Erityisiä esimerkkejä HR-roolin tasapainottamisesta työntekijöiden ja toimitusjohtajan tukemiseksi
Vastaus on kyllä, ja syy on melko yksinkertainen: työntekijän oikea teko on lähes aina oikea toimitusjohtajalle. Kyllä, toimitusjohtaja on huolissaan hallituksesta tai osakkeiden arvosta ja työntekijä on huolissaan hänen kiinnostuksensa alueesta, mutta nämä kaksi huolenaihetta tulisi yhdistää useimmissa tilanteissa.
Tässä on kolme esimerkkiä, yhteiset skenaariot, jotka osoittavat, kuinka HR voi tukea sekä työntekijöitä että toimitusjohtajaa samanaikaisesti.
Ongelma: Työntekijät väittävät, että heidän palkkansa on liian alhainen
Toimitusjohtaja haluaa luonnollisesti pitää palkkakustannukset mahdollisimman alhaisina. Työntekijät haluavat palkankorotuksen. Kuinka HR voi tukea molempia? Heillä on vastakkaisia tavoitteita. Tässä ovat vaiheet, joita HR-johtaja voi toteuttaa.
- Tunnista markkinakorot . Kaikkien työntekijöiden pitäisi saada markkinakorkoja. Tämä tarkoittaa sitä, että jos sinulla on tilinpäällikkö, jolla on viisi vuotta kokemusta ja kaksi vapauttamatonta suoraa raporttia, hänen tulee ansaita suunnilleen samanlainen kuin samankaltainen kirjanpitäjä kaikissa muissa alueen yrityksissä. Jotkut kannat ovat erittäin maantieteellisesti riippuvaisia, ja toisilla on kansallisia verokantoja. Tyypillisesti korkeampi taso, sitä enemmän sinun on tarkasteltava kansallisia hintoja.
- Jos työntekijät ansaitsevat markkinakoron alapuolella, henkilöstöjohtajan on koottava ehdotetut palkankorotukset, jotka johtavat työntekijät markkinahintoihin. Hän esittää tämän toimitusjohtajalle.
- Jos työntekijät ansaitsevat markkinahintoja tai sen yläpuolella, henkilöstöjohtajan on koottava yhteen tiedot ja esitettävä se työntekijöille, jotta he eivät tunne liian pieniä palkkioita.
Nyt viisas toimitusjohtaja ymmärtää, että työntekijöiden, jotka ansaitsevat alle markkinakoron, on huono yrityksen pitkän aikavälin terveydelle. Työntekijät, jotka ovat alhaisempia, ovat kauhistuttavia ja irrallisia .
He todennäköisemmin löytävät uuden työn ja siirtyvät eteenpäin. Tiedätkö, kuka liikkuu ensin? Paras ja kirkkain . Ne ovat ihmisiä, jotka löytävät uuden työn nopeasti.
Samoin viisas työntekijä ymmärtää, että jos he jo ansaitsevat markkinakorot tässä työssä, he eivät hyödytä lähdettäessä. Nyt he ovat iloisia siitä, että he eivät saa suurta korotusta ? Tietenkään ei, mutta hyvä HR-johtaja voi selittää syyt nykyiseen palkkatasoon. Tärkeintä on, että työntekijät kokevat, että HR-päällikkö kuunteli heitä ja ei hylkäsi heidän huolenaiheitaan.
Ongelma: Toimitusjohtaja haluaa vähentää henkilöstöä
Työntekijöiden tukeminen lomautuksen kautta on haastavaa . Kuitenkin, jos irtisanomiset ovat yrityksen paras päätös, hyvä HR-johtaja ei vastusta vastasuoritusta. Voit tukea työntekijöitä lomautuksen kautta, vaikka tilanne olisi epämiellyttävä. Tukeva HR-johtaja tekee seuraavat toimenpiteet:
- Varmista joko pitkä irtisanomisaika ( joskus WARNin edellyttämässä tapauksessa, jos siihen on tarpeeksi ihmisiä) tai suuri irtisanominen. Erora on usein parempi kuin irtisanomisaika, koska se mahdollistaa ihmisten keskittyvän uuden työn löytämiseen.
- Anna rehellinen apu työntekijöille. Jos irtisanomisen syy on voimassaolevien vähennys , älä rangaista ihmisiä tekemällä heille oikeuttamisvelvollisuutta uudelleen tai antamatta viitteitä.
- Tuetaan työttömyyttä. Työttömyys on valtion päätös, mutta irtisanomisten osalta kaikki on taattu. Häikäilemättömät yritykset yrittävät väittää, että lopettamiset olivat syynä välttää työttömyyttä. Tukevat HR-johtajat tarjoavat paperityötä ja antavat apua, jotta ihmiset voivat hakea työttömyyttä.
