Johtajan haasteena on auttaa työntekijää löytämään keinoja kokea työmotivaatiota .
Paras paikka aloittaa? Varmista, että organisaatiosi, työpaikkasi ja johtajasi eivät motkaa motivointia. Aloita 10 tapaa tuhota motivaatio työssä.
Käsittele työntekijöitä kuin lapsia
Työntekijät ovat aikuisia, joilla on elämää. He hallitsevat suuresti perheitä, investointeja, päivittäistä elämää ja kaikkea, mitä elämä aiheuttaa. Eikö se näytä siltä, ettet tunnista tätä työssä? Miksi niin monet organisaatiot toimivat ikään kuin heidän on kerrottava aikuisille työntekijöille, mitä tehdä ja mikromanagoi heidän jokaisen toimintansa?
Tee sääntöjä monille käyttäytymisen vuoksi
Järjestöt tarvitsevat käytäntöjä ja sääntöjä luomaan oikeudellinen, eettinen ja tehokas työpaikka. He eivät tarvitse politiikkaa ratkaista kaikkia ongelmia. Silti monet organisaatiot tekevät politiikkaa kieltääkseen tai käsittelemään muutaman työntekijän käyttäytymistä. Miksi kaikki työntekijät rasittavat politiikan tai menettelyn avulla, kun he voivat erikseen käsitellä harvoista deadbeat-työntekijöistä käyttäytymistä?
Keskity virheisiin ja virheisiin Ei väliä kuinka triviaaleja
Tämä on erityisen ongelma viikoittaisissa kokouksissa ja säännöllisissä suoritusarvojen arvioinnissa. Johtajien on tarjottava tasapainoista palautetta, mutta saavutamme todellisen. Jos työntekijä tekee suurimman osan ajasta virheitä, miksi ei työntekijää irtoa?
Työn on oltava hirveän sopiva työntekijän taitoihin ja kykyihin.
Jotta asuisi vain ongelmallisilla alueilla, se heikentää työntekijän luottamusta ja itsetuntoa tekee työntekijästä enemmän virheitä ja tekee organisaatiollastasi miettimisen, miksi he suosittelivat sinua johdolle.
Käytä sääntöjä sopimattomasti ja epäoikeudenmukaisesti
On olemassa syy siihen, miksi henkilöresurssipäällikkö kysyy, oletko noudattanut samoja sääntöjä, odotuksia ja kurinpitotoimia jokaiselle tiimisi henkilölle. Epäoikeudet ovat näkyvissä työntekijöille, jotka nopeasti valittavat, tuntevat itsensä syytetyiksi, syyttävät sinua suosimisesta ja lopulta - haastavat työnantajasi.
Kun epäjohdonmukaisia, epäluotettavia toimia toteutetaan ja heitä pidetään kapinallisten päätösten tekijänä, työntekijät menettävät uskon ja luottamuksen. Heidän motivaationsa katoaa - ja lopulta niin.
Stomp on työntekijöiden aloitteesta ja ideoista
Ei, jokainen työntekijän idea ei ole arvoton. Jokainen työntekijän idea ei aio tuntea innostuksen liekkiä. Mutta kaikki työntekijän ideat ovat ansioita. Jos ei ole mitään muuta aloitetta ja motivaatiota, joka innostaa työntekijää pyrkimään ratkaisemaan ongelman tai ota asiakkaalta, kannattaa panna merkille.
Työntekijöiden motivaatiota varten jokainen idea ansaitsee huomiota ja palautetta. Ja vaikka oletkin, onko tämä ajatus jotain, että työntekijä tarvitsi hallintolupaa tai tukea?
Muutokset työntekijän työhön, kun muutoksilla on vähäinen vaikutus muihin, eivät edes tarvitse johtajan lupaa.
Kerro työntekijöille, että he ovat valtuutettuja, mutta he eivät todellakaan ole
Työntekijät oppivat nopeasti, mitä tarkoitat vahvistamalla . Organisaatiossasi johtajat voivat maksaa huoltopalvelun voimaantumista varten, mutta työntekijät tietävät, että organisaation hierarkia tai komentoketju on voimakas hallitsija.
