sijoitukset talletustodistuksiin.
Henkilöstö ja Agility
Ajattele tätä maailmaa. Onko organisaatiosi jo tällä tiellä? Tai sinun on autettava heittämään sitä tähän suuntaan? Ajattele ihmisiä, jotka toimivat parhaiten tässä ympäristössä.
Koska henkilöstöammattilainen, miten varmistat, että organisaatiosi voi houkutella ja säilyttää joustavia, ketterä, joustavia ja mukautuvia ihmisiä?
Muutoksen hallinnan lisäksi tässä artikkelissa selvitetään, miten voit auttaa nykyisiä työntekijöitään kehittämään tätä kapasiteettia. Tarkastelemme työympäristöä, organisaatiota ja ilmapiiriä, jotta voimme auttaa tulevaisuuden työvoimaa.
Richard A. Shafer, johtaja ja johtaja Leadership in Dynamic Organizations Johnsonin Graduate School of Management Cornell University, haastoi perinteiset HR organisaatiot ja rakenteet HR Magazine (Vol. 44, nro 11).
"Tämä siirtyminen agilityyn luo uuden roolin HR-toiminnolle", hän kirjoitti. "Monissa organisaatioissa olemassa olevat HR-järjestelmät ovat suuria esteitä agileiden työvoimien luomiselle. Suurimmaksi osaksi HR-järjestelmät on suunniteltu vähentämään vaihtelevuutta ja yhdenmukaistamaan käyttäytymistä, ei edistä joustavuutta ja sopeutumiskäyttäytymistä. "
Hän ennustaa, että HR-organisaatiot tulevat pienemmiksi.
"Hankintakriteerejä ja -prosesseja muutetaan heijastamaan ketterää attribuuttia ... Työnkuvaukset poistetaan ja korvausjärjestelmät uudistetaan, jotta ne voisivat maksaa suhteellisesti enemmän koko yrityksen kattavista tuloksista ja suhteellisesti vähemmän yksittäisistä tuloksista."
Ammattimaisena sinun tehtäväsi on luoda organisaatio, joka pystyy jatkuvasti rakentamaan kapasiteettia rakentamalla työntekijöitänne valmiuksia.
Hallinta ketterässä organisaatiossa
Useat hallinnointikerrokset, jotka erottavat ihmisiä tiedoista, asiakkaista ja kyvystä tehdä asiantuntevia päätöksiä, eivät toimi ketterän tulevaisuutesi aikana. Ei myöskään ihmisiä, jotka haluavat tehdä yhden tehtävän, tehdä rajoitettuja päätöksiä, ottaa riskejä ja välittää jokaisen haasteen ohjaajalleen.
Johtajana haluamallasi ympäristössä aina, kun teet päätöksen, jonka voi tehdä henkilö, jolla on tietoa, tilan läheisyys ja tarve, riistää kyseisen henkilön mahdollisuus kasvaa.
Tuhotat työntekijöiden vaikutusvallan .
Suunta ja painopiste tässä ympäristössä ovat johtajat, jotka ohjaavat ja kommunikoivat organisaation strategisen vision koko työpaikalla päivittäin, jatkuvasti ja johdonmukaisesti. Ihmiset sisäistää tämän vision ja tekevät työnsä maksimoimaan saavutuksensa.
Lisäksi, jos olet edelleen keskittynyt vastaamaan asiakkaiden tarpeisiin tarjoamalla laadukkaan tuotteen, joka täyttää vaatimukset asiakkaan maksettavaksi halutun hinnan takia, olet jäänyt oppimiskäyrän alle.
ODR: n toimitusjohtaja Daryl R. Connerin mukaan "Kansallinen tuottavuusarviointi" (syksy, 1998) julkaisema "Miten luoda lujaa organisaatiota"
"Asiakaspalvelun määrittelyä ei tule silloin, kun vahvistetut tarpeet ilmaistaan, mutta ne tulevat, kun odottamaton vaatimus toteutuu yli yön."
Conner mainitsee ketterän organisaation kolme kriittistä ominaisuutta. Nämä organisaatiot:
Vuokraa vain ketterä työntekijöitä . Conner uskoo, että kuka on tiimillasi tärkeämpää kuin miten tiimi on jäsennelty tai sen tehtävä. "Kun henkilöstöäsi organisaatiollesi sopii, hän sanoo, että" 80 prosenttia resursseistasi olisi suunnattava palkkaamaan ihmisiä, jotka ovat jo alttiita haluttuihin ominaisuuksiin, ja sitten kouluttamaan ja kouluttamaan heitä laajentamaan kykyjään entisestään.
Vähintään 20 prosenttia resursseistasi olisi kohdennettava auttamaan niitä, jotka sanovat olevansa halukkaita työskentelemään omaa vaistoaan ja ennakkoluuloja vastaan ja yrittävät kehittää täysin uusia kimmokkeita ... "tullakseen ketteriksi ja joustavaksi.
