Käytä kyselyjä työntekijöiden palautteen ja parannusten ideoiden kaappaamiseen
Toisaalta aktiivisesti irtisanottujen työntekijöiden arvioidaan maksa- van Yhdysvaltain talouden noin puoli miljardia dollaria vuodessa. Tämä johtuu sellaisista tekijöistä, kuten menetetty tuottavuus , henkilöstön varastaminen ja asiakkaiden vieraantuminen huonon asiakaspalvelun takia.
Vaikka kukaan ei ole keskustellut siitä, miten heikentävät irtisanotut työntekijät, jotkut organisaatiot kamppailevat siitä, miten luoda työntekijöiden sitoutuminen ensisijaisesti. Tässä on viisi vinkkejä työpaikan luomiseen, joka edistää työntekijöiden sitoutumista.
1. Kysy työntekijöiltä, mitä heistä on
Ensimmäinen lääketieteellisen diagnoosin sääntö on "Kysy potilasta, missä se sattuu". Potilaat ovat usein parhaita oppaita, joiden avulla lääkärit voivat selvittää, mikä on vikaa ja miten se korjataan. Samoin työntekijöiden sitoutumisongelmien diagnosoinnin ensimmäinen sääntö on kysyä työntekijöiltä, miten he tuntevat ja miksi.
Tämä saavuttaa useita tavoitteita. Ensinnäkin se antaa työntekijöille mahdollisuuden tietää, että pidät tarpeeksi kuunnellaksesi heitä . Osoittaminen siitä, että välitätte, menee pitkällä tavalla kohti uskollisuutta ja kunnioitusta . Toiseksi se tarjoaa turvallisen foorumin työntekijöille, jotka antavat palautetta. Varmasti, jotkut palautteet tulevat pettymykseksi ja valitettaviksi , mutta suurin osa siitä osoittaa todellisia mahdollisuuksia tulla entistä miellyttävämmäksi organisaatioksi.
Työntekijöillä on velvollisuus puhua, jotta he varmistaisivat, että he kertovat johtajilleen, mitä he tarvitsevat tekemään työnsä hyvin. Kysyvät työntekijät tarjoavat tämän mahdollisuuden. Kolmanneksi, kun epäilet aidosti työntekijöitänne, mitä he tekevät ja mikä ei, luo jatkuvan parantamisen ja rakentavan palautteen kulttuurin, joka on avain onnistuneille organisaatioille.
2. Käytä läpinäkyvyyttä
On tärkeää raportoida kyselyn tulokset, kun he kysyvät työntekijöiltä mielipiteitä. Läpinäkyvyys tulosten kanssa on avain luottamuksen rakentamiseen prosessiin. Yksittäisten vastausten on oltava luottamuksellisia, mutta on tärkeää jakaa nopeasti yrityksen työntekijöiden sitouttamistutkimuksen kokonaistulokset.
Tällainen läpinäkyvyys luo luottamusta organisaatioon . Työntekijät tuntevat ja näytetään, että heillä on ääni, kun he kysyvät heiltä, mitä heille tehdään ja mikä ei ole. He tietävät, että olet kuullut heidät, kun jakat tuloksia avoimesti.
Sinulla on avoimuutta osoittamalla sitoutunut toimimaan kaikessa paljastetusta ongelmasta. Myös jakamalla tulokset nopeasti, osoitat halukkuutta vastata palvelukseen otettujen työntekijöiden tarpeisiin.
3. Empower-johtajat ja työntekijät
Jotkut voivat olettaa, että luonnollinen seuraava vaihe tulosten jakamisessa on toimia tietojen avulla arvioimalla vaihtoehtoja, kehittämällä suunnitelma ja sitten tekemällä töitä. Tämä puuttuu oleelliselta askeleelta, jota sinun on kuitenkin käsiteltävä.
Tehosta työntekijääsi ja johtajiasi toimimaan tuloksissa. Tämä on tehokkainta, kun johtajat ja työntekijät työskentelevät yhdessä ratkaisujen luomiseksi.
