Suoritusjohtaminen on sekä prosessi että järjestelmä työntekijöiden kehittämiseksi
Parempi kysymys on: pitäisikö tehdä arvosteluja lainkaan? Ihmiset haluavat tietää, miten he tekevät niitä, milloin he tekevät niitä, tekevätkö heidät ja miten he vaikuttavat suorituskykyyn. Työntekijät, jotka ovat näiden arvioiden kohteet, haluavat tietää:
- miten ne vaikuttavat tuloihin,
- mitä he arvioivat,
- miten ne mittaavat panosta,
- miten ne arkistoidaan ja käytetään, ja
- miten ne vaikuttavat urakehitykseen ja menestykseen.
Useimmat näistä kysymyksistä ovat vääriä kysymyksiä, varsinkin kun ne keskittyvät kapeasti suorituskyvyn arviointivälineeseen ja arviointikokoukseen ohjaajan kanssa. Kysy sitten, miten koko suorituskyvyn hallintajärjestelmä tukee haluasi luoda asiakasta palvelevaa, motivoitua, vastuullista, luotettavaa, luovaa, omistautunutta ja onnellista työvoimaa.
Voiko vuosittaisen tuloksen arvioinnin avulla saavuttaa nämä tavoitteet? " Suoritusarvioinnissa ei toimi ", keskusteltiin suorituskyvyn arvioinnin heikkoudesta, kuten perinteisesti harjoitettiin. Tässä sinulla on mahdollisuus tarkastella suorituskyvyn hallintajärjestelmän osia, suositeltavaa järjestelmää vuosittaisen tehokkuustarkastelun korvaamiseksi.
Henkilöstö- tai johtamisammattilaisena yksi tärkeimmistä tavoitteistasi on kehittää organisaation ja sen jäsenten kykyä toimia; haluat luoda korkean suorituskyvyn omaavan organisaation.
Voit johtaa yrityksen pyrkimyksiä luoda työpaikka, jossa ihmiset voivat kehittää täyden potentiaalinsa. Tehokas suoritushallintajärjestelmä, jonka johtajat johtavat ja omistavat, takaa, että saavutat tavoitteesi.
Suorituskyvyn hallinta: sekä prosessi että järjestelmä
Suorituskyvyn hallinta on prosessi, jossa luodaan työympäristö tai asetus, jossa ihmiset pystyvät tekemään parhaalla mahdollisella tavalla.
Suorituskyvyn hallinta on koko työjärjestelmä, joka alkaa, kun työ määritellään tarpeen mukaan.
Se päättyy, kun työntekijä poistuu organisaatiosta. Monet kirjoittajat ja konsultit käyttävät termiä suorituskyvyn hallinta perinteisen arviointimenetelmän korvikkeena. Löydät käsitteen tässä laajemmassa työjärjestelmäsyskenteessä on huomattavasti laajempi joukko tavoitteita ja mahdollisuuksia.
Tavoitteena on saavuttaa yrityksen tehtävä ja visio. Lähes kukaan ei harjoita organisaatiota, vaikka hänen oman tehtävänsä ja näkemyksensä eivät olisikaan toteutuneet.
Kuten etätysohjaajana toimiva konsultti Fred Nickols sanoo: "Tyhmä totuus on se, että jos heillä on minkäänlaisia työtavoiteita, useimmat ihmiset asettavat itselleen. Se on tietotyön aikakausi ja tietotyöläinen ..."
Monet niin sanotut "pomot" (jos kyseisellä termillä on lainkaan hyötyä) eivät pysty asettamaan työtapoja, seuraamaan niiden suoritusta tai valvomaan heidän harjoittamistaan.
Työskentely, erityisesti tehtävän tasolla, on työntekijöiden käsissä ja päämiehissä. On selvää, että johtaja voisi muotoilla tavoitteita ja tavoitteita, jotka liittyvät työprosessien ja vastaavien parantamiseen, mutta jos heidät on jätettävä työntekijöille selville, kuka tarvitsee johtajan?