- Tarjoa sijoituspaikkapalveluja . Voit joko työskennellä ammattimaisen työpaikan ulkopuolisen yrityksen tai yrityksen kanssa, jolloin HR-henkilökunta voi järjestää työpajoja haastattelemalla ja jatkaa kirjallisesti ja valmentaa työntekijöitä työnhakumenetelmillä.
Toimitusjohtaja voi nähdä nämä toiminnot tarpeettomiksi kuluiksi, mutta hän on väärässä. Kun laitat työntekijöitä pois, haluat heidät lähtemään ja päästä elämäänsä. Jos he tukevat heitä lomautuksen kautta, he löytävät työpaikan nopeammin ja ovat vähemmän todennäköisesti haastaa sinut syrjintään .
Sinulla on myös paremmat mahdollisuudet säilyttää maineesi valitsevana työnantajana, mikä on erityisen tärkeää irtisanomisen jälkeen.
Ongelma: Työntekijät tuntuvat liian työläisiltä
Monet yritykset pyrkivät toimimaan "vähärasvaisina". Vaikka tämä kuulostaa hyvältä pohjasta, se myös aiheuttaa valtavaa stressiä työntekijöille . Jos olet juuri käynyt läpi lomautuksen, stressi voi olla erityisen akuutti. Työntekijät, jotka jäävät kaipaamaan entisiä työntekijöitään ja joilla on nyt enemmän työtä saman palkanmaksun saamiseksi.
Ymmärrät, miksi työntekijät tuntuvat tukevilta tässä tilanteessa, mutta toimitusjohtaja on iloinen siitä, että hän täyttää taloudelliset tavoitteensa. Kuitenkin HR voi tukea sekä toimitusjohtajaa että työntekijöitä näillä tavoilla.
- Tarkastele prosesseja ja poista tarpeettomia menettelytapoja ja prosesseja . Luonnollisesti HR ei voi tehdä tätä yksinään, mutta se voi rohkaista liiketoimintayksikön päämiehiä jatkamaan prosessien yksinkertaistamista ja parantamista. Muistathan, että juuri sen takia, että olet tehnyt sen tällä tavalla viimeisten 12 vuoden aikana, se ei tarkoita sitä, että se olisi paras tapa tehdä asioita ikuisesti.
- Harkitse joustavien aikataulujen lisäämistä, jos yritys ei jo tarjoa joustavia aikatauluja työntekijöilleen. Jos työntekijä voi työskennellä kotona, olet juuri tallentanut heidät työmatkallaoloaikaansa. Tämä on valtava etu monille ihmisille. Samoin työntekijän pääseminen varhain tai myöhässä, riippuen siitä, kumpi toimii parhaiten aikataulunsa mukaan, lievittää stressiä .
- Pidä silmällä stressitasoa ja työmäärää ja kerro ylimmälle työlle, mukaan lukien toimitusjohtaja, ylimmän työn vaaroista. Työntekijät, jotka poltetaan ulos, eivät ole etu yritykselle. Muista, liikevaihto on kallista.
Et voi tehdä kaikille onnellisia koko ajan
Olisi hienoa, jos jokainen voisi rakastaa toisiaan ja rakastaa työtään ja saada ilmaisen lounaan joka päivä, mutta työskentelet reaalimaailmassa. Kun huomaat, että ratkaisu ei ole helppoa, jossa molemmat vanhempi johtajuus ja säännölliset henkilöt sopivat vastauksesta, paras HR-tuki, jonka voit tarjota, on kuunnella.
Kuuntelu ei ole vain seisomassa siellä, kun ihmiset puhuvat ; se pyrkii aktiivisesti ymmärtämään tarpeita ja huolenaiheita. Ottaa työntekijä ymmärtämään, miksi olet järkyttynyt tekee heidät tuntemaan paremmin. Kun pystyt ymmärtämään asian huolenaiheita, voit myös käsitellä kysymyksiä ja selittää, miksi haluamasi muutos ei ole mahdollista.
Kyllä, joskus ihmiset eivät kuuntele täysin järkevää syytä. Joskus toimitusjohtaja hylkää ideasi siitä, miten ihmiset onnistuvat, jotta hänellä olisi parempi yritys, mutta se on elämä. Suurin osa ajasta, mutta hyvät kuuntelutaidot menevät pitkälle kohti harmoniaa työpaikalla.
Älä koskaan pääse meihin tilanteisiin verrattuna. Muistakaa, että kaikki työntekijät haluavat yrityksen menestyä, koska heidän elämänsä ovat parempia ja vakaa työllisyys. Ja syvällä, kaikki toimitusjohtajat haluavat onnellisia työntekijöitä, koska he toimivat korkeammalla tasolla. Katsokaa siis, kuinka he voivat tukea toisiaan, ja HR-tuen ansiosta saavutat myös tavoitteet.