Voit laillisesti paljastaa työntekijän, jos pidät huolta välttää syrjintää
Työnantajan, eli työnantajan, joka pidättää oikeuden päättää työntekijät ilman syytä, ei yleensä tarvitse huolehtia tällaisista vaatimuksista .
Kuten kaikki muutkin työnantajat , myös työnantajan on edelleen huolissaan monista muista mahdollisista vaateista.
Viime vuosina at-will ei aina suojele työnantajaa, joten dokumentaation työntekijöiden suorituskyvystä ja päättymisen syistä on yhä tärkeämpää.
Mahdolliset syrjinnänvastaisuudet työsuhteen päättymisen jälkeen
Kaikkien työnantajien on tunnettava mahdolliset syrjintävaatimukset, jotka voivat syntyä työsuhteen päättymisestä. Entisen työntekijän on voitava todistaa, että hänet lopetettiin ainakin osittain hänen työntekijänsä suojatun aseman (sukupuoli, uskonto , rotu, kansallinen alkuperä, ikä , vammaisuus jne.) Vuoksi.
Lisäksi irtisanotut työntekijät voisivat väittää, että heidän entinen työnantaja rikkoi heitä:
- tekemällä vääriä, kohteliaita kommentteja heistä kollegoilleen tai muille osapuolille;
- kohteli heitä tavalla, joka on tarkoitettu aiheuttamaan henkistä kärsimystä;
- tunkeutui yksityisyyteen ilmoittamatta väärin syy tahattomaan irtisanomiseen; tai
- lopettaa heidät vastalauseen laillisen oikeuden käyttämisestä , kuten ilmoittamisesta syrjivistä tai muista laittomista työsuhteista tai perhe-eläinlääkintälain tai sotilasloma-asiakirjan mukaisesta lomasta.
Oikeutetut liiketoiminnan syyt työsuhteen päättymiseen
Vaikka työnantajat voivat irtisanoa työntekijöitä mistä tahansa syystä - tai ilman mitään syytä - lainkaan irtisanomiset ovat helpommin puolustettavissa, kun ne ovat perusteltuja oikeutetulla liiketoiminnallisella syyllä. Oikeutetuista liiketaloudellisista syistä voi olla ongelmia työntekijän panoksesta, väärinkäytöksestä, uudelleenjärjestelystä, joka johtaa työntekijän aseman poistamiseen tai työnantajan taloudellisiin näkökohtiin.
Riippumatta työsuhteen luonteesta, työnantajan tulisi harkita työstösääntöjen laatimista, joissa luetellaan käytännöt, jotka voivat johtaa kurinpitoon tai irtisanomiseen.
Työnantajan tulee sisällyttää sääntöihin vastuuvapauslauseke, jossa selvennetään, että yrityksen sääntöjen olemassaolo ei kumoa eikä millään tavalla muuta työntekijän asemaa.
Lisäksi työnantajilla (at-will tai muuten) on oltava vastuuvapauslauseke, jossa todetaan, että luetellut syyt eivät ole kaikenkattava ja että työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijöitä, jotka ovat työnantajan harkinnan mukaan joko syyllistyneet väärinkäytöksiin tai jotka eivät ole suoritetaan hyväksyttävällä tasolla.
Lisäksi, jos asteittaista kurinalaisuutta edellytetään, työnantajan olisi säilytettävä joustavuus, jotta työntekijät voidaan vapauttaa välittömästi, kun olosuhteet ovat perusteltuja.
Kysymykset Työnantajat tarvitsevat kysyä ennen työsuhteen päättymistä
Ennen työntekijän irtisanomisen päättymistä työnantajan tulee kysyä itseltään seuraavat kysymykset:
- Onko työntekijällä oikeutettu selitys hänen toimistaan tai huonosta suorituskyvystä? Ennen kuin päätät työntekijän irtisanomisesta, suorita perusteellinen tutkimus kyseisistä tapahtumista ja hanki työntekijän versio tai selitys. Harkitse, voiko neutraali kolmas henkilö löytää työntekijän selityksen uskottavaksi.
- Onko rangaistus "sovi rikokseen"? Harkitse, voiko neutraali kolmas osapuoli sopia, että irtisanominen on oikeudenmukaista, kun otetaan huomioon käyttäytymisen luonne tai suorituskykyongelmien vakavuus.
- Onko päätös irtisanoa ristiriidassa yrityksen aiempien toimien kanssa? Esimerkiksi työntekijä on äskettäin saanut suotuisan tuloksen tarkistamisen, myynninedistämisen tai palkanlisäyksen ? Jos kyllä, tämä vaikeuttaisi työnantajan oikeutta päättää työntekijä irtisanomisesta suorituskykyyn liittyvistä syistä, jos olet ollut oikeudenkäynnissä.
- Onko päätös irtisanoa työntekijä ennenaikainen? Määritä, ovatko irtisanomisen vaihtoehdot sopivampia, kuten antamalla työntekijälle viimeinen mahdollisuus, käyttämällä asteittaista kurinalaisuutta saadakseen huomionsa tai asettamalla työntekijän suorituskyvyn parantamissuunnitelmaan .
