Tuo saavuttamiskäyttäytyminen
Talentti on-the-bubble voi pilkata organisaation arvoja , lisää luovaa energiaa ja ajaa erittäin lahjakkaita huippuosaajia ulos.
Siinä määrin, että positiiviset energiat korkeista saavutuksista luovat toivon ja saavutuksen magneetin, lahjakkuus on-the-bubble käyttäytyminen muodostaa ankkurin negativismi, vastuutonta ja halveksuntaa.
Vaikka johtajat haluavat saavuttaa suorituskykyyhtälön positiivisen puolen, siinä määrin kuin he välttävät vastuuta vastata kykyyn bubble-haasteeseen, he antavat ankkurin edistymisestään ja omalla "on-the-bubble" käyttäytymistä. Tässä on, mitä ihmisen käyttäytyminen on-the-bubble on ja miten se korjataan.
Mikä on ihmisen käyttäytyminen?
On-the-bubble ihmisen käyttäytyminen on peili vastakohta saavutus käyttäytymistä. Saavutus on prosessi, jossa siirrytään vastuun tikkaista käyttäytymisestään, siirtymällä saavutuksesta kumppanuuteen, sitoutumiseen, optimismiin ja vastuullisuuteen.
On-the-bubble käyttäytyminen puolestaan siirtää työntekijän alas petollinen kaltevuus aita-istunnon välttämiseksi, vihamielisyyttä, halveksuntaa ja vastuutonta.
Ja jos saavutus ilmaistaan palvelusuoritusten, innovaatioiden ja hallinnan positiivisten polkujen kautta, ihmisen käyttäytyminen aiheuttaa räjähtävien petosten aseita.
Sen sijaan, että sitoutuminen, empatia, anteliaisuus ja hyväntekeväisyys, ohjaaminen ja vastuu palveluksessa, on-the-bubble henkilö pelaa procrastinator, marttyyri, kriittinen juorut, manipulaattori ja backstabber.
Pelasta tätä polkua, "on-the-bubble" henkilö järjestelmällisesti horjuttaa työpaikkaa ja jättää jälkeensä kaaoksen.
Ja kun Innovator siirtyy tikapuista etsijältä tietojohtajalle, empowereriksi, löytäjälle ja läpimurtoajattelijaksi, on-the-bubble -tyyppinen ihmishenkki liikkuu narsistiselta päävaljakkoon, mustaan reikään, sikiöön ja itsemurha, imemällä luovaa energiaa organisaatiosta viime kädessä turmeltuna henkilökohtaisen sabotaasin avulla.
Ja ehkä kaikkein tunnetuimmin, jos luottamusmies siirtyy järjestämästä ja priorisoidakseen järjestystä sekaannuksesta, rakentaakseen suhteita klustereihin toimimaan näillä prioriteeteilla, palvelemaan lähetystyön ja arvojen vartijana ja ohjaamaan ongelmanratkaisua etupäässä, linjoja tarttumaan toivoon ja ratkaisemaan, sankarilliseen johtajuuteen, jossa visio on käännetty kokonaisvaltaiseksi käytännöksi, on-the-bubble ihminen siirtyy kivenhävittämisen edistymisestä kurjuuteen välttelyyn, sadistiseen kiusaamiseen, laskettuun pommitukseen ja lopulta sosiopaattiseen saalistukseen.
Esimerkkejä ihmisen käyttäytymisestä
Mikä on in-the-bubble ihmisen käyttäytyminen? Se on mikä tahansa käyttäytyminen, joka voi vaarantaa organisaation tehtävän. Kymmenen vuoden tutkimus tuotti nämä 15 toimintahäiriötilannetta ja miten ne näkyivät organisaatioissa.
- Procrastinator - aita istuin; ei pidä omaa energiaa investoimalla; välttää sitoutumista.
- Marttyy - avoider; syyttävä; omahyväisiä; syyttää muita omia puutteita.
