Oletko sinä ja henkilöstöresurssisi HR-dinosaurukset?
Vaaditaan työnhakijasi antamaan sosiaaliturvatunnus, kun he hakevat asemaa yrityksesi kanssa. Tässä ikärajoissa varkaus ja tietojen hakkerointi ja epävarmuustekijät potentiaaliset työntekijät eivät halua antaa sinulle sosiaaliturvatunnustaan, ennen kuin he uskovat, että he ovat elinkelpoisia hakijoita työstään.
Toki, kun he ovat käyneet läpi työhaastattelun tai kaksi ja he uskovat, että olet valmis taustavalvontaan , asianomainen hakija antaa mielellään tämän numeron. Mutta ei vain, että heidän online-sovelluksensa hyväksytään tarkistettavaksi.
Hakijoiden tai työntekijöiden seuranta sosiaaliturvatunnuksella on huono käytäntö. Miksi haluaisit kaiken tämän vastuun henkilötiedoista, ennen kuin tarvitset sitä tai luetellaan useilla paikoilla, joissa sitä ei tarvittu lainkaan? Useimmat yliopistot lopettivat tämän käytännön käyttämään sosiaaliturvanumeroita opiskelijakortteihin noin 30-40 vuotta sitten. Miksi yritykset ovat niin hitaita saamaan sen?
Työnhakijat usein valittavat käytännöstä ja kieltäytyvät käyttämästä sosiaaliturvatunnuksensa. Voit menettää suuria hakijoita, jotka kieltäytyvät asettamasta sosiaaliturvatunnuksensa taulukkoon, kunnes se on todella tarpeen työhönoton jälkeen .
(Yhä useammat työnhaun asiantuntijat suosittelevat, että ehdokas asettaisi kaikki sosiaaliturvanumeroon liittyvät kysymykset verkko-ohjelmaan.)
Kenen vastuulla on työntekijöiden ampuminen organisaatiossasi? Ei sinä, toivottavasti. Se on tehtävä, joka kuuluu linjaopettajille - valmennuksellesi ja avuksi - jopa osallistumisestasi kurinpitotoimikokoukseen.
Ei ole myönteistä, oliko henkilöstöhallinnon työntekijöitä odotettu johtavan jonkin kurinpidollisen toiminnan johdosta työntekijöiden kanssa, mutta se varmasti toimii niin pienissä että keskisuurissa yrityksissä joka päivä.
Henkilöstön jäseniä pyydetään kyselemään epämukavuutta siitä, miten heidän johdonsa lähestytään kurinpitotoimia. Kielten sidoksissa kokouksissa suoraan sanoen liikaa vääriä sanoja, johtajat puuttuvat koulutusta lähestyvät ongelma työntekijöitä . Kun oikeusjuttuja odotetaan vain, HR palvelee organisaatiota parhaiten kouluttamalla ja valmentamalla johtajia .
HR, sinun ei ole tehtävä johtaa kurinpidollisiin toimiin. Et ollut siellä. Ette nähneet työntekijän suoritusta - tai sen puutetta. Et ollut varma jollekin valmennuskeskustelusta olettaen, että ne tapahtuivat. Et olleet keskellä asettamalla suorituskykyä koskevia odotuksia . Eikä sinä ole asiakirjojen pitäjä.
Voit tarkistaa johtajan dokumentaatiot, varmistaa, että asiaankuuluvat keskustelut ovat tapahtuneet ja valmentamaan johtajaa eettiseen, lailliseen ja tasokkaaseen kurinpito-kokoukseen - mutta et voi tehdä sitä johtajalle. Älä edes yritä.
Oletko kyllästynyt hallintoon ja työntekijöiden liiketoimiin? Vietä paljon aikaa vaihtamalla osoitteita, hyödyt tietoa ja auttamalla työntekijöitä käyttämään työntekijöidensä tietoja?
Blech! Online-ominaisuuksia saatavilla tänään, koko työntekijän transaktiojärjestelmät olisi automatisoitu työntekijöille, joilla on mahdollisuus käyttää ja päivittää omia tietojaan.
Hyödyt? Henkilöstö ei voi olla etuyhteys etuja varten, jos olet odottanut viettää aikaa yrityksesi strategisiin tarpeisiin työntekijöiden suorituskyvyn, motivaation , sitoutumisen ja tyytyväisyyden suhteen .
