Pahin kaikista? Työntekijät syyttävät HR: tä salailevan seksuaalista ja rodullista häirintää , pommitusten ja työtovereiden kiusaamista sekä heidän yrityksestään kohtuutonta kohtelua.
Työntekijät kertoivat minulle tarinoita, joissa henkilöstön henkilökunta osoittaa suorasti tietämättömyyden lakia ja epäonnistumista omien kirjallisten toimintatapojensa ja menettelytapojensa noudattamatta jättämisestä.
Ovatko kaikki HR-työntekijät tyhmät, huonoja, vain yrityslinjaisia ja epämuodollisia? Kaikkea muuta kuin. Mutta ammattina meillä on käyttäytymistä ja toimia, joiden avulla työntekijät voivat löytää meidät epäilemättä.
Itse asiassa HR-arvostuksen omaava henkilöstö-suuntautunut yritysjohtaja kertoi minulle hiljattain siitä, että HR-johtaja ilmoitti henkilökunnan kokouksessa. Olivatko he tyytyväisiä häntä kohtaan, kysyin? Hämärä kysymys, luulen, sanoin täyttävän kysymyksen jälkeen seuranneen voimakkaan tauon.
Ei, hän sanoi, ei tyhmä kysymys, mutta hän on HR, ja se tekee eron. Miksi kysyin? Hän sanoi, koska työntekijät ovat varovaisia HR: stä, koska he ovat mukana. Huom. Sanoin, että tämä on työntekijöihin suuntautunut yritys, joka arvostaa mitä HR tuo pöydälle. Ja hän kuvaili työntekijöitä varovaisiksi.
Käsittele sitä, jos on kurinpitoseura, HR-edustaja on epäilemättä siellä. Henkilöstön jäsen todistaa ja osallistuu jokaiseen työsuhteen päättymiskokoukseen . HR-henkilöstö vaikuttaa siihen, kuka on palkattu, kuka sitä edustaa, ja työntekijöille tarjottavat palkka-alueet. Toki, voit rakastaa HR: n henkilökuntaa, mutta se ei estä varovasti.
HR-työntekijöille on vaikeaa olla jengistä tai tekemään läheisiä ystäviä töissä. Jos riskiat sen, olet varovainen, kenen haluat ja olet aina valmis tukemaan yhtiölle ystävyyttä. Joten monet työntekijät eivät tunne henkilökunnan jäseniään ihmisinä. Tästä ympäristöstä työntekijät tuovat HR-kauhutarinoitaan HR-sivustoon. Vastauksena annan seuraavia ajatuksia.
7 syytä HR on usein väärin - Todella
En väitä puhumasta jokaisesta HR-osastosta maailmanlaajuisesti, mutta HR-henkilökunta, jonka tiedän, on sitoutunut sekä työntekijöille että heidän yritykselleen. Ne välttävät työntekijöiden kipua. Tässä on syitä, joiden vuoksi työntekijät saattavat nähdä tilanteen eri tavalla. Nämä ovat syitä, joiden vuoksi sähköpostini ylitetään HR-horror-tarinoita.
- Henkilökunnan henkilöstöä pyydetään päivittäin tasapainottavana tekijänä työntekijän edustajan roolin ja yrityksen liikekumppanin ja asianajajan roolin välillä . Ja ei, työntekijä ei usein näe tai ymmärtää, että HR-henkilöllä on kaksi tehtävää.
He mittaavat henkilöstöä vaikuttamalla työntekijän tarpeeseen. Esimerkiksi työntekijä haluaa, että HR tekee poikkeuksen hänelle; työntekijä ei ymmärrä, että hänellä on poikkeus, joka alkaa toimia ennakkotapauksena siitä, miten yrityksen on kohdeltava muita työntekijöitä - työntekijöitä, jotka saattavat olla vähemmän poikkeuksetta.
- Kaikki työntekijöiden tiedot ovat luottamuksellisia. Vaikka HR-henkilöstö käsittelee asiaa, oli kyseessä kysymys kurinpitotoimenpiteistä tai vain keskustelusta, toteutetut toimenpiteet ja tulokset ovat luottamuksellisia.