Itse asiassa johtajat voivat olla aivan yhtä kyvyttömiä tekemään päätöksiä. Joten, älä yritä hämätä niitä; anna työntekijöiden tietää, mitä he todella hallitsevat. Selkeät odotukset antavat vankan kitkan. Tuhoa vähemmän motivaatiota työssä sanomalla totuus ja käsittelemällä sitä, mikä on organisaatiossa.
Pidä kokoukset ja arviot, joissa päällikkö on suurin osa keskustelusta
Vain harvinaisella työntekijällä on työympäristö, jossa häneltä motivoidaan.
Mutta se tapahtuu usein. Jopa organisaatioissa, jotka kannustavat työntekijöiden osallistumista , johtajat eivät aina osaa keskustella suorituskyvystä työntekijöiden kanssa.
Johtaja voi pelätä, että jos hän lopettaa puhumisensa, työntekijä tekee vaatimuksia, joita hän ei voi täyttää. Johtaja voi olla epämiellyttävä hiljaisuudessa, kun työntekijä kerää ajatuksensa. Riippumatta siitä syystä, jos johtaja puhuu 50 minuutin ajaksi yhden tunnin kokouksesta, ongelma ilmenee työntekijöiden motivaatiosta työssä.
Virheellinen työntekijän luottamuksellisuus jakamalla tiedot väärin
Työntekijän suhde hänen johtajansa ja motivaationsa työssä on luottamus . Rikkomisen jälkeen luottamus on vaikeaa, jopa mahdotonta. Ennen kuin johtaja jakaa työntekijän luottamuksen toisen työntekijän kanssa, hänellä on oltava työntekijän lupa - ja hyvän liiketoiminnan syyn on oltava olemassa.
Satunnaisesti mainita työntekijän henkilökohtainen liiketoiminta, ajatukset tai luottamuksellisuus toiselle työntekijälle on vakava rikkomus johtajan eettisestä vastuusta . Toissijainen vahinko ilmenee myös. Työntekijä, jonka kanssa johtaja on jakanut luottamukselliset tiedot, ei koskaan luota manageriin - ja hän kertoo työntekijälle, jonka luottamus johtaja on rikkonut.
Määritä Työntekijöiden tarkistamisen Työnäkökohdat, jotta Työntekijä ei voi kontrolloida
Voit tuhota työntekijöiden motivaation työssä keskittymällä suorituskykyalueisiin, joita työntekijä ei hallitse. Jos esimerkiksi osia ei tule valmistustyöhön, on vaikea toteuttaa lupaama tuotanto ajoissa. Toki työntekijä voi työskennellä sen varmistamiseksi, että toimittaja tai toinen toimittaa osia ajoissa tulevaisuudessa, mutta vaikuttaa välittömästi suorituskykyyn.
Johtajat hallitsevat työntekijöiden työtä, mutta perheen hätätilanne takaa, että tarvittava työntekijä ei ole työssä tuotannossa. Pahin kaikista? Työntekijä näyttää siltä, että hän tekee tekosyitä, kun hänen tuloksensa todellisuudessa olivat veden alla olleet olosuhteet, joita hän ei valvo.
Aseta saavuttamattomat tavoitteet ja rankaise työntekijät, jotka eivät ole tavata heitä
Erityisesti yrityksillä on käytössään määritellä päämäärien tai yksikön tavoitteet komentoketjun yläosasta. Tämä toimii, kun tavoitteenantajat ovat jatkuvasti yhteydessä toimeenpanijoihin. Heidän palautteensa pitäisi auttaa asettamaan tavoitteet.
Mutta liian usein tavoitteet asetetaan vähäisellä kommunikaatiolla ja palautteella, ja alan ihmiset ovat ahdistuneita menestyksestä tavoitteiden kanssa, joita he uskovat saavuttaneen. Työntekijöiden on osallistuttava tavoitteiden asettamiseen ja siten vastuun saavuttamisesta. Tämä tekee organisaatiot toimivat.
Nämä ovat eräitä kymmenen parhaan syyn, miksi työntekijät eivät ole motivoituneita osallistumaan parhaansa työhön. Toki, suuri osa vastuusta kuuluu valintoihin, jotka jokainen työntekijä tekee, mutta vielä enemmän on jäljitettävissä ympäristöön, jonka työnantajat luovat työntekijöille. Eliminoida nämä kymmenen tapaa tuhota motivaatio työssä.