Tutkimus löytää vähän tukea sukupolvenvaihdoksille työpaikoilla
Mutta vuosituhannen aiheen keskustelut usein korostavat sukupolvenvaihdoksia, jotka eivät todellisuudessa ole olemassa. Totuus on, että mikä motivoi työntekijöitänne töissä, ei todellakaan ole mitään tekemistä sukupolvensa kanssa.
Mikä on sukupolvessa?
Ennen kuin kiistät tämän väitteen, on kuitenkin tärkeää määritellä, mitä sukupolvet todella ovat. Sukupolvet viittaavat ihmisten yhteenkuuluvuuteen, joka perustuu samanikäisiin kokemuksiin. Oletuksena on, että samanikäiset kokemukset luovat ihmisille samankaltaisuuksia henkilökohtaisten ominaisuuksien, asenteiden, persoonallisuuksien, poliittisten suuntausten ja muiden asioiden, kuten työhön liittyvien asenteiden ja käyttäytymisten suhteen.
Millennials ovat laiskoja, nimeltään narsistit
Katso millennials tämän mikroskoopin alla. Millennials luokitellaan yleensä vuosina 1982-2000 syntyneiksi. Lukemattomia oletuksia ja väitteitä tehdään vuosituhannen työntekijöistä. Jotkut tavallisimmista väitteistä tulivat suosittuihin "TIME -lehti" -katemateriaaliin, jossa todettiin, että millennials ovat "laiska, nimeltään narsistit".
Nämä stereotypiat, joita pop-psykologia on tuottanut, ovat muokanneet käsityksiä, joita tämä sukupolvi kohtaa työpaikalla monien muiden alueiden kesken.
Mutta ovatko nämä oletukset oikein? Työssä tapahtuvien asenteiden osalta akateemisella tutkimuksella ei ole juurikaan tue merkityksellisiä sukupolvenvaihdoksia. Maantieteellisessä analyysissä sukupolvenvaihdosta työpaikan asenteissa professori David Constanza ja hänen kollegansa päättivät, että "sukupolvien välillä ei ole todennäköisesti merkittäviä eroja".
Constanza ja Lisa Finkelstein, julkaisemassa artikkelissa "Teollinen ja organisatorinen psykologia", totesivat, että "Empiirisiä todisteita ei tueta vain sukupolvenvaihdosten perusteella, emmekä ole mitään teoriaa, joka tukee tällaisten erojen syitä. elinkelpoisia vaihtoehtoisia selityksiä havaituista eroista. "
Esimerkiksi Qualtrics -tutkimus viittaa siihen, että sitoutumisen ajurit eivät ole kovin erilaisia sukupolvien välillä. Samoin kuin edellä mainitussa akateemisessa tutkimuksessa, Qualtrics havaitsi, että sukupolvien välillä esiintyvät (tai näyttävät) erot johtuvat enemmän sellaisista tekijöistä kuin ikä, toimikausi ja piste, jossa työntekijä löytää itsensä urallansa tai henkilökohtaiseen elämään.
Esimerkiksi sukupolvenvaihdot voidaan määritellä esimerkiksi lastenhoitoprosesseihin, enemmän kaksikielisiin perheisiin, eläkkeelle siirtymisen valmisteluun ja muun muassa työkokemuksen vuosiksi.
Lisäksi sukupolvenvaihdokset ( erityisesti vuosituhannet ) usein osoittautuvat työpaikan suuntaukset ovat usein yleisempiä suuntauksia, jotka voivat vaikuttaa työntekijöihin sukupolvien, iän, työn tasojen ja niin edelleen.
Esimerkiksi työntekijöiden odotukset siitä, mitä työtä pitäisi olla, mitä he saavat henkilökohtaisesti työstä, ovat siirtymässä.
Työntekijöillä on paremmat mahdollisuudet saada tietoja muista työpaikoista ja organisaatioista. Nämä suuntaukset vaikuttavat koko työvoimaan, ei vain joidenkin sukupolvien jäseniin.
Tietojen käyttäminen Debunk-stereotyyppien luomiseen sukupolvenvaihdoksista
Suuremman kontekstin aikaansaamiseksi on hyödyllistä tutkia muutamia esimerkkejä työhön liittyvistä asenteista ja käyttäytymistavoista, joissa tuhatvuotiaat harhahtavat ja vetävät linjan asiantuntijoiltaan sekä Millenium Study -aloitteesta, Qualitrics-tutkimusaloitteesta, joka valmistui yhteistyössä Accelin kanssa, joka tutki yli 6 000 tuhatta vuosituhatta , Gen Xers ja baby boomers .
