Missä johtajat menevät väärin suorituskyvyn arvioinnissa?
Tässä on neljä suurta ongelmaa johtajat ja työntekijät kokevat suorituskyvyn arvioinnit . Jos olet selvillä ongelmista, sinulla on mahdollisuus korjata ongelmat.
Suoritusten arvioinnit ovat vuosittain
Aloita siitä, että suorituskyvyn arvioinnit ovat yleensä vuosittain. Työntekijät tarvitsevat palautetta ja tavoitteiden suunnittelua paljon useammin kuin vuosittain.
Työntekijät tarvitsevat viikoittaista, jopa päivittäistä, tehokasta palautetta . Tämä palaute pitää heidät keskittymään tärkeimpiin tavoitteisiinsa. Se tarjoaa heille myös kehittävää valmennusta, joka auttaa heitä lisäämään heidän kykyään osallistua. Palaute tunnustaa myös heidän panoksestaan.
Työntekijät tarvitsevat ja reagoivat parhaiten selvittämään johtajan odotukset . Palautteen ja tavoitteen asettaminen vuosittain vain ei leikkaa sitä nykyaikaisessa työympäristössä. Tässä ympäristössä tavoitteet muuttuvat jatkuvasti. Työtä arvioidaan jatkuvasti merkityksen, merkityksen ja panoksen perusteella.
Asiakkaan tarpeet muuttuvat sellaisella taajuudella, että vain ketterä reagoi ajoissa. Tämä on, mitä suorituskyvyn palautteen on tehtävä - reagoida nopeasti ja nopeasti reagoivalla tavalla ajoissa.
Suorituskyvyn arviointi luentona
Johtajat, jotka eivät tiedä parempia, tekevät suorituksen arvioinnit yksisuuntaiseksi luennoksi siitä, miten työntekijä teki hyvin tänä vuonna ja miten työntekijä voi parantaa. Eräässä esimerkissä työntekijät kertoivat HR: lle, että he ajattelivat, että suorituskyvyn kehittämissuunnittelun kokouksen oli tarkoitus olla keskustelu.
Heidän johtajansa käytti 55 minuuttia 60 minuuttia luennoitsijaan raportoiville työntekijöilleen heidän suorituksistaan - sekä hyvistä että huonoista. Työntekijöiden palautetta siirrettiin alle viiteen minuuttiin. Tämä ei ole tulosarvioinnin keskustelun kohta.
Lisäksi, kun johtaja kertoo työntekijälle työhön liittyvistä ongelmistaan tai suorituksensa epäonnistumisesta, työntekijät eivät yleensä kuule mitään muuta, johtaja sanoo olevansa myönteistä heidän suorituksestansa. Joten palauteelosarja , jossa johtajat ylistävät työntekijää, antavat työntekijälle negatiivisen palautteen, jota seuraa jälleen kerran positiivinen palaute on tehoton lähestymistapa tarvittavasta palautteesta.
Joten se on yhdistelmäongelma. Paras suorituskyvyn arviointi on kaksisuuntainen keskustelu ja keskitytään työntekijään arvioimaan omaa suorituskykyään ja asettamaan omat tavoitteensa parannuksiin.
Suoritusten arviointi ja henkilöstön kehittäminen
Suoritusten arvioinnit keskittyvät harvoin työntekijöiden taitojen ja kykyjen kehittämiseen . Ne eivät tarjoa organisaation antamia määräaikoja ja resursseja siitä, miten he kannustavat työntekijöitä kehittämään osaamistaan työntekijöiden kiinnostuksen kohteilla.
Suorituskyvyn arvioinnin tarkoituksena on kehittää palautetta, joka auttaa työntekijää jatkamaan kasvuaan taidoissaan ja kyvyssä osallistua organisaatioon.
Johtajan mahdollisuutena on selkeästi keskustella siitä, mitä organisaatio odottaa ja mitä hän haluaa ja tarvitsee työntekijältä. Mikä menetetty mahdollisuus, jos johtaja käyttää kokousta muulla tavoin.
Suoritusten arviointi ja palkka
Neljänneksi, että suorituskyvyn arvioinnit usein menevät harhaan, työnantajat liittävät suorituskyvyn arvioinnit palkan määrän nostamiseen, jonka työntekijä saa . Kun arviointi on ratkaiseva tekijä työntekijän korotuksissa, se menettää kykynsä auttaa työntekijöitä oppimaan ja kasvattamaan.
Koulutat työntekijöitä piilottamaan ja peittämään ongelmia. He asettavat johtajansa ongelmaksi tai tulevaisuuden ongelmaksi. He antavat vain positiivisia arviointikokoukselle, jos he ovat normaalia työntekijää.
Älkää koskaan odottako rehellistä keskustelua työntekijän suorituskyvyn parantamisesta, jos keskustelun lopputulos vaikuttaa työntekijän tuloihin.
Eikö tämä ole täysin järkevä? Tiedät sen olevan, joten miksi mennä sinne? Sen pitäisi olla osa palkkajärjestelmäsi.
Kerro työntekijöillesi tietävät, että perustat lukuisia tekijöitä - ja kerro heille, mitkä tekijät ovat yrityksessäsi vuosittain. Työntekijöillä on lyhyitä muistoja, ja sinun on muistutettava heitä joka vuosi siitä, miten teet päätöksiä ansioiden kasvaessa .
Jos yrityksellesi on koko laajuinen lähestymistapa - ja monet yritykset tekevät näistä päivistä - vieläkin parempaa. Sinulla on tuki ja varmuuskopiointi, sillä kaikki työntekijät saavat saman viestin. Sinun tehtäväsi on vahvistaa viestiä suorituksen arviointikokouksessa.
Arvioinnin yhdistäminen työntekijän mahdollisuuteen palkankorotukseen kieltää prosessin tärkeimmän osan - tavoitteena on auttaa työntekijöitä kasvamaan ja kehittämään tuloksen ja keskustelun tuloksena suorituksen arviointikokouksessa.
Jos voit vaikuttaa suorituskyvyn arviointiin näissä neljässä suuressa ongelmassa, etene pitkälle kohti hyödyllistä, kehitystyötä, jossa työntekijän ääni vaikuttaa merkittävästi. Tämä on oikea tapa lähestyä suorituskyvyn arviointia.