Asema Teho asuu työpisteen ketjuun
Raportointisuhteet viittaavat organisaatiorakenteeseen, jossa jokainen työntekijä sijoitetaan jonnekin organisaatiokaaviolle .
Työntekijät raportoivat työntekijälle, joka on edellä lueteltu organisaatiokaaviossa.
Kun jokainen työntekijä raportoi yhdelle muulle työntekijälle, päätökset ja viestintä ovat tiukasti hallinnassa ja virtaavat alas käskyketjussa organisaation kautta. Tämä on tahallinen, perinteinen rakenne komentoketjuille organisaatioissa, jotka haluavat tiukasti valvoa tiedon levittämistä ja valtaa ja valvontaa.
Perinteisessä käskyketjussa, jos tarkastellaan organisaation kaavion kuvitteellisesti esiteltyjä suhteita, toimitusjohtaja on johtava komentoketjuun kuuluva työntekijä. Hänen suoraan raportoivan henkilöstönsä ovat kartan toisella rivillä.
Heidän suoran raportoinnin henkilökunta näkyy kolmannella rivillä ja niin edelleen organisaation raportointisuhteiden kautta. Jokaisella hallintoketjun alaspäin liikkuvat organisaatiotasolla valta tehdä mielekkäitä päätöksiä on vähentynyt.
Tämä hierarkkinen menetelmä tiedonsiirron, päätöksentekoon, vallan ja viranomaisen järjestämiseen edellyttää, että jokainen organisaation taso on alistunut sen tason tasolle, johon se raportoi.
Terminologia, kuten alainen, jossa viitataan raportoimaan työntekijöitä ja ylivoimaisesti työntekijöitä, jotka raportoivat esimerkiksi johtajille , ovat osa perinteistä hierarkkista kieltä ja ajattelua.
Niitä ei käytetä enenevässä määrin siirryttäessä enemmän tasa-arvoisiin työpaikkoihin. Suuremmat organisaatiot ovat alttiimpia tämän terminologian käyttämiselle.
Komento ja ohjaus ovat luonteeltaan organisaatioiden komentoketju. Mitä enemmän työjasi ketjussa sijaitsee, sitä enemmän valtaa, valtaa, yleensä vastuuta ja vastuullisuutta, sinulla on.
Perinteisissä hierarkkisissa rakenteissa on plusja ja miinuksia siitä, miten he työskentelevät organisaatioissa.
Hallintoketjun positiiviset näkökohdat
- Selkeä raportointisuhde olemassa oleviin työntekijöihin, jotka ovat vastuussa tiedon välittämisestä, ohjaamisesta ja valtuuttamisesta ja vastuusta.
- Jokaisella työntekijällä on yksi pomo, mikä lievittää useiden mestareiden ja ristiriitaisen suunnan ongelmaa komentoketjuissa, kuten matriisiorganisaatiossa, jossa työntekijät voivat raportoida useille päämiehille.
- Vastuullisuus ja vastuullisuus on selkeästi osoitettu ja jokainen johtajalla on valvontavelvollisuus ryhmän toiminnalle.
- Työntekijät eivät ole hämmentyneitä siitä, kenelle mennään resursseihin, apuun ja palautteeseen .
- Tietyllä yksinkertaisuudella ja turvallisuudella on olemassa ihmisiä ja suhteita jäsennellyssä, taipuisassa, kontrolloidussa hierarkkisessa kaskadissa.
- Komentoketju kommunikoi asiakkaiden ja myyjien kanssa, mikä työntekijä vastaa siitä, mitä päätöksiä heidän vuorovaikutuksessaan. Organisaation kunkin tason määrittelevät työnimikkeet välittävät edelleen viranomaisia ja vastuuta organisaation sidosryhmille ja ulkopuolisille. Esimerkiksi ulkoiset sidosryhmät tietävät, kuinka paljon valtaa varapuheenjohtajan nimi välittää.
Hallinnollisen ketjun organisaatioiden haasteet
- Komento-ajattelu johtui teollisesta aikakaudesta, kun työhön osallistui enemmän rote-aktiviteetteja, vähemmän tietoa ja kommunikaatiovaihtoehtoja oli rajallinen. Päätöksenteko ja valtuudet asetettiin selkeästi muutamien henkilöiden käsiin organisaatiokaavion yläosassa tai sen lähellä.
- Nykypäivän organisaatiot kokevat monenlaisia viestintävaihtoehtoja, älykkäämpiä haasteita ja tietopohjaisia työpaikkoja ja tarvetta nopeampaan päätöksentekoon . Komentoketju monin tavoin estää näitä uusia organisaation vaihtoehtoja ja tarpeita.