1. Millennials todennäköisemmin hypätä aluksen uuteen työhön (mutta ei pelkästään koska he ovat millennials) Qualtrics havaitsi, että 82 prosenttia millennials sanoa, että heidän työnsä on tärkeä osa heidän elämäänsä - nopeampi kuin vanhemmat sukupolville.
Mutta miten sovittaa se, kun vuosituhannet vaihtavat työpaikkoja 26 kuukauden välein ? Sukupolvenvaihdokset eivät ole välttämättä syyllisiä; usein se on tapaus, jolla on määräysvalta tai muut vastaavat muuttujat.
Costanza ja Finkelstein vahvistavat tämän artikkelissaan.
"Vanhemmat työntekijät saattavat todennäköisemmin osoittautua korkeammalle organisaatiositoumukselle kuin nuoret työntekijät voivat olla, mutta tämä ei johdu siitä, että he ovat vuosituhannen sijasta boomereja. Pikemminkin mahdolliset erot saattavat johtua siitä, että ikääntyneet työntekijät ovat investoineet enemmän työhönsä, organisaatiotaan ja uraansa kuin yksilöt alkavat heti työelämässä.
"Tämä ei myöskään tarkoita sitä, että erityisesti nuorempi henkilö ei ole sitoutunut organisaatioonsa vain siksi, että he ovat nuoria." Toisin sanoen tämän vuosituhannen ammattimaisen nomadin asenne on tulo työvoiman saapumisesta, ei sukupolvenvaihdosta.
2. Monet vuosituhannekset katsovat työtä angstin paikkana (mutta ei vain siksi, että ne ovat millennials). Qualtrics ' Tutkimus paljasti, että puolet tuhannesosista kysyy kykyään menestyä , mikä tekee heistä kaksi kertaa enemmän huolestuneisuutta kuin heidän vanhempi sukupolvi. Perinteinen viisaus hioisi stereotypioita - millennials ovat ahdistunut sukupolvi.
Mutta mutkikkaampi analyysi osoittaa, että osa tästä ahdistuksesta saada oikeita taitoja menestyä voi olla vain siksi, että millennials ovat painostettu tehdä hyvän ensimmäisen vaikutelman kuin uusi henkilö toimistossa. Lisäksi teknologia ja globalisaatio muuttavat jatkuvasti kohtausta, minkä ansiosta jokaisen sukupolven syy on huolissaan pakkauksen pysymisestä.
Kun otetaan huomioon sen looginen ääri, sukupolvenvaihdosten soveltaminen työntekijöihin on äärimmäisen vaarallista. Sukupolvet ovat yksi laajimmista luokista, joihin työntekijät voivat saada. Työntekijöiden palkkaamisen , suoritusjohdon ja palkkakäytäntöjen sovittamisen käsite esimerkiksi syntymävuoden perusteella perustuville ihmisryhmille on pohjimmiltaan sama kuin sukupuolen tai rodun / etnisen alkuperän perusteella. Useimmat (jos eivät kaikki) meistä voi olla samaa mieltä, on järjetöntä ja epäeettistä.
Joten, mitä d o Millennials haluat?
Viime kädessä on monia tekijöitä, jotka ovat paljon tärkeämpiä (ja hyvin tuettuja) arvioitaessa työpaikka- asenteita, kuten sitoutumista ja työpaikkakäyttäytymistä, kuten suorituskykyä ja säilyttämistä kuin työntekijöiden sukupolvenvaihdokset. Sen sijaan, että luotettaisiin tukemattomiin stereotypiikoihin ja virheellisesti liittäisit työpaikkasuuntaukset sukupolveen, sinun pitäisi keskittyä yksittäisten työntekijöiden asioihin.
Sinun on paljon parempi keskittyä työntekijöisiisi yksilöinä yksilöinä sen sijaan, että heittäisivät heitä suuriksi ja merkityksettömiksi meta-ryhmiksi. Johdon ja HR: n työntekijöiltä kysytään usein, "Mitä millennials haluaa töissä?" Paras vastaus kuuluu suoraan Bruce Pfa'n Harvard Business Review -artikkelista: "Samat asiat kuin loput meistä. " Benjamin Granger, Ph.D.