Ymmärtäminen ja häirinnän käsitteleminen työpaikalla
Häirinnän voi sisältää myös hyökkääviä vitsejä, nimenhakuja, loukkaavia lempinimiä, pornografisia kuvia kannettavalle tietokoneelle ja hyökkääviä kuvia tai esineitä.
Häirintää työntekijän kyvystä tehdä hänen työtä pidetään myös häirinnän muodoksi.
Työntekijät voivat myös kokea häirintää, kun he eivät ole häirinnän kohteena negatiivisen työympäristön takia, jotka voivat kehittyä ja he kokevat hänen toimiensa seurauksena.
Kaikkien tai joidenkin Yhdysvaltojen osuuksien haltija, jolla toinen henkilö suojelee suojattua luokitusta, on lainvastainen ja syrjivä . Työllisyyteen kohdistuvan syrjinnän muotona häirintä voi rikkoa vuonna 1964 annetun kansalaisoikeuslain VII osastoa , vuoden 1967 työkyvyttömyyssäädöstä (ADEA) ja vammaisten amerikkalaisia koskevan lain (ADA) VII osastoa .
Nämä suojatut työntekijöiden luokitukset, riippuen tilastasi, voivat olla:
- Ikä
- Rotu
- Uskonto
- Kansallista alkuperää
- Sukupuoli tai sukupuoli
- Sukupuoli-identiteetti
- Seksuaalinen suuntautuminen
- Fyysinen tai mielenterveyshäiriö
- Väri
- raskaus
- Geneettiset tiedot
- Paino
Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commissionin mukaan häirintä tulee laitonta, kun:
- Loukkaavan ja ei - toivottujen toimien, viestinnän tai käyttäytymisen leviäminen tulee jatkuvan työllisyyden ehto, tai
- Käyttäytyminen on vaikeaa ja tarpeeksi läpäissyt luoda työympäristö, jonka jokainen kohtuullinen yksilö olisi uhkaavana, vihamielisenä tai väärinkäyttäjänä.
Myös yksittäisiä henkilöitä koskeva häirintä on kielletty näissä erityistilanteissa.
- "Syrjinnän perimistä koskevan vastalauseen ,
- "Todistaa tai osallistu millään tavoin näiden lakien mukaisessa tutkimuksessa, menettelyssä tai oikeudenkäynnissä; tai
- "Vastustavat työllisyyskäytännöistä, joita he kohtuudella uskovat, että heitä syrjitään, mikä rikkoo näitä lakeja".
Työntekijän mieltymystä vanhempien asemaan, ulkonäköön, painoon, tottumuksiin, korostuksiin tai uskomuksiin voidaan pitää häirintänä ja voi lisätä vaatimuksen vihamielisestä työympäristöstä .
Voit välttää häirintämaksuja, kun luot odotuksesi työpaikoillasi, että kaikki työntekijät kohtelevat toisiaan kunnioittavasti , kollegiaalisesti, oikeudenmukaisesti, rehellisesti ja rehellisesti . Voit tietoisesti luoda työpaikkakulttuurin , jossa tämä ympäristö tulee työpaikalla.
Kuinka kauhea on häirintä?
Ei ole mitään keinoa tietää, kuinka monenlaisia häirintätyyppejä on työpaikalla. Epäilemättä monet menevät ilmoittamatta työnantajalle tai EEOC: lle. Toiset ovat työnantajan asianmukaisesti käsittelemättömiä ilman valtion toimenpiteitä.
Muut väitteet menevät attornieseille ja he pystyvät ratkaisemaan vaatimuksen, mutta jopa tapaukset, jotka menevät attornieseille, usein myös EEOC: n vaatimuksen. Siten työnantajat osuvat kahdesti samaan oikeusjuttuun.
Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) julkaisi yksityiskohtaiset erittelyt 91 503 palkkiota työpaikan syrjinnästä virastolle tilivuoden 2016 aikana. Tämä on toinen vuosi peräkkäin, että EEOC: llä jätettyjen maksujen määrä on kasvanut.
Kaiken kaikkiaan EEOC ratkaisi 97 443 maksua ja vakuutti yli 482 miljoonaa dollaria syrjinnän uhreille yksityisissä, liittovaltion, valtion ja paikallishallinnon työpaikoissa.
"Erityisesti maksunumerot esittävät seuraavia erittelyjä väitetyillä alustoilla, laskevassa järjestyksessä:
- Vastatoimet: 42 018 (45,9 prosenttia kaikista jätetyistä maksuista)
- Rotu: 32 309 (35,3 prosenttia)
- Vammaisuus: 28 033 (30,7 prosenttia)
- Sukupuoli: 26 934 (29,4 prosenttia)
- Ikä: 20 857 (22,8 prosenttia)
- Kansallinen alkuperä: 9 840 (10,8 prosenttia)
- Uskonto: 3 825 (4,2 prosenttia)
- Väri: 3 102 (3,4 prosenttia)
- Equal Pay Act: 1 075 (1,2 prosenttia)
- Geneettiset tiedot syrjimättömyyslaista: 238 (.3 prosenttia)
Nämä prosenttiosuudet nousevat yli 100: een, koska jotkut maksut perustuvat useisiin tukikohtaan. "
Seksuaalinen häirintävaatimus vuonna 2014 oli yhteensä 6 862, joista 17,5 prosenttia oli miespuolisten työntekijöiden.
Työnantajat maksivat vuonna 2014 yhteensä 93,9 miljoonaa dollaria häirintää koskevien vaatimusten selvittämiseksi ja 35,0 miljoonan dollarin vahingonkorvauksiksi seksuaalisen häirinnän vaateisiin vuonna 2014.
Työpaikan häirinnän ehkäiseminen
Joka tapauksessa työpaikoilla tapahtuvaa häirintää, työnantajan käyttäytymisen on täytettävä tietyt normit lain edessä. Vain julkaisemalla häirinnänvastaisen politiikan myönteinen askel ei riitä osoittamaan, että työnantaja otti vakavasti työpaikkakiusaamisen.
Työnantajan on kehitettävä häirintäpolitiikka; kouluttaa työvoimaa esimerkkeinä, jotka tekevät sopimattomista toimista, käyttäytymisestä ja viestinnästä selkeästi määritellyn; ja noudatettava politiikkaa.
Jos häirintä mainitaan esimiehenä, esimies valvoo tai valvoja tekee, työnantaja on erityisen vastuussa, jos tutkimusta ei suoriteta.
Selkeä häirintäpolitiikka antaa työntekijöille asianmukaiset toimet, kun he uskovat joutuvansa häiritsemään. Yrityksen on voitava todistaa, että asianmukainen tutkimus on tapahtunut ja että syyllistyneet syyllistyvät syyllistyneisiin ovat asianmukaisesti kurinalaisia.
Työntekijät tekevät hyvin estääkseen häirintämaksut elämällä platinan sääntöä työssä: kohtelevat toisia, kun he haluavat tulla kohdelluksi.
Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että antamat tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattuja tarkkuuden ja laillisuuden kannalta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maasta toiseen. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.