Vielä parempi kysymys on, "Kuka tarvitsee työtapojen tavoitteita?"
Tehokas suoritushallintajärjestelmä asettaa uusia työntekijöitä menestymään, jotta he voivat auttaa organisaatiota menestymään. Tehokas suorituskyvyn hallintajärjestelmä tarjoaa tarpeeksi ohjausta, joten ihmiset ymmärtävät, mitä heiltä odotetaan.
Se tarjoaa riittävän joustavuuden ja houkuttelevan huoneen, jotta yksilöllinen luovuus ja vahvuudet kasvatetaan. Se antaa riittävän hallinnan niin, että ihmiset ymmärtävät, mitä organisaatio yrittää saavuttaa.
Nickols tiivistää: "Nyt osaamisen ja tietotyöläisten aikakaudella, jossa työ on tietoon perustuvaa ja työskentely on henkistä toimintaa, työntekijät määrittelevät työntekijät vastauksena nesteen muuttuviin vaatimuksiin."
"Tämän uuden työelämän johtamisen tehtävänä on mahdollistaa ja tuottaa työntekijälle arvoa organisaatiolle.
Järjestelmä, joka on suunniteltu täsmäyttämään ja noudattamaan sääntöjä, on hulluutta. "
Tarvitsetko lisätietoja suorituskyvyn hallintajärjestelmästä? Löydä tehokkaan suorituskyvyn hallintajärjestelmän komponentit.
Suorituskyvyn hallintajärjestelmä määritellään
Suorituskyvyn hallinta alkaa, kun työ määritellään. Suoritusjohtaminen päättyy, kun työntekijä poistuu yrityksestä. Näiden pisteiden välillä on suoritettava toimiva suorituskyvyn hallintajärjestelmä.
- Kehitä selkeitä työnkuvauksia . Työnkuvaukset ovat ensimmäinen askel valitsemaan oikea henkilö työhön ja määrittämään, että henkilö onnistuu. Perinteiset työnkuvaukset, jotka päättyi "ja mitä muuta olet määrittänyt johtaja", ei ole mitä tarvitaan. Työnkuvaukset muodostavat puitteet, joten hakijat ja uudet työntekijät ymmärtävät aseman odotukset. Ensisijainen lähestymistapa on nähdä nämä ilmaistuna tuloksina.
- Valitse sopivia ihmisiä, joilla on asianmukainen valintaprosessi. Ihmisillä on erilaisia taitoja ja etuja. Työpaikoilla on erilaisia vaatimuksia. Valinta on prosessi, joka vastaa henkilön taitoja ja etuja työn vaatimuksiin. Hyvän työn löytäminen on erittäin tärkeää. Käytä valintamenetelmää, joka maksimoi potentiaalisten työntekijöiden panoksen ja henkilön, jolle sijainti ilmoittaa. Katso "Mitä suuret johtajat tekevät toisistaan", jotta keskustelisi valinnasta.
- Neuvottele vaatimuksista ja suorituskykyyn perustuvista suoritustasoista, tuloksista ja toimenpiteistä. Ferdinand F. Fournies, hänen pitkäaikaisessa kirjassaan "Miksi työntekijät eivät tee mitä heidän pitäisi tehdä ja mitä tehdä siitä" , selkeästi todetaan, että ensimmäiset syyt siihen, miksi ihmiset eivät joskus täytä odotuksiasi. Hän sanoo, että työntekijät eivät tiedä, mitä heidän pitäisi tehdä .
- Tarjoa tehokasta suuntausta , koulutusta ja koulutusta. Ennen kuin henkilö voi tehdä parhaan työn, hänellä on oltava tarvittavat tiedot. Se sisältää työhön liittyvät, paikkaperusteiset ja yritystiedot; erinomainen käsitys tuotteen ja prosessin käytöstä ja vaatimuksista; ja täydellinen tietämys asiakkaiden tarpeista ja vaatimuksista.