- Kun tietoa on saatavilla kaikkialla, hierarkkinen järjestys, joka varmistaa eri työntekijöiden tasojen edellyttämien päätösten ja tietojen viestinnän, ei ole tarpeellista tietojen levittämiselle.
- Joustavuuden ja nopeiden päätösten tarve joustavassa työympäristössä edellyttää, että työntekijät kommunikoivat suoraan organisaation kaikkien tasojen kanssa. Odotettaessa useita päiviä, että pomo on käytettävissä, ei ole hyväksyttävää, jos asiakkaan tarve menee epäkunnossa tai työntekijän työ hidastuu. Työntekijän on kyettävä puhumaan hänen pomoään tai presidenttinsä kanssa tai tekemään päätös omasta.
- Jos halu on kehittää työntekijöitä, jotka pystyvät välittömästi vastaamaan asiakkaiden tarpeisiin , koska asiakkaat tarvitsevat välitöntä toimintaa tässä nopeassa tahdissa maailmassa, työntekijöiden on voitava saada tietoja välittömästi ja tehdä päätöksiä ilman valvontaa asiakkaiden tarpeiden tyydyttämiseksi ajoissa.
- Työpaikkoja ei enää määritellä tiukasti, ja nykyinen odotus edistää työntekijöiden vaikutusvaltaa , itsenäisyyttä ja päätöksentekovaltuuta lähellä päätöstarvetta.
Hierarkkinen järjestys voi silti olla organisaation kaavion ketjussa määriteltyjen organisaatio- ja raportointisuhteiden helpottamiseksi. Mutta linjat ja entinen jäykkyys ovat hämärtyneet.
Aikaisemmin, jos työntekijä kiertää pomoään puhuttaessa pomopäällikön kanssa , työntekijä sai selkeän viestin siitä, että komentoketju oli paikallaan tarkoitukseen.
Vaikka organisaatiot säilyttävät vielä osan sen jäljistä, komentoketjua on paljon vaikeampi valvoa, kun tieto on niin vapaasti liikkuvaa ja viestintä on niin helppoa jonkun organisaation jäsenen kanssa.
Yksittäisen johtajan hallinnan laajuus on laajentunut useammilla raportoivilla työntekijöillä kuin aikaisemmin.
Tämä muutos pakottaa johtajan sallimaan itsemääräämisoikeuden. Teknologia on hämärtänyt hierarkiaa edelleen, koska tieto on aina käytettävissä kaikille työntekijöille. Monilla organisaatioilla on hajautetun päätöksenteon arvo.
Aseta teho
Käskyketjun käsitteellä vallitsee edelleen asema-asema organisaatioissa. Se on perinteisen hierarkkisen organisaation kaksisuuntainen tuote. Esimerkiksi pienen valmistavan yrityksen laadullinen osastopäällikkö pyysi tulla yrityksen johtajaksi. Hänen ilmoittamansa syy muutokseen oli se, että jos hän olisi johtaja, ihmiset joutuisivat kuuntelemaan häntä ja tekemään mitä hän haluaa .
Tämä on nuori ohjaaja, joka vielä oppii tekemään työtä muiden ihmisten kautta, mutta hänen käsityksensä siitä, että isompi otsikko ratkaisi ongelmansa, oli huolestuttavaa.
Eräässä toisessa esimerkissä uutta työntekijää pyydettiin lähettämään kirje, jossa kysymys ja määräaika johtajalle - VP-tason johtajat hänen organisaatiossaan. Pyyntö herätti tunnin työn yksinkertaisen huomautuksen vuoksi, koska se meni suurimpiin, tärkeimpiin yrityksiin.
Nykyaikainen johtamistutkimus tutkii muita mahdollisuuksia organisaation ja asiakaspalvelun toimittamiseen tässä rohkeassa uudessa maailmassa. Mutta tällä välin jopa pienimmät organisaatiot kuuluvat perinteiseen käskyketjuun, hierarkkisiin organisaatiomalleihin.
Tulevaisuudessa on toivoa innovatiivisista organisaatiorakenteista, jotka paremmin palvelevat työntekijöiden, organisaatioiden ja markkinoiden tarpeita. Etätyön ja etätyöntekijöiden suosion kasvu, vuosituhannen työntekijöiden erityinen halu lisää entisestään parempien hallintorakenteiden tarvetta. Loppujen lopuksi nämä työntekijät tekevät työtä, jota et näe heidän tekevän.
Mutta hierarkkinen ajattelu, komentoketju ja voiman osoittaminen asemalle ja nimikkeille ovat edelleen olemassa.
Lisäksi näet organisaation sisällä tarkoitetun käskyketjun käsitteen hierarkia, pecking order ja position power.