Suurilla terveydenhuollon vakuutusyhtiöillä ja palveluntarjoajilla on kattavat verkkosivustot ja asiakaspalvelun edustajat, jotka voivat käyttää työntekijöiden tilejä ja vastata kaikkiin kysymyksiin tukikelpoisista palveluista ja prosesseista. HR-työntekijöille ei ole tarvetta vastata tai olla asiantuntijoita politiikan laajentamisesta - jollei työntekijällä ole ongelmaa. Näissä tapauksissa auttaa työntekijää ratkaisemaan ongelmansa.
Palkkojen tai palkkaryhmien ilmoittamatta jättäminen ilmoitetuissa tehtävissä. Kyllä, HR-ammattilaiset ovat tietoisia kaikista argumenteista, sekä pro- että con-aiheista, ja heitä on keskusteltu pitkään HR-keskusteluryhmissä.
Monet HR-johtajat ovat kuitenkin purjehtineet tasaisesti tuomioistuimessa, jossa kannatetaan palkkojen avoimuutta, jotta HR-henkilöstö, palkkaaminen johtajat ja mahdolliset työntekijät eivät tuhlaa kaikkien aikojen.
Lukijat ovat jo pitkään valittaneet, että he hakevat työpaikkoja vain selvittämään haastattelun tai kahden tai työpaikan tarjouksen jälkeen , että tarjottu palkka on liian alhainen. Ehdokkaat valittavat myös siitä, että työnantajat, jotka osoittavat, että valikoima on saatavana, tunsivat toistensa tunteen, tarjoavat sitten kokeneelle hakijalle alueen pienimmän määrän.
Vanha HR-asenne saada työntekijöitä mahdollisimman alhaiseen korvaukseen joutuu muuttumaan palkkaajille oikeudenmukaisesti heidän kokemuksensa ja muiden pätevyyksiensä perusteella. Työnantajat tarvitsevat oikeudenmukaisen ja tasapuolisen korvausjärjestelmän, joka on avoin siinä mielessä, että työntekijöille annetaan ohjeita siitä, miten he voivat siirtyä taloudellisesti seuraavalle tasolle.
Monet HR-harjoittajat eivät ole palkka-informaation jakajien työntekijöitä. Mutta palkkojen hankkiminen, työntekijän suhtautuminen korotuksen lisäämiseen ja sen, mitä heidän on tehtävä seuraavalle tasolle siirtymisen pitäisi olla avointa kaikille työntekijöille.
Tuntematon yksityisten työnantajien kanssa, jotka käyttävät tätä käytäntöä, mutta valtion virastot ja virastot ovat edelleen väärässä. Sanoi entinen hallituksen työntekijä,
"Yksi dinosaurusta, joka ajoi minua hulluksi hallituksessa, oli, että HR-henkilöstö teki kaiken haastattelun ja palkkaamisen. Sitten he lähettivät henkilön työskentelemään tiimillään ilman minkäänlaista tuloa linjanjohtajalta, joka täytti tehtävän.
"Tämä käytäntö oli huono uudelle vuokraukselle, koska he eivät useinkaan tiedä, mistä he ovat päässeet. Se oli huono nykyiselle henkilökunnalle, koska heillä ei ollut mahdollisuutta esittää joitain todellisia kysymyksiä, jotka auttaisivat heitä selvittää, kuka parhaiten liittyisi tiimiin . "
Mikä tärkeintä, johtaja tai työntekijät eivät omista uutta työntekijää tai investoineet uuden työntekijän menestykseen.
Eräässä huonoimmassa tapauksessa HR-henkilöstö palkkasi yhden äitinsä, asetti hänet Atlanta-toimistoonsa, eikä koskaan kertonut hänelle, että hänen odotetaan kulkevan noin 25 prosenttia (tai enemmän) ajastaan. Tämä oli katastrofi yhdelle äidille, jolla ei ollut tukirakennetta uudessa kaupungissa.
Jokaisella HR-osastolla on käytössään joitain käytäntöjä ja menettelytapoja, joita on syytä harkita uudelleen, ja nämä ovat erityisen merkittäviä. Joskus kysymys on talousarvion tai yrityksen painopistealueita, mutta usein HR-ammattilaiset eivät ole juuri ottaneet aikaa ajatella dinosauruskäytäntöjen vaikutusta työntekijöihin ja potentiaalisiin työntekijöihin.
Tässä artikkelissa on lueteltu viisi HR-käytäntöä, jotka olisi poistettava käytöstä. Luota siihen, että on paljon enemmän.