Voit hallita työntekijöiden osallistumista vähentämään läsnäolo-ongelmia. Sinun on otettava se tärkeäksi osaksi johtamis- tai valvontatehtäviä.
Näin voit hallita ja edistää läsnäoloa. Käytä näitä viittä vaihetta rohkaisemaan työntekijöiden osallistumista töihin.
5 vaihetta kannustamaan työntekijöiden osallistumista
Ensinnäkin sinulla on oltava mahdollisuus seurata, milloin ihmiset päästyvät pois työstä, niin että maksetun aikataulun (PTO) käytäntö , sairauspoissaolosi ja / tai maksettu lomapolitiikka ovat turvassa. Tämä varmistaa myös, että aikarajat ovat samat jokaiselle työntekijälle, mikä on tärkeää työpaikan oikeudenmukaisuuden ja oikeudenmukaisuuden kannalta.
Kun työntekijöitä hoidetaan eri osastojen kautta, sinun on varmistettava, että John, jolla on kokemusta varastosta, on sama politiikka, jota Maria kokee toimistossa. Työntekijät huomaavat, että työntekijöitä kohdellaan eri tavoin ja tämä erilainen kohtelu aiheuttaa ongelmia motivaation ja sitoutumisen kanssa.
Tämä on erityisen tärkeää hallitsemattomien poissaolojen hallitsemiseksi, sillä monilla työpaikoilla on vaikeuksia työn kattavuudessa.
Työntekijöiden osallistumisen kannustaminen on tärkeää kaikille työasemalle. Osallistuminen on myös kriittinen, kun yhden työntekijän työ on riippuvainen edellisen työntekijän töistä sellaisissa tehtävissä kuin valmistus tai kokoaminen.
Opettajat, asiakastukiasiantuntijat, teknisen tuen tarjoajat, terveydenhuollon ammattilaiset ja muut välittömät palveluntuottajat ovat esimerkkejä työntekijöistä, joilla on työasemia, joiden työntekijöiden tulee olla päivittäin.
Muussa tapauksessa työnantajat menettävät aikataulun ja löytävät henkilökunnan korvaavat tehtävät.
Tämä läsnäolo sisältää hyvissä ajoin heidän työpisteensa. Esimerkiksi, jos sairaanhoitaja myöhästyy tehohoitoyksikössä, sairaanhoitaja ei voi siirtyä kotiin hyvin ansaitulle lepoajalle. Jos työntekijän odotetaan toimivan keskilinjan toimipisteessä kokoonpanolinjalla, joko yhden työntekijän on työskenneltävä kahdessa asemassa, mikä on hankalaa ja voi jopa vaarantaa työntekijän tai työnantajan on löydettävä korvaava.
Sinun on sitouduttava poissaolon hallintaan
Toiseksi, ja luultavasti tärkeintä, sinun on hallittava poissaoloja ja kannustettava työntekijöiden osallistumista. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijä joutuu soittamaan suoraan ohjaajalle, joka on koulutettu poissaolojen hoitamiseen. Tämä alkaa henkilökohtaisella puhelulla ja ohjaaja kertoo työntekijälle, että hän jäätyy ja kuvailee heidän poissaolonsa vaikutusta työpaikalla.
Jokainen poissaolo päättyy, kun ohjaaja henkilökohtaisesti toivottaa työntekijän takaisin töihin, rohkaisee työntekijöiden läsnäoloa tulevaisuudessa ja korostaa jälleen kerran työntekijän poissaolon vaikutusta työpaikalla ja heidän työtoverinsa.
Et pidä tätä keskustelua syyttämättömässä äänensävyssä - loppujen lopuksi monet työntekijöiden poissaolot ovat oikeutettuja ja tarpeellisia - sinä olet todella tyytyväinen työntekijään takaisin töihin ja vahvistamalla suunnittelemattoman poissaolon vaikutuksia.
Keskusteluasi on vielä kerran kuvattava vaikutukset, joita poissaolo oli työntekijöille ja työpaikoille.
Ota käyttöön työpaikan joustavuus aina kun se on mahdollista
Kolmanneksi, jos mahdollista, sallikaa työaikasi aikataulujen joustavuus siten, että työntekijä, jolla on varhaisen lääkärin tapaaminen tai sairaala lapsi, voi toimia myöhemmin tai tulla aikaisemmin aikaiseksi.
Naiset valitettavasti Yhdysvaltain työministeriön lukujen mukaan kokevat enemmän perhe-asioihin liittyviä läsnäoloongelmia. Kokemukseni mukaan erityisesti yksinhuoltajaäitiä, joilla ei ole perheen tai kumppanin turvaverkkoa lapsen hoitoon liittyvien asioiden parissa, kamppailevat osallistumiseen.
Joten tämä työpaikan joustavuus voi sisältää myös mahdollisuuden jakaa työpaikkoja , aikatauluttaa joustavia päiviä tai tunteja ja työskennellä kotona tai etätyönä suuntaviivojen mukaisesti.
En ole valtava faneja korvaavasta tai comp-ajasta, koska uskon, että se rohkaisee kellon-katseluun. Tämä ei ole sopusoinnussa mielenterveyden kannalta koko työn ja tavoitteet, joita etsin vapautettu tai palkallinen työntekijä . Vapautetut työpaikat ovat myös työpaikkoja, jotka usein sallivat työntekijälle ja työnantajalle joustavuuden.
Palkkiot ja tunnustaminen työntekijöille
Neljänneksi, positiivisen työntekijöiden osallistumisen palkitseminen ja tunnustaminen voi olla erilainen. Vaikka et halua, että ihmiset tuntevat, että heidän työnantajansa on maksettava heille ylimääräisiä tehtäviensä suorittamiseen, haluat heidät tietämään, että arvositte ja kunnioitat heidän positiivista läsnäoloaan.
Joissakin tapauksissa, etenkin ilman vapautettuja työntekijöitä , ja vähentää suunnittelemattomia poissaoloja, voit halutessasi rakentaa todellista rahaetuutta työntekijän läsnäoloa koskevaan politiikkaan . Nämä käytännöt korostavat palkkaamisen osallistumista tiettyyn määrään päiviä. Teidän, läsnäolopoliittisi työntekijöiden tunnustamisosuudella, haluaa korostaa läsnäolopäiviä, ei poissaolojen alentamista.
Liian monet läsnäolopolitiikat keskittyvät yhtälön rangaistuspuoleen. Lisää huomiota positiivisen osallistumisen palkintoihin saattaisi antaa sinulle enemmän bang-palkkioita. Menestyksekkään, motivoivan läsnäolopoliittisen linjan on kuitenkin keskityttävä molempiin.
Anna seuraukset, jos työntekijä ei osallistu töihin ajallaan
Lopuksi, kuten millään työvoimavastuulla, työntekijän on kohdattava seurauksia, jos työntekijä epäonnistuu hänen työskennellessään. Kenelle seuraukset ovat tärkeimmät? Kaikille työntekijöille, joilla on hyvä osallistuminen, työskentelevät kovasti ja löytävät henkilökohtaisen moraalinsa ja motivaationsa , joita heikkoa läsnäoloa heikentää. Progressiivinen kurinpito on kriittinen, aloittaen valmennuksesta ja palautteesta ja suorittamaan yllä lueteltujen läsnäolonhallinnan vaiheet. Osallistuvat työntekijät kiittävät sinua.