- Gossip - vihamielinen; kriittinen muille; levittää valheita; aikoo vahingoittaa muita.
- Manipulaattori - halveksittu; harhauttaa muita keksimällä / vääristämällä tietoa; vakuuttaa muille, että heidät vältetään ne, jotka hän haluaa vahingoittaa.
- Backstabber - vastuuton; väärentää suhteita ja pettää muita kiljuva ja yllätyshyökkäys.
- Narsisti - aita istuu; ulospäin ylimielisesti ja itsestään imeytyneinä; kun taas sisäänpäin epävarmoja ja ahdistuneita.
- Deer in the Headlights - avoider, joka näyttää olevan halvaantuneessa tai shokissa; haluton / kykenemätön tekemään muita tai vastaamaan pyyntöihin.
- Black Hole - vihamielinen; penseä; tuottamatonta.
- Fetalistinen - sisäisesti halveksiva; vakavasti peruutettu; näyttää zombien kaltaisen käyttäytymisen.
- Itsemurha - vastuuton ja itsestään tuhoutuva; eroaa usein asemasta joko muodollisesti tai epäonnistuessaan; voi ilmaista tukahdutettua vihaa.
- Stonewaller - aidan sitter; jarrutuspolitiikkaan; haastaa legitimiteetin tai toisen osapuolen tarvitseman tietoa tai tukea.
- Curmudgeon - avoider; tekee muista maksaa jokaisesta kohtaamisesta.
- Bully - vihamielinen, hyökkää jonkun luonteeseen tai työn laatuun; uhkaa työntekijöitä irtisanomalla, jos he eivät noudata vaatimuksia.
- Pommittaja - halveksittu; tuhoaa muiden itseluottamusta; julkisesti hyökkäävät toiset; heikentää muiden arvoa ryhmän silmissä.
- Predator - vastuuton; muiden arvopapereiden rehut; käyttää tai tuhoaa muita ihmisen tehon lisäämiseksi; luottaa siihen, että hän voi metsästää ja tuhota.
Tämän artikkelin ensimmäisessä osassa siitä, mikä on työssäkäyvien ihmisten käyttäytymismallien muotoja, keskusteltiin ihmisen käyttäytymisen vaikutuksista ja vaikutuksista. Tässä ehdotetaan, mitä tehdä tehoton ihmiskäyttäytyminen.
Mitä organisaatiot voivat tehdä lahjakkuudesta - ihmisen käyttäytyminen työssä?
Siltä osin kuin Talent on-the-Bubble on vartioimatta, johtajat lähettävät järjestöjään saalistajan tahtoon, jonka toiminta-ala on henkilökohtainen selviytyminen ilman vastuuta tai huolta kenellekään tai yhteiskunnalle, jossa he ovat olemassa.
Onko tämä ihmisen käyttäytymismalli olemassa organisaatiossasi? Voivatko halveksuntaa ja vastuutonta tasoa todella kuvata jokapäiväistä kokemusta ihmisten työelämästä? Valitettavasti vastaavanlainen vastaus on melkein yleinen kyllä . Tämä ihmiskäyttäytyminen on olemassa työpaikallasi.
Joten, mitä voidaan tehdä voittaaksemme kupla-käyttäytymistä? Ota nämä kuusi vaihetta rakentamaan saavuttamiskulttuuri, joka ilmentää tehokasta ihmiskäyttäytymistä.
Menetelmät tehokkaan ihmisen käyttäytymisen kehittämisessä työssä
- Ensinnäkin dysfunktionaalinen käyttäytyminen on diagnosoitava ja jaettava osapuolten kanssa. Keskustelun tulisi keskittyä siihen, kuka omistaa vastuuta käyttäytymisestä, miten käyttäytyminen ilmenee työpaikalla ja sen negatiivisen vaikutuksen organisaatioon. Tunnista, että meillä kaikilla on elämän stressitekijät, jotka voivat auttaa meidät alas tielle vastuuttomuuteen, jos emme ole tietoisia riskeistä.
