Mitä johtaja voi parantaa suorituskyvyn arviointiin liittyvien tavoitteiden tehokkuutta?
Ihmiset asettavat liian monta tavoitetta ja ne mikromaantavat tavoitteiden saavuttamisen tapaa, kun todellisuudessa työntekijällä on oltava laaja, huomaavainen päämäärä, joka nollaa organisaation tärkeimmistä vaatimuksista heidän asemastaan.
Yhdessä organisaatiossa työntekijöillä oli kirjallisia tavoitteita, jotka otti 2-3 sivua paperiin tulostettuna. Pelkkä tavoitteen lukeminen ja johtajan suositellut askeleet tavoitteiden saavuttamiseksi olivat haaste. Kukaan ei voi selkeästi ymmärtää velvollisuuksiaan ja tunnistaa työnsä tärkeimmät näkökohdat, kun he kohtaavat sivuja ja tavoitteiden sivuja.
Mitä tapahtuu, kun työntekijällä on liian paljon suorituskyvyn arviointitavoitteita?
Jos työntekijällä on yli neljä tai kuusi tavoitetta, organisaation odotukset ovat liian korkeat ja / tai johtaja on mikromanagrammi miten laajat tavoitteet saavutetaan.
Kun liian monet tavoitteet, joita työntekijä ei näe saavuttaessaan, häiritsevät ja epäluottamus yrityksen suuntaan. Työntekijä tuntee myös, että hän puuttuu tarvittavaan selkeään suuntaan, joka tunnustetaan säännöllisesti yhtenä pahimmista ominaisuuksista johtajat, jotka tunnistetaan pahaksi pomoksi .
Tai jos hänelle kerrotaan, että kaikki nämä tavoitteet ovat tärkeitä ja hänen on saavutettava kaikki, hänellä ei ole mitään tunnetta hänen todellisista painopisteistään. Tämä johtaa siihen, että hän ei todellisuudessa toimi tehokkaasti roolissaan. Tämä heikentää työntekijän tunteita riittävyydestä ja itsetarkoituksesta. (Ihanteellisessa organisaatiossa, valtuuskunnassa ja tavoitteiden asettamisessa ja saavutuksissa pitäisi nostaa työntekijän itsetunto ja itsetuntemus .)
Työntekijöillä on oltava loppu mielessään, mutta heidän omalla reitilläan on oltava palautetta ja valmennusta . Tämä antaa työntekijöille mahdollisuuden osallistua organisaation strategisissa puitteissa samalla kun he tuovat esiin sitoutumisensa ja sitoutumisensa kaikkien odotusten saavuttamiseen.
Miten parantaa suorituskyvyn arviointitavoitteita
Käytä näitä kolmea ajatusta suorituskyvyn arviointitavoitteiden parantamiseksi.
- Parantaa suorituskyvyn arviointeja numerolla ja asetettujen tavoitteiden laadulla. Jos yli neljästä kuuteen päätavoitteesta on olemassa, työntekijä on kirjautunut sopimattomaan esityslistaan. Aina kannustakaa ja salli aikaa, jotta työntekijä voi työskennellä henkilökohtaisesti halutun kehitystarpeen lisäksi liiketoimintatavoitteiden lisäksi. Tulet olemaan tehokas, onnistunut, osallistuva työntekijä, joka täyttää työtään myös työssä.
- Paranna tulosten arviointia ottamalla vakavasti huomioon työntekijän tavoitteiden yksityiskohdat. Jos on enemmän kuin viisi tai kuusi, saatat olla mikromanagrammi miten työntekijä saavuttaa tavoitteet sen sijaan, että asetettaisiin yleiset tavoitteet hänen suoritukselleen. Älkää mikromanageja miten työntekijä saavuttaa tavoitteet.
- Luota työntekijään selvittämään, miten päästäisiin tavoitteeseen. Ole käytettävissä keskusteluun, palautteeseen ja valmennukseen. Epämukavaksi? Luoda kriittinen polku työntekijän kanssa, sarja pisteitä, joissa työntekijä antaa palautetta etenemisestä sinulle. Tämä on järkevää, koska kaiken kaikkiaan johtajana olet vastuussa tavoitteiden saavuttamisesta.
Tavoitteiden hallinta
Tavoitteiden hallinta, joskus suosittu hallintatyyli, pyrkii useimpien johtajien käsissä olemaan liian typerä työntekijöiden tavoitteiden suhteen. Keskity sen sijaan siihen, mitä todella tarvitset työntekijöitä saavuttamaan. Jos ilmoitat tavoitteet ja tavoitteet selkeästi, ja jos poistut tieltä, työntekijät todennäköisesti yllättävät sinua hämmästyttävän suorituskyvyn parissa.
Päätelmä menestyksellisen suorituskyvyn arviointitavoitteiden luomisesta
Jos mahdollista, tarjoa aina nämä tavoitteen osat tehokkaaseen tavoitteiden asettamiseen työskentelemällä työntekijöidesi kanssa. Työntekijät, jotka tuntevat tavoitteensa, saavat säännöllistä palautetta edistyksestään ja palkitaan ja tunnustetaan tavoitteen saavuttamiseksi, todennäköisesti menestyvät ja pysyvät organisaatiossasi.
Johtajat, jotka kannustavat työntekijöitä saavuttamaan sovitut tavoitteet, ovat onnistuneita johtajia .
Johtajat, jotka osaavat pysyä poissa tieltä ja piristää työntekijöitään, menestyvät entistäkin paremmin.
Eikö tämä ole mikään tavoitteiden asettamisprosessin haluttu tulos kutsumatta sitä suoritusarvion arviointia, suorituskyvyn arviointia tai parhaillaan käytettyä nykyistä strategiaa, suorituskyvyn kehittämissuunnittelua .