- Tarjoa jatkuva valmennus ja palaute. Ihmiset tarvitsevat jatkuvaa, johdonmukaista palautetta, jossa käsitellään sekä vahvuuksia että suorituskyvyn heikompia alueita. Tehokas palaute keskittyy voimakkaammin auttamaan ihmisiä rakentamaan vahvuuksiaan . Palaute on kaksisuuntainen prosessi, joka kannustaa työntekijää etsimään apua. Palaute on yleensä tehokkaampaa pyydettäessä. Luo työympäristö, jossa ihmiset tuntevat olonsa mukavaksi kyselemään: "Mistä luulet, että teen?"
- Suorittaa neljännesvuosittaiset kehityskeskustelut. Jos ohjaajat antavat työntekijöille usein palautetta ja valmennusta, suorituskyvyn arvioinnit voivat muuttua negatiivisista, arvioitavista, yksipuolisista esityksistä positiivisiin, suunnittelukokouksiin. Joka neljännesvuosittain työntekijät tietävät, miten he suorittavat ja tulevat tavoitteensa ja haasteensa.
- Suunnittele tehokkaita korvaus- ja tunnistusjärjestelmiä, jotka palkitsevat ihmisiä heidän panoksistaan. Tehokas korvausjärjes- telmän tehokkuus jää usein huomiotta ja vähättelee jonkin työntekijän motivoitumiseen liittyvässä kirjallisuudessa. Tämä on virhe. Se ei useinkaan ole niin paljon rahaa kuin se on sanomalla mikä tahansa palkinto tai tunnustaminen lähettää yksilölle heidän arvostaan. Rahaa on tullut arvomerkki.
- Tarjoa henkilöstölle myynninedistämis- / urakehitysmahdollisuuksia. Esimiehellä on keskeinen rooli auttaa henkilöstöä kehittämään potentiaaliaan. Kasvutavoitteet, muuttuvat ja haastavat tehtävät ja vastuualueet sekä rajat ylittävä koulutus edistävät tehokkaamman henkilöstön kehittämistä. Auttaa luomaan ympäristö, jossa ihmiset tuntevat olonsa mukavaksi kokeilla ja tekemään virheitä.
- Auttaa exit-haastatteluja ymmärtämään, miksi arvostetut työntekijät lähtevät organisaatiosta. Kun arvostettu henkilö lähtee yrityksestä, on ymmärrettävä, miksi henkilö lähtee. Tämä palaute auttaa yritystä parantamaan työympäristöään ihmisille. Työntekijöiden parantunut työympäristö johtaa arvostetun henkilökunnan säilyttämiseen. Jos ympäristösi rohkaisee keskustelua ja palautetta, et opi mitään uutta irtautumishaastattelussa.
HR-ammattilaisen vaikutus suorituskyvyn hallintaan
Henkilöstöammattilaisen vaikutus tähän suorituskyvyn hallintajärjestelmään on voimakas.
- Voit kannustaa johtajia ja ohjaajia ottamaan vastuun suorituskyvyn hallinnasta työalueellaan ja tekemällä yhteistyötä suorituskyvyn parantamiseksi organisaatiossa.
- Voit edistää ymmärrystä siitä, että vaikka yksittäisen henkilön työalue, muutos tai osasto onnistuu, tämä ei johda hyvin palveluun saaneeseen asiakkaaseen. Koska kaikki organisaation osat ovat osa järjestelmää, joka luo asiakkaalle arvoa, kaikkien komponenttien on oltava onnistuneita.
Niinpä sinun suorituskyvyn hallintajärjestelmässä kaikkien komponenttien on oltava läsnä ja pyrittävä luomaan arvoa jokaiselle työntekijälle ja organisaatiolle.
Tarvitsetko lisätietoja suorituskyvyn hallintajärjestelmästä? Etsi tausta ajattelu tehokasta suorituskyvyn hallintajärjestelmää .