Ymmärrä hallinnan ja joustavuuden vuorovaikutus. Kun muutos otetaan käyttöön, joustavia ihmisiä käsitellään paremmin. Se on paremmin integroitunut ihmisiin, jotka ovat tottuneet jatkuvasti muuttumaan, ja jotka eivät ole yllättyneet ilmoituksen tai pyynnön vuoksi.
Rakenna ydinosaaminen moniselitteisyyden käsittelyn ympärille. Ihmiset, jotka käsittelevät muutosta tehokkaimmin tunnistavat, että muutos voi olla pelottavaa, ehkä epämiellyttävää ja että se vaatii aina jotain erilaista. Tästä huolimatta he jatkavat nousuaan ja hoitavat tehtävänsä tehokkaasti.
HR: n panos agilitylle ja johtajille HR-tehtävän suorittaminen
Henkilöstötoiminnon panos agileiden, joustavien ja joustavien ihmisten palkkaamiseen ja kehittämiseen on kriittinen. Suunnittelet tai hallinnoitat useimpia agilityyn vaikuttavia organisaatiojärjestelmiä.
- Luo valinta, testaus ja vuokrauskriteerit, jotka tunnistavat monipuoliset, joustavat, ketterät ihmiset.
- Antaa suuntausta, joka korostaa organisaation visio ja odotukset agilityyn.
- Assist- ja coach-johtajat kommunikoivat visioon ja suunnittelevat työympäristöä, joka poistaa esteet, korostaa hierarkkista valvontaa, korostaa vaikutusmahdollisuuksia ja asettaa ihmiset suoraan kosketuksiin asiakkaiden ja toimittajien kanssa.
- Luo joustavia työnkuvauksia, jotka muuttuvat säännöllisesti organisaation tarpeiden mukaan. Harkitse työsuunnitelman käyttämistä siten, että työntekijät ovat vastuussa ydintoimintojen ja tavoitteiden valvonnasta.
- Tarjoa ihmisille mahdollisuuksia työskennellä ristiinfunktionaalisissa, jopa virtuaalisissa ryhmissä, jotka ratkaisevat ongelman tai lähestyttävät uutta mahdollisuutta.
- Luo ympäristö, jossa erilaiset ideoita, koulutusta ja koulutusta, jotka kehittävät yksilöllisen kapasiteetin ja lukemisen, ovat normaalia.
- Pidä ihmisiä vastuussa tuloksistaan. On seurauksia täytetyille ja saavuttamattomille tavoitteille.
- Työnnä päätöksenteko alaspäin , koko organisaatiossa ja koko organisaation sisällä, jotta ihmiset eivät odota päätöksiä ennen kuin ryhdytään toimiin.
- Suunnittele palautejärjestelmä, joka tarjoaa jatkuvaa päivittäistä palautetta, jotta ihmiset aina tietävät, miten he tekevät. Sijoittaa aikaa luoda osaamispohjainen, yksilöllisesti suunniteltu ja neuvoteltu tulospohjainen tulosohjausjärjestelmä. Poista perinteinen suoritustarkastus.
- Palkitse ihmisiä, jotka tuottavat tuloksia, joilla on laaja vaikutus organisaatiossa. Palkitse tuloksia ja vaikutuksia, ei pitkäikäisyyttä tai vanhenemiskykyä. Palkitse vähintään neljännesvuosittain. Harkitse voiton jakamista.
- Perushyödyt ja vaikutukset.
- Kannustetaan älykästä riskinottoa ja avointa keskustelua ja jopa ristiriitaisia erilaisia ideoita ja näkemyksiä. Vältä ryhmäkysymyksiä ylläpitää suhteita.
- Valmentajan johtajat käsittelevät omia ihmisiäan ongelmista sen sijaan, että he käsittelisivät heitä heidän puolestaan. Rakennat kykyjäsi ja siten organisaatiosi kokonaisuutta.
Henkilöstöjohtajan palkinnot, jotka rakentavat tätä työvoimaa ja työympäristöä, ovat valtavat. Te suoraan vaikuttavat organisaation tulokseen ja he voivat vaikuttaa kokonaisvaltaiseen strategiseen visioon . Arvostat parin ihmisten kanssa, jotka hallitsevat verkkotoimintoja.
HR-maailma muuttuu. Viime aikoina Detroitissa Michiganin paperissa HR-johtajan työtehtävissä hän totesi periaatteessa, että HR-perinteisiltä, jotka katselivat työtä hallinnon ja päätöksentekoprosessin suhteen, ei tarvitse soveltaa.
Yhtiö halusi hakemuksia vain ehdokkailta, jotka halusivat ja pystyvät neuvoa yritystä korkeimmalla, tärkeimmällä strategisella tasolla. Oletko valmis ottamaan paikkasi tälle pöydälle? Tulevaisuus on nyt kaikille, jotka haluavat hakea.