Ymmärtäminen myyttejä Millennials
Jos voisin antaa sinulle vähän neuvoja siitä, että käsittelette viimeisintä sukupolvea työntekijääsi tulemasta johdon alle , olisi muistaa nämä sanat. Asiat eivät aina ole niitä milennä vuosituhannen työntekijöitä.
Jos olet kuin useimmat yritysjohtajat, olet epäilemättä huomannut trendin tapaa, jolla työntekijät käyttäytyvät viime vuosina. Todennäköisesti pidätte sitä kielteisenä trendinä - liian paljon oikeutta, ei riittävää uskollisuutta, ei työetiikkaa, vain kiinnostuneita itsestään ja jatkuvasti.
Mutta haastan sinua harkitsemaan, että ehkä nämä eivät ole negatiivisia suuntauksia, vaan vain erilaisia. Asiat eivät aina ole niitä milennä vuosituhannen työntekijöitä.
Jotta paremmin ymmärrät, kuka teidän vuosituhannen työntekijänne on ja mikä ajaa heitä menestymään, on ehkä helpointa ymmärtää, keitä he eivät ole. Sinä. Oikein. He voivat olla jopa jälkeläisi, mutta työpaikalla, heillä ei ole kovin suurta muistia.
Gen Xers (s. 1965-1979) ja Millennials (syntynyt vuoden 1980 jälkeen) toimivat tässä maailmassa täysin erilaisella näkökulmalla. Heidän määritelmänsä uskollisuudesta, ajasta ja menestyksestä ovat usein melko erilaisia kuin sinun. Varmista, että he tunnustavat kaikki nämä käsitteet ja arvostavat niitä hyvin tärkeillä tavoilla.
Avain organisaatiosi tulevaisuuden menestykseen on ymmärtää, miten Millennials katsovat maailmaa ja käyttävät tätä tietoa motivoimaan niitä tavalla, joka toimii. Tässä on vinkki: tavata heidät, missä he ovat, ja he saavuttavat taustatavoitteet; yritä pakottaa heidät sovittamaan määritelmänne ja he käyvät aina ovelle.
Joten katsotaanpa joitakin yleisiä myyttejä nuorimmasta sukupolvesta työvoimasta ja keskustelemme siitä, miksi nämä muutokset tapahtuvat. Voit räätälöidä työpaikkasi vastaamaan tarpeitasi ja työntekijän tarpeita. Näiden tarpeiden täyttämisessä yritys menestyy.
Myytti: Nuoremmilla vuosituhannen sukupolvilla ei ole työtä etiikkaa
Todellisuus: Millennialsillä on itsekeskeinen työetiikka.
Tämä ei välttämättä ole kielteistä, että se saattaa vaikuttaa aluksi. Vuosituhannen työntekijät ovat sitoutuneet tekemään tehtävänsä hyvin. Niitä ei ole nostettu tavalla, joka vaatii heitä katselemaan ympärilleen ja näkemään, mitä pitäisi tehdä seuraavaksi.
Sen sijaan he kysyvät "mikä on minun työni" ja ajattele parhaita ja nopeimpia tapoja suorittaa tämä tehtävä. Sitten he pitävät itseään valmiina. Tämä on keskeinen tekijä työntekijiesi ja itsesi välillä.
Mitä nuorempia he ovat, sitä enemmän työntekijät näkevät työpaikkansa viikonlopun aikana . Useimmilla varhaisimmilla työpaikoilla ei ole mitään tekemistä urapolun kanssa ; se on tapa ansaita rahaa hauskanpitoon vapaa-ajallaan. Ja se on okei.
Kun ymmärrät, mikä motivoi työntekijöitänne, pystyt paremmin tekemään keskinäisiä odotuksia menestyksestä. Sen sijaan, että olisit turhautunut, etteivät nuorimmat työntekijät ole kiinnostuneita kiipeämään yrityksen tikkaita, omaksua todellinen motivaatiot - luotettavat varat - ja käytä sitä omalle edulle.
Kun kerroit työntekijälle, "ymmärrän, että tämä ei ole sinun elinikäinen ura, vaan ansaita paycheck joka viikko täällä on mitä odotan." Heillä on paljon todennäköisempää vastausta kuin jos yrität motivoida lupauksia kampanjoista ja otsikoista tiellä.
Ymmärtäminen, että työpaikalla oleminen ei ole niin tärkeä Millennialsille kuin tehtävän suorittaminen, avaa myös uusia mahdollisuuksia motivaatiolle ja palkitsemiselle. Nuoremmat työntekijät ovat erittäin todennäköisesti reagoineet maksullisen ajan tarjonnasta.
Johtava vähittäiskaupan organisaatio on tunnustanut tämän uuden ajattelutavan Working Hard -kortillaan: Kun johtajat kokevat työntekijän nousevan haasteeseen, ylittävät odotukset tai muutoin antavat 110 prosenttia, he voivat antaa työntekijälle Work Hard -kortin paikan päällä.