Työntekijän irtisanominen tapahtuu eri syistä eri ryhmissä, joten on tärkeää tutkia säännöllisesti työntekijöitä estämään irtisanominen ja tunnistaa keinoja luoda sitoutuneita työntekijöitä. Jokaisen ryhmän on saatava ryhmänsä tutkimustulokset, sillä myynnistä kärsivillä henkilöillä ei ole juurikaan vaikutusta rahoittajaryhmän haasteisiin.
Kutsu työntekijöitä liittymään johtajien kanssa ratkaisujen tekemiseen. Usein on tärkeää yhdistää työntekijät muihin kuin omaansa johtajiin, sillä jotkin yleisimmistä sitoutumiskysymyksistä keskittyvät johtajien ja heidän raportoivien työntekijöiden välisiin suhteisiin. Riippumatta, anna työntekijöille ja johtajille mahdollisuus laatia ratkaisuja yhteen.
4. Löytöjä ja tuloksia koskeva laki
Kun edelliset vaiheet ovat valmiit, organisaatio tekee paljon enemmän vahinkoa kuin hyvä, jos se ei toimi tuloksissa .
Ei toimi vahingoittaa uskottavuutta, vähentää luottamusta ja synnyttää uskottomuutta työntekijöille, jotka ovat toivoneet, että he ovat toipuneet vain silloin, kun heistä ei ole otettu huomioon.
Näin ollen, kun tulokset tulevat ja työntekijät ja johtajat ovat valtuutettuja toimimaan yhdessä, ryhdy välittömiin toimiin palautteen toteuttamiseksi. Tämä osoittaa työntekijöille, että heidän kommenttinsa ovat organisaatiolle tärkeitä ja että yritys on sitoutunut aktiivisiin parannuksiin.
Jotkut tulevasta palautteesta edellyttävät jatkokeskustelua tai pitkän aikavälin suunnittelua, mutta osa palautteesta voidaan toteuttaa nopeasti, jotta johtajat ja työntekijät saisivat aikaisen voiton.
Kun kysymyksiä, jotka ovat pitempiaikaisia, tulee olemaan jatkuva avoimuus, jotta työntekijät tietäisivät, että et ole edistynyt ja että suunnitelma ongelmien ratkaisemiseksi on kehittymässä.
Jos organisaatio ei pysty toimimaan työntekijöiden palautteen suhteen, kommunikoi työntekijän kanssa selkeästi tiedottaakseen miksi päätös tehtiin, mitä vaihtoehtoja harkittiin ja mitä lisävaihtoehtoja on käytettävissä.
5. Toista tutkimusmenetelmä
Jos haluat luoda sitoutuneita työntekijöitä, ei riitä, että suorittaisit vain kerran tai kahdesti työntekijöiden sitouttamistutkimuksen . Ajattele kaikkia muutoksia, jotka tapahtuvat organisaatiossa kyseisen ajanjakson aikana. On tärkeää, että työntekijät tietävät, että aiot tehdä sitoutumiskyselyjä ja niihin liittyviä pulssitutkimuksia johdonmukaisesti.
Tämä tunnustaa sitoutumisesi kuunnella työntekijöitänne ja auttaa heitä sitoutumaan työntekijöihin. Monet ylin yritykset tekevät vuosittaisia työntekijöiden sitouttamistutkimuksia, jotka kattavat kattavasti työntekijöiden suhteet organisaatioon. He tekevät sitten erilaisia pulssitutkimuksia koko vuoden mittaamaan sitoutumispyrkimysten vaikutusta uusien prosessien tai ohjelmien käynnistämisen myötä.
Tärkeä tekijä on tehdä työntekijöiden sitoutumisesta ja nopeasta pulssitutkimuksesta keskeinen osa organisaation jatkuvaa parantamisprosessia. Sitoutuneet työntekijät ovat välttämättömiä organisaation kykyyn saavuttaa menestys ajan mittaan.
Koska työntekijät voivat aiheuttaa aktiivisesti irtisanomisia, organisaatioiden on tärkeää kannustaa aktiivisesti työntekijöitä. Hyvä uutinen on se, että estäminen työntekijöiden irtautumisesta on mahdollista.
Kuten sanovat, ennaltaehkäisy on yksi puntaa parannuskeinoa. Voit luoda sitoutuneita työntekijöitä säännöllisen, johdonmukaisen työntekijän palautteen avulla. Se on pieni investointi, joka tuottaa valtavia osinkoja.