- Onko työntekijällä etuoikeusasema? Varmistetaan, että noudatetaan yhtiön edellyttämiä ennalta irtisanomisia. (Huom. Julkisen sektorin työntekijöille voidaan myöntää erityisiä menettelyjä, joilla on tietyt asianmukaiset prosessioikeudet, joita ei ole myönnetty yksityisen sektorin työntekijöille.)
- Onko yritys antanut kurinalaisuutta johdonmukaisella tavalla? Varmistetaan, että suojatun luokituksen jäseniä kohdellaan samalla tavalla kuin suojatun luokittelun ulkopuoliset työntekijät, jotka harjoittavat samanlaista toimintaa samanlaisissa olosuhteissa (toiminnan vakavuus, ennalta määrätyt rikokset, työn pituus jne.).
Toimet, jotka työnantajan on ryhdyttävä työsuhteen päättymisen jälkeen
Työn irtisanomisen jälkeen työnantaja voi vähentää tuomioistuimen haasteen todennäköisyyttä useilla tavoilla.
- Varmista, että noudatetaan asianmukaisia irtisanomisia koskevia menettelyjä. Julkisen sektorin työntekijöillä voi olla oikeus irtisanomiseen. Yksityisen sektorin työntekijät olisivat myös oikeutettuja kuulemiseen, jos ne ovat yhtiön sääntöjen, työntekijöiden käsikirjan tai työsopimuksen tai sopimuksen mukaisia .
- Ole valmis työskentelemään työntekijän kanssa. Ole valmis ilmoittaessasi työntekijälle syyn lopettamiseen. Älä syönnä syytä, jotta työntekijät eivät tunne tunteita. Jos työntekijä myöhemmin väittää, nämä lausunnot vaikuttavat haitallisesti työnantajan puolustukseen.
- Kunnioita työntekijän tunteita. Älä tee mitään kiusatakseen työntekijää irtisanomisprosessin aikana . Jos mahdollista, vältä työntekijän saatta- minen työpaikoilta työtovereiden eteen. Työntekijät, jotka ovat olleet nöyryytettyjä, todennäköisemmin haastavat heidän irtisanomisensa.
- Kunnioita työntekijän yksityisyyttä. Ilmoittakaa irtisanomisen jälkeen vain ne työntekijät ja johtajat, jotka tarvitsevat tietää päättymisen syyn ja neuvoo heitä olemaan keskustelematta asiasta kenenkään kanssa.
- Hanki vapautus. Jos irtisanomiskorvauksia tarjotaan, kuten erorahaa, sairausvakuutusmaksujen maksamista, syrjäytymisneuvontaa jne.), Sen lisäksi, että työntekijällä on velvollisuus noudattaa yhtiöpolitiikkaa, hänen on saatava hyötyä siitä, että työntekijällä on oikeus vaatia korvauksia . Jotta vapauttaminen olisi tehokasta liittovaltion ikäsyrjinnän vaatimuksia vastaan (työntekijät 40 tai vanhemmat), julkaisun on sisällettävä useita erityismääräyksiä, mukaan lukien 21 päivän harkinta-aika ja 7 päivän peruuttamisjakso.
- Vältä epäjohdonmukaisia irtisanomisilmoituksia. Älä tee irtisanomisilmoitusta irtisanomisilmoituksessa, viitekirjeessä tai vastauksena valtion työttömyyskorvausvirastoon, joka ei ole ristiriidassa tai ristiriidassa irtisanomisen syyn kanssa. Tällaiset kirjalliset lausunnot, kuten entiselle työntekijälle esitetyt kommentit, luovat uskottavuusongelmia työnantajalle.
- Säilytä asiaankuuluvat asiakirjat. Työnantajan tulee varmistaa työntekijän henkilötiedosto ja säilyttää kaikki asiakirjat, mukaan lukien työntekijän huono työtuote, joka tukee työntekijän irtisanomispäätöstä.
- Auta työntekijää löytämään muita työpaikkoja. Harkitse sijoituspaikkapalvelujen tarjoamista ja tietyissä tapauksissa puolueetonta viittausta työntekijöiden tukemiseen uuden työpaikan löytämisessä. Mitä nopeammin työntekijä on palkattu uudelleen, sitä vähemmän työntekijän on aloitettava aiempi työnantajaansa vastaan.
Vastuuvapauslauseke: Vaikka Mel Muskovitz on asianajaja, huomaa, että annetut tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattuja tarkkuuden ja laillisuuden kannalta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maasta toiseen. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.
Tässä artikkelissa on lyhyt katsaus mahdollisiin oikeudellisiin kysymyksiin työsuhteen päättyessä. Sen ei ole tarkoitus olla kattava keskustelu aiheesta.
Lisäksi, koska kaikki tosiseikat ja olosuhteet voivat herättää erilaisia oikeudellisia kysymyksiä, tätä artiklaa ei ole tarkoitus eikä sitä pidä katsoa oikeudelliseksi lausunnoksi.