Jokainen kortti on syytä maksaa erikseen maksetun ajan käytöstä työntekijän harkinnan mukaan. Se on yksinkertainen strategia, joka palkitsee työntekijöitä valuutassa, jonka he arvostavat eniten - aikaa.
Myytti: Millennials Älä halua laittaa tuntia päästä eteenpäin
Todellisuus: Millennial työntekijät ovat halukkaita tekemään aikaa tehdä työtä, mutta he eivät ole kiinnostuneita "face time". Gen Xers ja Millennials katsovat aikaa valuuttana.
Vaikka Baby Boomers pyrkii näkemään aikaa investoimaan, nuoremmat sukupolvet pitävät sitä arvokkaana valuuttana, jota ei pidä hukata. Nämä ovat sukupolvia, jotka vaativat työelämän tasapainoa ja maksoivat aikaa. He haluavat saada työn tehtyä, sitten laittaa sen takana ja nauttia elämästä.
Boomerien johtajat pyrkivät menettämään vuosituhannen työntekijän kiinnostuksen katsomalla liian kauas tulevaisuuteen. Millennials elävät aikakauteen perustuen juuri nyt. Heidän maailmansa ovat osoittaneet, että mikään ei ole tae - valtakunnallisista irtisanomisista sotaan nousevien avioeroiden vuoksi, he ovat päättäneet, että ei ole paljon, mistä voi luottaa.
Tämän vuoksi he eivät ole kiinnostuneita edistämissuunnitelmista viiden vuoden ajan. He eivät edes halua tietää, mitä tapahtuu kesän lopussa. Elämä on epävarmaa. Jotta Millennium-työntekijää tavoitettaisiin ja vähennettäisiin liikevaihtoa, varmista se.
Kerro työntekijälle, että sinulla on suunnitelma. Kipu, jotta se olisi riittävän lyhyt, jotta he voivat kuvitella. Ole valmis täyttämään lupauksesi - kerran laittomasti, vuosituhannen työntekijä on ikuisesti jaded.
Tämä lähestymistapa ruokkii todellisuuttaan samalla kun luottaa luottamukseen ja ostaisi enemmän aikaa. Palkkele pieniä menestyksiä matkan varrella, kirjoita nämä välitavoitteet yhteen, ja pian tunnet entistä pidempään henkilöstömme.
Myytti: vuosituhannen työntekijät eivät kunnioita viranomaisia
Todellisuus: Millennial työntekijät ovat suurta kunnioitusta johtajista ja uskollisuudesta. Mutta ei, yleensä, he eivät kunnioita viranomaisia vain siksi . Nuoremmille sukupolville on annettava jokaisen lojaalin ja kunnioitettavan unssin ansiota. Mutta kun se ansaitaan, se annetaan ankaraa.
Itse asiassa uskollisuus yksittäisten johtajien ja pomo on yksi syy, miksi Gen Xers ja Millennial työntekijät pysyvät työssä, varsinkin kolmen ensimmäisen, vähäisen vuoden aikana. Tyytymättömyys pomo on numero yksi syy, jonka he lopettivat.
Jotta säilyttämistä voitaisiin lisätä, johtajien on otettava selkeä näkemys johtajuudesta - se ei enää riitä palkkaamaan oikeita ihmisiä ja näyttämään heille tavan, nyt sinun on oltava oikea henkilö voittaakseen hellänsä. Kuulostaa hieman herkkäksi työvoimasta? Kyllä, mutta nopeammin johtajat ymmärtävät tämän uuden suhteen, sitä nopeammin näet palkkion: vuosituhannen työntekijöiden säilyttäminen .
On kuitenkin yksi suuri huomos "olla henkilö, jonka he haluavat sinun olevan" lähestymistapa johtajuuteen. Millennials pyrkivät etsimään tiukkoja joukkovelkakirjalainoja; he haluavat pomo, joka on läheinen, huolellinen ja tietoinen. Ja voitte olla kaikki niin kuin vuosituhannen päämies. Mutta ole varovainen. On erittäin helppoa ylittää linja pomoa puolustajana pomolle ystäväksi . Se on liukas kaltevuus.
Ystävyys voi olla erityisen houkutteleva tilanteissa, joissa johtajat ja työntekijät ovat iässä. Kun toimiston ulkopuoliset toiminnot muuttuvat liian säännöllisinä, liian rentoina tai suurelta osin sosiaalisilta ominaisuuksilta, on aika tutkia, miten tämä vaikuttaa sinun rooliisi johtajana. Mikä vuosituhannen työntekijät tarvitsevat eniten pomoaan on opas - ei sosiaalinen elämä.