- Toiseksi opit suorituskyvyn käsitteitä, jotka ovat päinvastaisia "on-the-bubble-käyttäytymiseen" ja vaihtoehtoja, joita he esittävät käyttäytymisen muutokselle. Achievement-käyttäytymiseen kuuluu: pelata hyvin toisten kanssa , saavuttaa positiivisia tuloksia kunnioituksen , itsemotivaation, luottamuksen rakentamisen ja itsekuria pitkin . Ilman konkreettista, positiivista vaihtoehtoa käyttäytymisen muutos ei ole mahdollista.
- Kolmanneksi luo suorituskyvyn parantamissopimus - ja älä odota, että seuraava suorituskyvyn arviointijakso tekee sen; jos on aika suorituskyvyn kehittämissuunnittelukokoukseen , sisällytetään siihen sopimus.
- Neljänneksi, pysy mukana ja sitouduttu paitsi työntekijän hyödyksi, mutta ennen kaikkea muulle joukkueelle ja henkilölle, jolle kaikki työntekijät ovat työtovereina - asiakkaana.
- Viidenneksi ryhdy toimiin ylistäen ja edistämään edistymistä .
- Kuudenneksi, erillään on-the-bubble esiintyjä, jos merkittäviä parannuksia ei tapahdu viikossa tai kaksi, tai he tekevät kohtuutonta epätasa-arvoa ja vastuuttomuutta. Jos he eivät ole vielä laskeneet halveksuntaa, on mahdollisuus muuttaa.
Mutta kuten Talent IQ -tutkimus paljastaa, jos positiivinen muutos tapahtuu, se tapahtuu hyvin pian johtajan kohtaamisen jälkeen. Jos aihe on siirtynyt halveksuntiin ja sen ulkopuolelle, aikataulun päättymiskokouksen aikaisempaa nopeammin. Älä aseta organisaatiota suurempaan riskiin. Tällainen käyttäytyminen on maligniteetti, joka on leikattava - kirurgisesti.
Kummassakin tapauksessa liikuta nopeasti ja ratkaisevasti. Kun käydään keskusteluja on-the-bubble-työntekijän kanssa, muut joukkue tulevat tietoisiksi ja pitävät sinut, johtajana, vastuussa saavutusten suojelusta. Sikäli kuin et ryhdy toimiin, sinut nähdään osallisena, kun rohkaisitte niitä, jotka lähtevät polulle halveksuntaa vastaan.
On-the-bubble-käyttäytymisen paradoksi on se potentiaali, jonka avulla johtajat voivat tehdä yksiselitteisen lausunnon sitoutumisestaan ja vastuustaan saavuttaa kulttuuri.
Kun johtajat kohtaavat kupla-käyttäytymistä, he osoittavat omaa lahjakkuuttaan ja ratkaisua, joka heillä on innostaen korkeat palvelut, innovaatiot ja johtajuus. Lyhyesti sanottuna he osoittavat Talent IQ: ta .
Talent on-the bubble voi ottaa organisaation ja sen työntekijät alas. Ongelman parantaminen tai poistaminen on tärkeää. Kymmenvuotisessa tutkimuksessani huomasin, että parhaat lahjakkuusjohtajat puuttuvat ajoissa, johtavat ihmisiä kuplassa selkeästi tutkimalla heidän nykyisen tehottoman ihmiskäyttäytymistään, sen mahdollisesta etenemisestä ja sen seurauksista.
Nämä vastuulliset johtajat olivat kolme kertaa todennäköisesti kääntyneet -bollaamisen käyttäytymiseen.
Ei ole yllättävää, että tällaisten johtajien raportointiin osallistuvien henkilöiden kokonaisvaltainen sitoutuminen kesti lähes 50 prosenttia korkeampi kuin keskimääräiset johtajat.