HR-työntekijä voi ilmoittaa valittavalle työntekijälle, että asia on osoitettu. Työntekijöiden luottamuksellisuuden vuoksi he eivät voi paljastaa enemmän. Tämä voi jättää valittavan työntekijän uskovan, ettei heidän kysymykseensä ole puututtu. (Virallisen kirjallisen valituksen tulos, kuten seksuaalisen häirinnän yhteydessä, ilmenee.) - Henkilöstön jäsenten on dokumentoitava näyttöä ongelman olemassaolosta. Todistajat ovat myös hyödyllisiä, sillä useampi kuin yksi työntekijä kokee saman ongelman. On vaikeata ryhtyä toimiin yhden työntekijän sanan perusteella, varsinkin jos toinen osapuoli kiistää ongelman.
- Mitä työntekijä voi nähdä johtajan tai muun työntekijän kohtuuttomana käyttäytymisenä , HR voi löytää organisaation käyttäytymisen ja odotusten hyväksyttävissä rajoissa . Työntekijöillä voi olla persoonallisuus tai tyylejä koskeva ristiriita. Pomo voi valvoa itsenäistä työntekijää tarkemmin kuin halutaan. HR voi puhua kaikkien osapuolten kanssa, mutta usein kukaan ei ole väärässä.
- Kun työntekijä ei tyydy hänen työhönsä tai työtapaansa tai kokemusta ristiriidassa hänen esimiehensä johtamistyyliin , henkilöstö ei aina voi löytää työntekijää uudelle työpaikalle. Lisäksi työntekijöiden liikkumisen ja koulutuksen kustannusten vuoksi organisaatiolla on todennäköisesti käytäntöjä siitä, kuinka usein työntekijä voi vaihtaa asemiaan. Itse todistaa itsesi nykyisessä työssä on nopein polku haluamaan uutta työtä.
- HR ei tiedä lupauksista, joita sanoit, että johtaja on tehnyt sinulle korotuksesta , myynninedistämisestä , erityisestä lomaajasta tai palkitsevasta toimeksiannosta, ellei lupaus dokumentoitu sinun suorituskyvyn kehittämissuunnitelmassasi .
Olet tervetullut tekemään valituksen HR: lle, jos olet käsitellyt ongelman johtajan kanssa. Mutta loppu tarina on todennäköisesti sinun sanasi vastaan johtajan sanaa. Onko mahdollista, että ymmärrät johtajanne väärin?
Jos ei ole varovaisia lupauksista - kun hän on osoittanut, ettei hän pidä lupauksiaan. Työskentele HR: n kanssa sisäisellä siirrolla . - HR ei ole aina vastuussa päätöksen tekemisestä. Itse asiassa päätös, jota et pidä, voi tehdä heidän pomo tai yrityksen presidentti. Hyvät, yrityslähtöiset HR-ihmiset eivät syytä muita johtajia julkisesti päätöksistä, joiden kanssa he voivat olla eri mieltä.
He eivät myöskään pahoin pommi heidän päällikkönsä tai muiden yritysjohtajien päätöksiä, joten et voi koskaan tietää, missä päätös on tehty.
Joten, vastaamaton, helppokäyttöinen HR toimisto, joka välttää auttaa työntekijöitä heidän ongelmistaan ei aina ole. (Vaikka tiedän lukijoiltani, että tällaiset järjestöt ovat olemassa, toivottavasti he ovat harvinaisia.) On perusteltuja syitä, miksi HR ei voi täyttää jokaisen työntekijän toiveita.
Jos HR-henkilöstö kuuntelee, kommunikoi aktiivisesti ja ilmoittaa työntekijälle, miksi päätöstä tehdään tai jos ei ole tehty toimenpidettä, työntekijät ovat vähemmän todennäköisesti kirjoittamassa kysymällä miten HR-kauhutarinoidensa ratkaiseminen. Näiden tietojen pitäisi auttaa työntekijöitänne vähemmän ymmärtämään henkilöstösi.