Myytti: He eivät halua kasvaa
Todellisuus: Millennial työntekijät eivät todellakaan tiedä, miten kasvaa. Nykypäivän työvoiman nuorimmat sukupolvet kohtaavat viivästyttävän aikuisuuden. He menevät myöhemmin naimisiin, myöhemmin lapset ja vain yleisesti "todellinen maailma".
Tämä ei ole seurausta mutatoidusta maturiteetistä, se vain on. Ja jos olemme täysin rehellisiä tästä tilanteesta, Boomersilla oli paljon tekemistä sen kanssa, miksi se tapahtuu.
- Vanhempina Boomersilla oli taipumus hyytyä lapsistaan ja käyttää omaa onniansa varmistaakseen, että heidän lapsensa eivät kokeneet vastoinkäymisiä.
- Ura-malleina Boomers osoitti työssäkäyvien pitkien työaikojen maksua ja maksoi maksunsa siten, että heidän lapsensa eivät todennäköisesti noudattaneet heidän jalanjälkiä. Millennials tarkastelevat tänään yrityksen tikkaita ja ajattelevat, "on oltava toinen tapa."
Neuvonta Millennialien johtamisesta
Älä tuhlaa aikaa toivomalla, että vuosituhannen työntekijät olivat erilaiset. Älä käytä energiaa, jossa verrataan nykypäivän nuorta nuoriin 18-vuotiaisiin haluihin ja ajoihin. Nämä työntekijät eivät ole heijastuksia sinusta, eivätkä he ole sinä aiempi versio. Ja taas, se on okei.
Sinun tehtäväsi on ottaa tämä uusi ymmärrys ja käyttää sitä uudelleen paikastamaan, miten vuorovaikutteesi motivoidaan ja palkitaan henkilökuntaa .
Ottakaa esim. Pukua. 18-vuotiaan itsenne olisi halunnut miettiä, mikä vaatekappale oli tarpeen muotin sovittamiseksi. Olkoon se puristettu khakis ja solmio tai erityinen yritysvaatteita, jotka sopivat osaksi pakettia.
Nykypäivän nuoruus haluaa erottua. He haluavat, että heidän yksilöllisyytensä loistavat jopa silloin, kun he tarvitsevat yhtenäisen palvelun ja suorituskyvyn tasoa. Yritysten tarpeiden tasapainottaminen yksilöllisten halujen kanssa vie luovaa ajattelua.
Home Depot on yksi yritys, joka on käsitellyt tätä dilemmaa hyvin perustasolla - yrityksen univormuja. He yksinkertaisesti edellyttävät, että kaikilla työntekijöillä on normaali Home Depot esiliina. Ole itsesi alla (syystä) ja näytä asiakkaalle, että olet Home Depot -tiimin kanssa tämän kirkkaan oranssi esiliina.
Onko olemassa standardia, jonka voit ottaa käyttöön yksilöllisten mieltymysten mukaan? Jotain ajattelemaan. Kaikki muutokset eivät ole huonoja.
Nykypäivän nuorten työntekijöiden ympäröimät myytit eivät aina ole niin kuin he tuntevat. Asenteet työhön, elämään, uskollisuuteen ja kunnioitukseen ovat muuttuneet , mutta niitä pidetään edelleen arvokkaina. Itse asiassa jotkut nykyisen nuoren vaatimuksista luovat positiivisia etuja jokaisen sukupolven työntekijöille.
Joustavuus ja yksilön ja organisaation kunnioittaminen ovat hyviä kaikille. Ansaittujen nuorempien työntekijöiden uskollisuus on pitkäkestoinen. Säädöt, joita teet nykypäivän nuoruuden muuttuvien asenteiden huomioon ottamiseksi, palautetaan sinulle kymmenkertaiseksi vähentyneen liikevaihdon , parantuneen moraalin ja mitattavissa olevien liiketoimintojen tulosten kanssa.
Ja kun turhautuminen kiinnittyy, muistakaa, että asiat eivät aina ole sellaisia, mitä he tuntevat. Avaa mielesi siihen mahdollisuuteen, että on olemassa hyvänlaatuinen, sukupolvetarkoituksellinen syy irtisanoa haluamasi ja Millennial-työntekijän tarjoamat mahdollisuudet, ja saatat vain löytää tilaa luoda yhteinen näkemys menestyksestä.
Cam Marston on monigeneratiiviseen viestintään ja markkinointiin erikoistunut konsultti, joka opettaa avainhenkilöt eri sukupolvien työpaikkavaatimuksista. Hän puhuu tuhansille johtajille vuosittain ja johtaa intensiivisiä paikan päällä järjestettyjä koulutustilaisuuksia yrityksille. Lisätietoja Cam Marstonista ja motivoinnista "Mikä on minulle?" Työvoima, käy hänen verkkosivuillaan.